서울고등법원 2019. 10. 25. 선고 2018나2058517 판결

1955년에 출생한 원고들 해당 원고는 원고

1956년 상반기에 출생한 원고들 해당 원고는 원고

1956년 하반기에 출생한 원고들 해당 원고는 원고

1957년 이후에 출생한 원고들 해당 원고는 원고

전적 당시 원고들과 피고는 정년, 보수, 고용에 관한 내용을 약정하였다.

앞서 든 증거에 의하여 인정되는, 원고들의 전적을 전후한 사정은 다음과 같다. 1 피고는 ‘비핵심 업무의 분사화’를 추진하면서 ‘PSD 유지.보수 업무’ 등을 핵심적이지 않은 업무로 분류한 후 이를 분사로 위탁하면서 소속 직원 중 관련 업무를 담당하는 직원도 분사로 전적시키려고 하였다. 그러나 피고 소속 직원으로서는 안정적으로 근무하던 피고를 떠나 업무를 위탁받은 분사로 전적할 별다른 이유가 없었다. 2 그에 따라 피고는 소속 직원들에게 분사 절차를 홍보하면서 분사로 전적할 유인을 제공하려고 하였다. 당시 모집 안내문, 분사에 관한 설명자료 등에서 피고가 공통적으로 강조하고 있는 부분은 전적하는 직원의 ‘정년 보장’, ‘보수 보장’, ‘신분 및 고용 보장’이다. 3 피고는 ‘정년 보장’에 대해 당시 직원의 정년은 만 58세였으나 분사로 전적하면 정년이 2~3년 연장되고, 피고의 정년이 연장되면 그 기간만큼 추가로 정년이 연장된다는 점을 강조하였다. ‘보수 보장’에 대해서는 피고 소속일 때보다 60%~80%의 급여를 받지만 연장된 정년만큼 급여를 더 받을 수 있고, 피고 소속 직원으로 근무한 기간을 기초로 산정한 명예퇴직금을 일시에 받을 수 있으며, 분사로부터 분사 소속 직원으로 근무한 기간을 기초로 산정한 퇴직금을 추가로 지급받음으로써 피고에서 퇴직할 경우 보다 분사로 전적할 경우 보수 면에서도 불리하지 않다는 점을 강조하였다. 그리고 ‘신분 및 고용 보장’에 대해서 분사의 위탁계약은 계속 유지되고 분사가 파산하거나 피고와 전적 회사의 위탁계약이 해지되더라도 근로관계가 안정적으로 보장된다는 점을 강조하였다. 4 이처럼 피고가 소속 직원들에게 전적 직원의 ‘정년 보장’, ‘보수 보장’, ‘신분 및 고용 보장’을 함에 따라, 원고들은 분사로 전적하더라도 피고 소속일 때와 마찬가지로 근로관계가 안정적으로 보장되고, 정년 연장과 명예퇴직금 등으로 보수 면에서도 불리하지 않다는 점을 이유로 분사 전적을 희망하게 된 것으로 보인다.

이와 같은 사정을 종합하면, 피고와 원고들 사이에서 피고가 원고들에게 전적을 권유하면서 공고 및 설명한 내용대로 원고들의 정년, 보수, 신분 및 고용을 보장하는 내용의 의사 합치가 있었다고 볼 수 있으므로, 피고와 원고들은 정년, 보수, 신분 및 고용 보장에 관한 약정을 한 것으로 보아야 한다.

기간 만료로 위탁계약이 종료된 경우에도 피고의 재고용 의무는 인정된다.

피고는 ‘PSD 유지·보수 업무’의 전적 희망자를 모집하면서 그 안내문(갑 제2호증의 5)과 분사 설명서(갑 제4호증)에 분사로 전적하는 직원에 대한 처우로 “분사가 파산 또는 계약이 해지되는 경우에는 피고의̇ ̇ ̇ 위탁 업무를 승계하거나 신설되는 분사가 해당 직원을 전원 고용 승계토록 함(피고가 위탁업무 계약 시 의무이행조건 부여)”이라고 소개하였다(갑 제2호증의 5). 피고는 이를 들어 고용을 승계하는 곳은 ‘피고의̇ ̇ ̇ 위탁 업무를 승계하거나 신설되는 분사’라고 주장하지만, ‘PSD 유지보수 업무’ 외의 다른 업무의 전적 관련 안내문(갑 제2호증의 1 내지 3)에서 “분사가 파산 또는 계약이 해지되는 경우에는 피고가̇ ̇ ̇ 위탁 업무를 승계하거나 신설되는 분사가 전적 직원을 전원 고용 승계토록 함”이라고 안내하여 피고가 위탁 업무를 승계한다는 점을 명시한 점에 비추어, ‘PSD 유지·보수 업무’의 전적 관련 안내문 등에서의 ‘피고의’는 ‘피고가’의 오기로 보인다.

이는 분사 모집 안내 책자(갑 제10호증)에서 명확히 확인된다. 이 안내 책자에서는 분사로 전적하는 직원에 대한 고용 보장을 강조하면서 분사가 파산 또는 위탁계약이 해지되는 경우 해당 직원은 분사 업무를 승계하거나 신규 계약하는 분사로 고용이 승계되는 방안과 피고가 경력 사원으로 재고용하는 방안을 선택할 수 있다고까지 설명하고, 문답형식 설명에서 분사가 파산되거나 위탁계약이 해지되는 경우 해당 직원이 신규 분사로의 고용승계를 희망하지 않고 피고로 복귀하기를 원하는 경우 피고가 경력사원으로 재고용하게 된다는 점을 명시한 것이다.

안내문 등에서는 ‘분사의 파산’ 또는 ‘위탁계약의 해지’에 대해서만 피고의 재고용을 규정하였지만, 피고는 안내 책자의 문답형식 설명에서 ‘피고의 방침상 피고와 분사의 용역계약(위탁계약)은 3년 단위로 하게 되지만 용역계약을 협상에 의한 계약 방식으로 하기 때문에 분사에 특별히 해지 사유가 발생하지 않는 한 용역계약이 계속 유지되며 용역계약이 해지되더라도 직원의 신분과 고용 보장에는 문제가 생기지 않는다.’라는 점을 강조하였다. 결국 ‘신분 및 고용 보장’이란 피고가 정해진 정년 때까지 원고들의 고용을 보장한다는 것이고 분사의 파산이나 위탁계약의 해지는 분사의 귀책사유로 근로관계가 중단되는 경우에도 고용 보장을 하겠다는 것을 강조하기 위해 든 예에 불과하다. 피고와 분사의 위탁계약이 갱신되지 않아 원고들과 분사의 근로관계가 중단되는 것은 위탁계약의 해지로 근로관계가 중단되는 것과 다를 바 없다. 위탁계약의 미갱신과 해지는 위탁계약의 종료 면에서 아무런 차이가 없는 것이다.

피고가 보장한 내용을 보더라도, 피고가 ‘정년’ 및 ‘보수’에 관하여 보장한 것은 원고들이 연장된 정년까지 분사에서 계속 근무하면서 보수를 받을 수 있도록 하겠다는 것이고, ‘신분 및 고용’에 관하여 보장한 것은 ‘정년’ 및 ‘보수’가 실질적으로 보장될 수 있도록 분사의 파산 또는 위탁계약 해지라는 전적 직원들이 통제할 수 없는 영역에서 발생한 사정에 대해서도 근로관계를 보장하겠다는 것이다. 그런데 위탁계약이 해지된 경우와는 달리 위탁계약이 기간 만료로 종료된 경우에는 피고가 원고들의 고용을 승계하지 않는다고 보게 되면, 피고는 전적 직원에게 보장한 정년, 보수, 신분 및 고용을 무력화할 수 있게 되고 원고들은 전적 당시 예상할 수 없고 통제할 수 없는 외부적인 사정으로 인해 근로관계가 종료되는 중대한 불이익을 받게 된다. 이는 피고가 전적 당시 보장한 정년, 보수, 신분 및 고용의 핵심적인 내용에 반한다.

결국 피고가 보장한 신분 및 고용의 의미는 원고들의 연장된 정년이 도래하기 전에 분사의 파산이나 위탁계약의 해지 등으로 인해 더는 분사에서 근무할 수 없는 상황이 발생하면 피고가 고용을 승계하여 원고들의 연장된 정년까지 정년과 보수를 보장하기로 한 것으로 볼 수 있고, 위탁계약이 해지된 경우가 아니라 기간 만료로 종료된 경우라 하여 다르게 볼 것은 아니다.

피고가 원고들을 재고용한 경우에도 원고들의 정년은 피고가 보장한 대로 연장된다.

피고는 정년이 1년 이상 남은 직원들을 대상으로 전적 희망자를 모집하면서 안내문과 설명자료 등을 통해 분사 전적 시 정년이 1년 이상 2년 미만 남은 사람은 정년이 2년 연장되어 만 60세가 정년이 되고, 2년 이상 남은 사람은 정년이 3년 연장되어 만 61세가 정년이 되며, 전적 후 피고의 정년이 연장될 경우 추가 연장된 정년만큼 피고가 고용을 보장(피고 정년 2년 연장 시 최종 60세 → 62세, 61세 → 63세)한다는 점을 명확히 하였다. 피고가 보장한 신분과 고용 부분에도 “피고 정년 연장 시 추가 연장된 정년만큼 피고가 고용을 보장한다.”라는 내용만 있을 뿐 분사 근무를 조건으로 정년 연장이 적용된다거나 분사의 파산, 위탁계약의 해지 등으로 피고가 고용을 승계하는 경우 정년을 달리 정한다는 내용은 없다.

이와 관련하여 피고는, 원고들이 전적 당시 피고로 재고용되는 경우 피고의 정년에 따른다는 이행각서(을 제1호증)를 작성하였다고 주장하나, 이 이행각서는 작성 날짜가 2008년으로 되어 있고 각서인도 전적 직원이 아닌 피고의 사장으로 되어 있을 뿐이며 원고들이 이행각서를 작성하였다고 볼 아무런 근거가 없다. 이행각서를 들어 원고들에게 피고가 보장한 정년이 적용되지 않는다고 볼 수는 없다.

피고가 피고의 정년이 연장되면 분사에서의 정년 연장에 더하여 원고들의 정년을 추가 연장하기로 한 것도 특별한 이유와 필요가 있는 것으로 보인다. 전적 당시 피고가 보장한 내용의 핵심은 전적 직원들이 급여 삭감을 수용하면 분사에서의 정년을 연장시켜 주고 고용 보장을 함으로써 전적 직원들의 보수를 보장한다는 것인데, 피고의 정년이 연장되는 경우에는 분사에서의 정년 연장이 무의미해지기 때문이다. 더구나 원고들의 전적 당시에는 정년을 만 60세로 연장하는 고령자고용법의 개정이 예정되어 피고도 직원의 정년을 연장해야 할 상황이었던 것으로 보인다.

피고는 원고들에게 전적 시 정년을 연장하면서 연장된 정년까지 고용을 보장하기로 하였고, 이에 따라 원고들은 급여 삭감을 감수하고 분사로 전적하였다. 피고가 고용을 승계하는 경우에 피고의 인사규정만 적용되고 연장된 정년이 적용되지 않는다면, 원고들은 피고에서 계속 근무할 경우 동일한 정년이 보장됨에도 더 많은 급여를 포기하고 분사로 전적하지 않았을 것이다. 또한 피고와 새로 위탁계약을 체결한 분사가 원고들의 고용을 승계한 경우에는 피고가 보장한 대로 원고들의 정년이 연장되었을 것인데, 이와 달리 피고가 원고들의 고용을 승계한 경우에는 원고들의 정년에 피고의 인사규정만 적용되어 소급하여 단축된다고 보는 것은 불합리하다.

피고가 원고들을 재고용하는 경우 원고들의 정년이 피고에서 계속 근무한 직원보다 연장된다고 하여 원고들이 일방적으로 유리하게 취급되는 것도 아니다. 원고들은 분사에 근무하면서 피고에서 계속 근무한 직원보다 적은 급여를 지급받았고 아래에서 보는 바와 같이 피고에 재고용된 후에도 원고들은 분사에서 지급받던 보수를 기준으로 급여를 지급받게 되기 때문이다.

결국 원고들에게는 피고에 재고용되는 경우 전적 당시 피고가 보장한 대로 전적 당시 정년일까지의 남은 기간에 따라 2~3년 정년이 연장되고 피고의 인사규정 개정에 따라 연장된 정년만큼 추가로 정년이 연장되는 것으로 보아야 한다. 전적 당시 원고들 모두 정년이 2년 이상 남아 3년 연장되나 피고의 개정된 인사규정은 직원의 출생연도에 따라 정년을 달리 규정하였으므로 원고별로 최종 연장되는 정년은 다음과 같이 산정된다. 1 1955년 출생 원고들은 분사에서의 정년이 3년 연장되고 피고의 개정 인사규정에 따라 피고에서의 정년이 2014. 12. 31.까지 연장되었으므로, 2017. 12. 31.이 정년일이다. 다만 망 AI은 2017. 11. 5. 사망하였으므로 사망 다음 날인 2017. 11. 6.이 퇴직일이다. 2 1956년생 상반기 출생 원고들은 분사에서의 정년이 3년 연장되고 피고의 개정인사규정에 따라 피고에서의 정년이 2016. 6. 30.까지로 연장되었으므로, 2019. 6. 30. 이 정년일이다. 3 1956년 하반기 출생 원고들은 분사에서의 정년이 3년 연장되고, 피고의 개정 인사규정에 따르면 피고에서의 정년은 2016. 6. 30.까지로 연장된다. 그러나 피고의 이 부분 인사규정은 무효이다. 1956년 하반기 출생 직원들은 2016. 6. 30.까지 만 60세에 이르지 못함이 역수상 명백하여 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 한 고령자고용법 제19조 제1항에 위반되기 때문이다. 고령자고용법 제19조 제2항은 이러한 경우 정년을 60세로 정한 것으로 본다고 규정하고 있으므로, 1956년 하반기 출생 직원들의 정년일은 만 60세에 도달하는 날인 2016년 출생일로 보아야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2018다269838 판결 참조). 결국 이 부분 원고들의 정년일은 2016년에서 3년 연장된 2019년의 출생일이 된다. 정년에 관한 인사규정은 통일적으로 적용되어야 하므로, 1956년 하반기 출생 원고들은 분사에서의 정년이 연장됨에 따라 만 60세를 최소 정년으로 정한 법령의 저촉 여부가 문제되지 않으므로 피고의 개정 인사규정에서 정한 정년일에 3년을 더한 2019. 6. 30.을 정년일로 보아야 한다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다. 4 1957년 이후 출생 원고들은 분사에서의 정년이 3년 연장되고 피고에서의 정년도 만 60세가 되는 해의 12월 31로 연장되었으므로, 만 63세가 되는 해의 12월 31일이 정년일이다. 5 원고별 연장된 정년일은 [별지 2]의 ‘연장된 정년일’과 같다.

임금 상당 손해배상액의 기준은 분사에서 받은 임금이다.

원고들과 분사의 근로관계가 종료된 다음 날인 2016. 7. 1.부터 원고들을 고용할 의무가 있음에도 이를 이행하지 아니하였으므로, 피고는 원고들에게 고용의무 불이행으로 인한 손해를 배상할 의무가 있고 그 손해는 피고가 고용의무를 이행하였더라면 원고들이 받았을 임금 상당액이다.

손해배상을 청구하는 원고별로 그 임금 상당액에서 중간수입을 공제한 금액은 2016. 7. 1.부터 2017. 6. 30.까지는 [별지 2]의 ‘2017. 6. 30. 이전 손해배상’ 칸 금원, 2017. 7. 1. 이후에는 [별지 2]의 ‘2017. 7. 1. 이후 손해배상’ 칸 금원과 같다(원고 31.망 AI의 소송수계인 AF·AG·AH에 대해서는 상속분에 따라 나누었다). 이에 대해서는 원고 F을 제외한 나머지 원고들과 피고 사이에 다툼이 없고, 원고 F의 주장은 갑 제22 내지 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다.

피고의 나머지 주장에 대하여

고용 의사표시 청구에 관한 소의 이익이 없다는 주장에 대하여 정년이 경과한 원고들은 고용 의사표시를 구하고 않으므로, 정년이 경과한 원고들이 고용 의사표시를 구하는 것은 소의 이익이 없다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

명예퇴직금 관련 주장에 대하여 피고의 인사규정(을 제7호증) 제33조의2, 제12조 제1항 제10호에서는 ‘명예퇴직자에게 명예퇴직급여를 지급하되, 피고에서 업무 분사로 퇴직한 자로서 분사에 재직 중 분사가 파산하거나 피고와의 분사 업무 위탁계약이 해지되어 피고 퇴직 시에 재직한 직급에 재임용되는 경우 기지급한 명예퇴직급여를 환수한다.’라는 취지로 규정하고 있다. 그러나 앞서 든 증거에 의해 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면 명예퇴직금 관련 인사규정이 원고들에게 적용된다고 볼 수는 없다. 원고들이 피고에 재고용되려면 받은 명예퇴직금을 선이행 또는 동시이행으로 반환해야 하거나, 원고들이 명예퇴직금을 반환하지 않은 이상 피고의 재고용 거부에 정당한 사유가 있거나, 명예퇴직금을 원고들의 임금 상당 손해배상액에서 공제해야 하거나, 2016. 7. 1.을 기준으로 명예퇴직금 산정의 기준이 된 만 58세에 도달하지 않은 일부 원고들(16. F, 22. G, 32. I)은 과다 지급된 명예퇴직금을 반환해야 한다는 피고의 주장은 모두 받아들이지 않는다. 1 전적 당시 피고가 보장한 내용은 분사로 전적할 경제적 유인을 제공하기 위한 것으로, 피고는 안내문과 설명자료 등을 통해 분사로 전적 시 보수는 감액되지만 전적 직원들은 연장된 정년만큼 계속 급여를 받을 수 있고 피고의 명예퇴직금과 분사의 퇴직금을 모두 받을 수 있어 삭감된 급여가 전보된다는 점을 강조하였다. 2 명예퇴직금의 수령 여부는 분사에서 받는 급여와 연동되어 원고들과 같이 명예퇴직금을 받은 직원들은 분사에서 더 적은 급여를 받은 것으로 보인다. 명예퇴직금을 받아 분사에서 감액된 급여를 받아온 원고들이 명예퇴직금까지 반환하게 되면 정년이 연장되더라도 피고에서 계속 근무하였을 경우보다 적은 임금을 받게 되는 것으로 보인다. 이는 전적 당시 피고가 보장한 보수 내용에 부합하지 않는다. 3 피고의 인사규정에서 정하고 있는 명예퇴직금 반환과 관련된 부분은, 원고들이 피고 퇴직 시에 재직한 직급으로 재고용되고 그 직급에 상응하는 급여를 받는 것을 전제로 한 것으로 보인다. 그러나 원고들은 피고에 재고용되더라도 피고의 임금이 아니라 분사에서 받던 감액된 임금을 지급받는 것이므로, 피고 퇴직 시의 직급과 급여를 전제로 하는 명예퇴직금 반환 규정이 원고들에게 적용되는 것은 부당하다. 4 당초 피고가 보장한 내용은 분사가 파산 또는 위탁계약이 해지되는 경우 새로운 분사나 피고가 원고들의 고용을 승계하고 원고들이 이를 선택할 수 있다는 것이다. 원고들이 새로운 분사 근무를 선택하면 명예퇴직금을 반환할 여지가 없다. 그런데 피고는 분사와의 위탁계약이 종료되자 관련 업무를 피고가 직영하는 것으로 하였고, 그로 인해 원고들은 선택권마저 상실한 채 피고에게 재고용을 구하게 되었다. 선택권을 행사할 여지없이 피고에 재고용되었다는 이유로 명예퇴직금을 반환하는 것은 형평에 맞지 않는다.

원고들이 재고용을 거부하였다는 주장에 대하여 을 제2호증의 1, 2, 을 제3호증의 1, 2, 을 제4호증, 을 제5호증의 1 내지 3, 을 제6호증의 1 내지 3, 을 제11호증의 1 내지 4, 을 제12호증의 1 내지 7의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고들에게 재임용 신청을 안내하거나 관련 절차를 진행하였지만 일부 원고들이 재고용되지 않은 것으로 보인다. 그러나 이는 피고가 재고용 조건으로 명예퇴직금의 반환과 정년 불연장 등을 제시하거나 피고가 일방적으로 정한 재고용 내용에 동의하지 않으면 고용 거부로 간주한다고 통보하였기 때문으로, 이에 응하지 않은 해당 원고들의 거부에 정당한 사유가 있는 것으로 보이므로(해당 원고들은 재고용 거부가 아님을 명백히 하였다), 원고들이 재고용을 거부하여 피고에게 재고용 의무가 없거나 원고들의 재고용 거부 이후의 임금 상당 손해배상 청구는 인정되지 않는다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

원고들에게 피고의 임금피크제가 적용된다는 주장에 대하여 피고가 2015. 11. 28. AN 노동조합과 임금피크제를 도입하기로 합의하였으므로(을 제10호증의 1), 그 내용이 원고들에게 적용되어 임금 상당 손해배상액이 감액되어야 한다는 피고의 주장도 받아들이지 않는다. 임금피크제의 주된 내용은 청년일자리 창출을 위해 2016. 1. 1.부터 피고 소속 직원이 만 58세에 도달하는 연도의 총 인건비(성과급, 가족수당 제외)를 기준으로 만 59세 10%, 만 60세 20%씩 적용하여 차등 감액하되, 피고는 임금피크제를 적용받는 직원들에 대한 불이익을 최소화하기 위해 임금피크제를 적용받는 직원에게 업무 경감 방안 및 퇴직 지원 프로그램을 마련하기로 한 것인데, 원고들은 2011. 12.경 분사로 전적하면서 이미 피고 소속 직원일 때보다 급여가 감액되어 60% ~ 80%의 급여만 지급받았고 임금피크제의 시행 후에도 피고로부터 업무 경감 방안이나 퇴직 지원 프로그램을 제공받지 못하였기 때문이다. 원고들이 피고에게 재고용되는 경우 피고 기준의 급여를 받는 것이 아니라 분사에서 받던 감액된 급여를 지급받는 것이므로, 피고 소속 직원이 만 58세에 도달하는 연도의 총 인건비를 기준으로 한 임금피크제가 원고들에게 그대로 적용되는 것 또한 입금피크제의 취지에 부합하지 않는다.

소 결

1955년에 출생한 원고들(2. O, 3. P, 5. Q, 6. R, 7. S, 8. T, 9. U, 13. V, 14. W, 15. X, 17. Y, 19. Z, 21. AA, 23. AB, 24. AC, 27. AD, 28. AE, 31. 망 AI의 소송수계인 AF·AG·AH)의 청구에 대하여 1 피고의 고용의무 발생일인 2016. 7. 1.부터 2017. 6. 30.까지의 임금 상당 손해배상으로, 피고는 이 부분 원고들에게 원고별로 [별지 2] ‘2017. 6. 30. 이전 손해배상’ 칸 해당 금원 및 이에 대해 원고들이 구하는 바에 따라 2017. 7. 1.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2018. 9. 13.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙 제2조 제1항, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)에 따른 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다. 2 2017. 7. 1. 이후의 임금 상당 손해배상으로, 피고는 원고 31. 망 AI의 소송수계인 AF·AG·AH를 제외한 이 부분 원고들에게 2017. 7. 1.부터 원고들의 연장된 정년일인 2017. 12. 31.까지 원고별로 매월 [별지 2] ‘2017. 7. 1. 이후 손해배상’ 칸 해당 금액의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있고, 원고 31. 망 AI의 소송수계인 AF·AG·AH에게 2017. 7. 1.부터 망 AI의 사망일인 2017. 11. 5.까지 매월 [별지 2] ‘2017. 7. 1. 이후 손해배상’ 칸 해당 금액의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.

1956년 상반기에 출생한 원고들(4. B, 10. C, 12. E, 25. H)의 청구에 대하여 1 피고의 고용의무 발생일인 2016. 7. 1.부터 2017. 6. 30.까지의 임금 상당 손해배상으로, 피고는 이 부분 원고들에게 원고별로 [별지 2] ‘2017. 6. 30. 이전 손해배상’ 칸 해당 금원 및 이에 대해 원고들이 구하는 바에 따라 2017. 7. 1.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2018. 9. 13.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙 제2조 제1항, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)에 따른 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다. 2 2017. 7. 1. 이후의 임금 상당 손해배상으로, 피고는 원고 10. C, 12. E에게 2017. 7. 1.부터 연장된 정년일인 2019. 6. 30.까지, 2019. 1. 1. 피고에 복직한 원고 4. B, 25. H에게 2017. 7. 1.부터 2018. 12. 31.까지 원고별로 매월 [별지 2] ‘2017. 7. 1. 이후 손해배상’ 칸 해당 금액의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.

1956년 하반기에 출생한 원고들(1. A, 11. D)의 청구에 대하여 1 피고는 아직 정년일이 경과하지 않은 원고 1. A에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다. 2 피고의 고용의무 발생일인 2016. 7. 1.부터 2017. 6. 30.까지의 임금 상당 손해배상으로, 피고는 이 부분 원고들에게 원고별로 [별지 2] ‘2017. 6. 30. 이전 손해배상’ 칸 해당 금원 및 이에 대해 원고들이 구하는 바에 따라 2017. 7. 1.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2018. 9. 13.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙 제2조 제1항, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)에 따른 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다. 3 2017. 7. 1. 이후의 임금 상당 손해배상으로, 피고는 원고 1. A에게 2017. 7. 1.부터 복직 시까지, 원고 11. D에게 2017. 7. 1.부터 정년일인 2019. 7. 19.까지 원고별로 매월 [별지 2] ‘2017. 7. 1. 이후 손해배상’ 칸 해당 금액의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.

1957년 이후에 출생한 원고들(16. F, 18. J, 20. K, 22. G, 26. L, 29. M, 30. N, 32. I)의 청구에 대하여 1 피고는 아직 정년일이 경과하지 않은 원고 16. F, 22. G, 32. I에 대해 고용의 의사표시를 할 의무가 있다. 2 피고의 고용의무 발생일인 2016. 7. 1.부터 2017. 6. 30.까지의 임금 상당 손해배상으로, 피고는 원고 16. F, 22. G, 32. I에게 원고별로 [별지 2] ‘2017. 6. 30. 이전 손해배상’ 칸 해당 금원 및 이에 대해 원고 22. G, 32. I에 대해서는 같은 원고들이 구하는 바에 따라 2017. 7. 1.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2018. 9. 13.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙 제2조 제1항, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)에 따른 연 15%의 각 비율에 의한