서울고등법원 2018. 9. 21. 선고 2018누42049 판결

참가인은 원고에 대하여, 2013. 8. 30. '상사와의 불화, 여신업무능력 습득 필요'를 이유로 강남지점으로, 2015. 1. 8. '근무태도 불량, 역량 부족, 지점장의 퇴출 요구'를 이유로 전략영업부로, 2015. 7. 6. '근무태도 불량, 역량 부족'을 이유로 영업본부 영업 추진역으로, 2016. 1. 4. '개선기회 부여'를 이유로 강남지점으로, 2016. 5. 20. '근무태도 불량, 역량 부족, 지점장의 항의'를 이유로 강남지점 C TF팀으로, 2016. 7. 1. '직무 역량 및 리더십 부족, 업무 저성과'를 이유로 영업본부 영업추진역으로 각 인사발령하였다.

참가인은 2015. 7.경 저성과로 분류되는 자 등에게 정상적 업무역량 및 태도를 갖출 수 있도록 기회를 주기 위하여 개인별 여신 목표를 설정하고 이에 대한 지속적인 관리를 하는 것을 내용으로 하는 영업추진역 발령 제도(이하 '2015년 영업추진역 제도'이라 한다)을 도입하고(다만 구체적인 문건을 작성하지는 않은 것으로 보인다), 2015. 7. 6. 원고 등을 영업본부 영업추진역으로 인사발령하였다.

원고는, 참가인이 2016. 7. 1. 원고를 다시 영업추진역으로 발령하자(이하 '이 사건 영업추진역 발령'이라 한다), 영업추진역 프로그램 동의서를 작성하고 개인별 여신 목표를 설정하고 섭외활동기록부를 작성하라는 참가인의 지시를 이행하지 아니하고 영업 추진역으로서의 업무 수행을 거부하였다. 다만, 참가인은 원고에 대하여 이 사건 영업 추진역 발령과 관련하여 임금을 실제로 감액한 바는 없다.

참가인은 2016. 8. 5. 원고에 대하여 다음과 같은 내용의 서면경고를 하였다.

참가인은 2016. 8. 25. 다음과 같은 내용으로 재차 서면경고를 하면서 같은 달 30. 인사위원회 개최 예정을 알리고 출석을 요구하였다.

참가인은 2016. 8. 30. 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 면직을 하기로 의결하였고, 원고는 위 인사위원회에 출석하지 않고 소명서도 제출하지 않았으며, 참가인은 2016. 8. 31. 원고에게 다음과 같이 면직에 처함을 통보하였다(이하 '이 사건 면직'이라 한다).

이 사건과 관련된 참가인의 취업규정, 상벌규정 및 인사위원회규정은 별지 기재와 같다.

[인정 근거 ]다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 9, 11 내지 16호증, 을나 제2, 3, 4, 10 내지 13, 19, 24호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이에 대하여 피고와 참가인은, 이 사건 영업추진역 발령은 이 사건 영업추진역 프로그램이 아닌 2015년 영업추진역 제도에 따라 이루어진 것이고, 설령 이 사건 영업추진역 발령이 이 사건 영업추진역 프로그램에 따라 이루어졌다고 하더라도 이 사건 영업추진역 프로그램은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 아니하거나 이에 해당한다고 하더라도 사회통념상 합리성이 있어 위와 같은 동의 절차를 거칠 필요가 없으며, 이 사건 영업추진역 발령은 정당한 인사권의 행사이므로 유효라고 주장한다.

즉, ① 2015년 영업추진역 제도에는 담당 임원에게 영업활동결과를 보고하도록 되어 있었을 뿐이고 섭외활동기록부를 작성하도록 하는 의무에 관한 내용은 없었던 것으로 보이는데, 이 사건 영업추진역 프로그램에 섭외활동기록부를 작성하도록 하는 의무를 새로이 추가한 이유는, 2015년 영업추진역 제도 시행 중 담당 임원에 대한 영업활동 결과보고가 제대로 이루어지지 않는 문제점이 발생하여 참가인이 이를 개선하려고 한 때문으로 보인다.

살피건대, 을나 제44 내지 47호증의 각 기재에 의하면, 참가인은 2016. 7. 5.자 담당자의 영업추진역 프로그램 운영(안)에 관하여 같은 달 8일 사장의 결재가 이루어진 사실, 2017. 5. 16. 취업규칙 변경을 위한 직원 설명회를 개최하고 소속 직원 과반수의 동의를 얻어 2017. 5. 31. 서울지방고용노동청에 취업규칙 변경신고를 한 다음 2017. 6. 1. '영업추진역제도 운영기준'을 제정하여 시행한 사실을 인정할 수 있기는 하다.

그러나, 앞서 본 원고에 대한 이 사건 영업추진역 발령 경위와 서면경고 내용 등을 보면, 이 사건 영업추진역 발령은 비록 사장의 형식적인 결재가 이루어지지 않은 상태라고 하더라도 참가인 내부에 수립되어 사실상 시행에 들어간 이 사건 영업추진역 프로그램에 따라 이루어진 것으로 볼 수밖에 없고, 참가인은 나중에 공식적으로 취업규칙 변경절차를 밟은 것으로 보인다.

따라서 이 부분 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다.

그런데 참가인이 이 사건 영업추진역 발령 전에 이 사건 영업추진역 프로그램을 시행함에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수의 동의를 얻은 바 없는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로(참가인은 2017. 5.경 직원 과반수 이상의 동의를 얻었다고 주장하고 있다), 2016. 7.경 시행한 이 사건 영업추진역 프로그램은 근로기준법 제94조 제1항 단서의 규정에 위반된다.

따라서 참가인이 2016. 7.경 시행한 이 사건 영업추진역 프로그램은 기존 근로자인 원고에 대하여 효력이 없고, 이 사건 영업추진역 프로그램에 따라 행해진 원고에 대한 이 사건 영업추진역 발령도 역시 효력이 없다.

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과한 경우, 당해 취업 규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정된다면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없는 것이기는 하나, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 사회통념상 합리성 유무는 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 참조).

이 사건 영업추진역 프로그램은 영업추진역 편입 자체로 임금 감액을 할 수 있도록 정하고 있는바 실제로 임금 감액을 한 적이 없다고 하더라도 임금 감액의 가능성이 상존하고, 대상자로 선정된 자에 대하여 일방적으로 개인별 실적 목표를 설정한 뒤 동의서를 징구하도록 되어 있을 뿐만 아니라 위 목표에 미달할 경우 총연봉을 감액하도록 되어 있으며, 참가인은 이 사건 영업추진역 프로그램의 시행에 관하여 근로자의 동의를 구하려는 노력을 한 흔적이 없고, 대상자의 업무능력 개선을 위한 교육프로그램 등의 내용은 없으며, 그 외에 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙의 내용의 상당성 등을 종합적으로 고려할 때 참가인의 이 사건 영업추진역 프로그램이 사회통념상 합리성이 있다고 보기는 어렵다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 영업추진역 프로그램 및 그에 따라 행해진 원고에 대한 이 사건 영업추진역 발령은 효력이 없으므로, 이 사건 영업추진역 프로그램에 따라 행해진 원고에 대한 이 사건 영업추진역 발령이 유효함을 전제로 하는 이 부분 징계사유는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 정당한 징계사유로 인정할 수 없다(대법원 1995. 5. 9. 선고 93다51263 판결 등 참조).

원고는 위 교육연수를 4개월 전에 신청하였으나, 위 교육연수가 예정된 2016. 7. 26.경 참가인으로부터 받은 스트레스로 인해 정신과 치료를 받고 있었고 산재신청을 할 계획이었기 때문에 위 교육연수를 연기할 수밖에 없었다. 따라서 원고가 교육연수를 거부하였다는 것은 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을나 제20, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 참가인의 취업규정 제3조 제1항은 '직원은 참가인의 직무상 명령 등을 준수하여야 한다.'고 규정하고 있고, 동조 제2항은 '직원은 지식 향상과 실무전반의 숙달에 힘써 담당한 직무를 신속 정확히 완수하여야 한다.'라고 규정하고 있는바, 원고는 이 사건 영업추진역 발령과 관계없이 참가인의 직원으로서 위 교육연수를 수강할 의무가 있음에도 정당한 사유 없이 이를 거부하여 위 취업규정을 위반한 점, ② 원고가 2016. 7. 26. 이후 적법하게 산재신청을 하였다고 볼 만한 증거가 없는 점, ③ 원고는 위 교육연수에 관한 연기 신청을 할 수 있었음에도 이를 하지 않은 것으로 보이고, 위 문자메시지의 내용을 보면 이를 교육연수 연기의 취지로 볼 수도 없는 점 등을 고려하면, 원고가 위 교육연수에 참여하지 않은 것은 참가인의 취업규칙 제3조를 위반한 것으로서 참가인의 상벌규정 제11조 제3호의 징계사유에 해당한다.

따라서 이 부분 징계사유는 정당하다고 할 수 있다.

결국, 이 사건 면직 사유 중 근무지 무단이탈, 근로기부, 업무지시 불이행, 무단결근 부분은 정당한 징계사유가 되지 못하고, 교육연수 거부 부분만이 정당한 징계사유로 인정된다.

그러나 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하므로(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조), 위와 같이 정당한 징계사유가 되지 못하는 근무지 무단이탈, 무단결근, 근로거부, 업무지시 불이행 부분을 제외한 나머지 즉, 교육연수 거부 부분만으로 이 사건 면직의 타당성을 인정할 수 있는지 여부에 관하여 나아가 살펴본다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과 거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조).

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 교육연수 거부 부분만으로는 사회통념상 참가인과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 할 수 없으므로, 이 사건 면직은 그 양정이 지나치게 과중하여 징계재량권을 일탈·남용하여 위법하다.

즉, ① 참가인은 원고에 대한 이 사건 영업추진역 발령이 유효함을 전제로 원고가 근무지 무단이탈, 근로거부, 업무지시 불이행, 무단결근을 하였다는 것을 주요 징계 사유로 하여 이 사건 면직을 하였는데, 이 사건 영업추진역 발령은 유효하다고 볼 수 없어 위 징계사유들 모두 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 하는데 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 피고와 참가인의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 한창훈(재판장) 김상우 원익선