주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
당사자의 지위
피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1978. 12. 4. 설립되어 상시근로자 약 370명을 사용하여 자동차부품 제조업을 영위하고 있다.
원고는 2002. 4. 29. 참가인에 입사하여 베어링2공장의 베어링품질관리팀에서 검사원으로 근무해 왔다.
참가인의 원고에 대한 2017. 2. 6.자 해고
참가인은 2016. 12. 26. 인사위원회에 다음과 같은 사유로 원고에 대한 징계의결을 요구하였고, 같은 달 27일 원고 및 원고가 가입한 B노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)에게 2017. 1. 5. 인사위원회가 개최될 예정임을 통보하였다.
참가인은 2017. 1. 5. 개최된 인사위원회에서 원고에 대하여 취업규칙 제65조 제8호에 근거하여 2017. 2. 6.자 해고를 의결하였고, 같은 날 이를 원고 및 이 사건 노동조합에 통보하였다.
2017. 2. 6.자 해고에 대한 원고의 재심신청 및 참가인의 기각
원고는 2017. 1. 13. 참가인에게 재심을 청구하였고, 참가인은 같은 날 원고 및 이 사건 노동조합에 같은 달 18일 재심 인사위원회가 개최될 예정임을 통보하였다.
이 사건 노동조합은 2017. 1. 13. 참가인에게 이 사건 노동조합의 일정을 이유로 재심 인사위원회의 개최 연기를 요청하였고, 참가인은 같은 날 원고의 동의를 받은 다음 원고와 이 사건 노동조합에 2017. 1. 20. 재심 인사위원회가 개최될 예정임을 다시 통보하였다.
이 사건 노동조합은 2017. 1. 19. 재심 인사위원회의 개최 연기를 다시 요청하였으나, 참가인은 같은 날 이 사건 노동조합에 그 연기가 불가하다고 통보하였다.
참가인은 2017. 1. 20. 개최된 재심 인사위원회에서 2017. 2. 6.자 해고를 의결하고, 같은 날 이를 원고와 이 사건 노동조합에 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
이 사건 해고에 관한 경북지방노동위원회의 초심판정
원고는 2017. 2. 13. 경북지방노동위원회에 2017부해80호로 이 사건 해고가 부당하다면서 구제를 신청하였다.
경북지방노동위원회는 2017. 4. 7. '이 사건 해고는 그 징계사유가 정당하고, 징계양정도 적정하며, 징계절차도 적법하다.'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.
이 사건 해고에 관한 중앙노동위원회의 재심판정
원고는 이에 불복하여 2017. 5. 17. 중앙노동위원회에 2017부해456호로 재심을 신청하였다.
중앙노동위원회는 2017. 7. 12. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
관계 법령, 단체협약 및 취업규칙
이 사건과 관련된 관계 법령, 단체협약 및 취업규칙은 별지 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제9, 13, 14, 15, 18, 19, 20호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
이 사건 해고의 절차적 하자
원고의 주장 요지
이 사건 해고에 관한 재심 인사위원회에서, 참가인 측 위원 3인은 '해고' 의견을, 이 사건 노동조합 측 위원 3인은 '정직 1년' 의견을 제시하였는데, 인사위원회 위원장인 T이 이 사건 해고를 결정하였다. 단체협약 제20조 제3항 본문은 '인사위원회는 재적위원 과반수이상 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.'라고 규정하고 있으므로, 이 사건 해고는 의결정족수 요건을 충족하지 못하였다. 설령 단체협약 제20조 제3항 단서가 '단 가부동수일 경우 위원장이 결정한다.'라고 규정하고 있더라도, 이는 인사위원회의 결의를 전적으로 위원장의 결정에 의하도록 하여 이 사건 노동조합의 조합원에 대한 징계처분에 있어 인사위원회의 결의를 거치도록 하는 취지에 위반된다.
구체적 판단
을가 제9, 20호증의 각 기재에 의하면, 단체협약 제20조 제1항은 '조합원의 징계를 위한 인사위원회는 노사 각각 3인으로 구성한다.', 같은 조 제2항은 '인사위원회 위원장은 회사 측 대표로 한다.', 같은 조 제3항은 '인사위원회는 재적위원 과반수이상 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다(단, 가부동수일 경우 위원장이 결정한다).'라고 되어 있는 사실, 이 사건 해고에 관한 재심 인사위원회는 참가인 측 위원으로 참가인 대표이사 T, U 이사, V 이사가, 이 사건 노동조합 측 위원으로 W 위원장, X 부위원장, Y 사무국장이 출석한 사실, 참가인 측 위원 3인은 원고에 대하여 해고 의견을, 이 사건 노동조합 측 위원 3인은 정직 1년 의견을 각 제시한 사실, 이에 인사위원회 위원장인 참가인 대표이사 T은 단체협약 제20조 제3항 단서에 가부동수일 경우 위원장이 결정하도록 되어 있음을 근거로 이 사건 해고를 결정한 사실을 인정할 수 있다.
단체협약 제20조의 내용 및 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 단체협약 제20조 제3항 단서는 징계안건이 가부동수인 경우에는 인사위원회 위원장이 결정권을 행사하는 것으로 정하고 있으므로, 참가인 측 위원들과 이 사건 노동조합 측 위원들의 의견이 대립되어 가부동수인 상황에서는 인사위원회 위원장이 결정권을 행사하여 원고에 대한 징계 종류를 결정할 수 있는 점, ② 단체협약 제20조 제2항에 따라 인사위원회 위원장은 참가인 대표이사 T이고, 참가인 대표이사 T은 인사위원회 위원장으로서 이 사건 해고를 결정한 점, ③ 단체협약 제20조 제3항 단서는 참가인과 이 사건 노동조합의 합의에 따라 참가인 측 위원들과 이 사건 노동조합 측 위원들의 의견 대립으로 징계 여부 및 징계 종류의 결정에 관한 의견대립을 해소하기 위하여 마련된 것인 점 등을 고려하면, 이 사건 해고에 관한 재심 인사위원회의 결정이 단체협약 제20조 제3항 본문의 의결정족수를 위반하였거나 단체협약 제20조 제3항 단서가 이 사건 노동조합의 조합원에 대한 징계 시 인사위원회의 결의를 거치도록 하는 취지를 위반하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
단체협약 제27조 제4항의 해고사유로만 해고가 가능한지 여부
원고의 주장 요지
단체협약 제27조 제4항은 취업규칙 제65조와 달리 해고사유를 별도로 규정하고 있고, 단체협약 제2조 제1항은 '본 협약은 근로기준법, 회사의 취업규칙 및 제 규정, 여타의 개별적 근로계약보다 우선하며, 그중 협약의 기준에 미달하거나 상반되는 일체의 사항은 조합과 협의 후 수정하여야 한다.'라고 규정하고 있어 단체협약이 취업규칙보다 우선하여 적용되므로, 이 사건 노동조합의 조합원에 대한 해고사유는 단체협약 제27조 제4항에 열거되어 있는 사유에 한정된다. 그럼에도 불구하고 참가인은, 원고가 징계사유인 취업규칙 제65조 제8항의 '직무상 의무를 위반하거나 업무를 태만히 하였을 때'에 해당한다는 이유로 이 사건 해고를 하였으므로, 이 사건 해고는 단체협약에 열거된 징계사유 이외의 사유로 인한 것이므로 단체협약 제2조 제1항, 제27조 제4항을 위반하였다.
관련 법리
단체협약에서 '해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다.'라는 취지로 규정하거나 '단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다.'라고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약에 정한 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터 잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결, 1994. 6. 14. 선고 93다26151 판결 등 참조).
구체적 판단
을가 제9, 15호증, 을나 제2호증의 각 기재에 의하면, 단체협약 제2조 제1항은 '본 협약은 근로기준법, 회사의 취업규칙 및 제 규정, 여타의 개별적 근로계약보다 우선하며, 그중 협약의 기준에 미달하거나 상반되는 일체의 사항은 조합과 협의 후 수정하여야 한다.'라고 규정한 사실, 단체협약 제27조 제4항은 해고사유로 7일 연속 또는 월 합계 10일 이상 무단결근자(제1호), 사업상 기밀을 누설하여 회사에 손해를 끼친 때(제2호), 사업주의 승인 없이 타 사업장에 취업했을 때(제3호), 형사상 금고 이상의 확정판결이 있을 경우(단, 교통사고 및 조합 활동의 유죄판결은 제외한다)(제4호), 정신병자로서 의사의 진단으로 도저히 근로를 할 수 없다고 판명된 자(제5호), 회사의 공금유용, 착복하거나 배임한 자(제6호), 감봉 이상 징계를 3회 이상을 받고 개전의 정이 없을 때(제7호), 정당한 조합 활동을 이유로 불이익 처우 및 부당노동행위를 한 경우(제8호)'를 규정하고 있는 사실, 취업규칙 제65조는 위 단체협약 제27조 제4항의 제1호 내지 제7호의 사유를 포함한 총 22개의 징계사유를 규정하고 있는 사실, 참가인은 원고가 징계사유인 취업규칙 제65조 제8항의 '직무상 의무를 위반하거나 업무를 태만히 하였을 때'에 해당한다는 이유로 이 사건 해고를 한 사실을 인정할 수 있다.
앞서 본 관련 법리를 바탕으로 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인은 단체협약 제27조 제4항의 해고사유 이외에 취업규칙 제65조의 징계사유로 이 사건 노동조합의 조합원을 해고할 수 있으므로, 취업규칙 제65조 제8항에 근거한 이 사고 해고가 단체협약 제2조 제1항, 제27조 제4항을 위반하였다고 볼 수 없다.
즉 ① 단체협약 제2조 제1항이 '본 협약은 근로기준법, 회사의 취업규칙 및 제 규정, 여타의 개별적 근로계약보다 우선하며, 그중 협약의 기준에 미달하거나 상반되는 일체의 사항은 조합과 협의 후 수정하여야 한다.'라고 규정한 것은, '취업규칙은 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.'라는 근로기준법 제96조 제1항이나 '단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효로 한다.'라는 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항에 따라 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는 단체협약의 규정이 우선 적용된다는 취지를 밝힌 것에 불과할 뿐 사용자인 참가인이 취업규칙으로 새로운 징계사유를 정할 수 없다는 취지는 아니다.
단체협약 제27조 제4항은 제1호 내지 제8호까지 해고사유를 규정하고 있을 뿐이고, 위 제27조 제4항은 물론 단체협약 어디에도 단체협약에서 정한 것 이외의 사유로 이 사건 노동조합의 조합원을 해고할 수 없다는 취지를 명시적으로 규정하고 있지 않다.
취업규칙 제65조 제8항은 '직무상 의무를 위반하거나 업무를 태만히 하였을 때'를 징계사유 중 하나로 규정하고 있고, 위 사유는 단체협약 제27조 제4항에서 정한 각 해고사유와 상호 저촉되지도 않는다.
징계재량권 일탈·남용 여부
원고의 주장 요지
원고가 만 15년 이상 근무하였고 징계절차 개시 전 이 사건 징계사유에 해당하는 행위를 스스로 중단하였고, 사무실을 떠나 업무를 수행하는 검사업무의 특성상 이 사건 징계사유에 적시된 비업무용 사이트 접속시간 전부를 원고의 실제 접속시간으로 보기는 어려우며, 위 접속시간에는 휴게시간 등도 포함되어 있다. 또한 이 사건 징계사유는 대기시간 중의 개인적인 시간 사용으로 사회통념상 비난가능성이 낮고, 원고가 품질관리업무에 관한 과실·부주의 등으로 참가인에게 손실을 끼치거나 이로써 징계를 받은 적이 없다. 그리고 원고가 자신의 잘못을 인정하고 반성하며 징계절차에 성실하게 임하였고, 동료근로자들이 원고에 대한 선처를 호소하고 있으며, C은 원고와 같은 사유로 정직 15일의 징계를 받았고, 이 사건 해고로 인하여 원고와 가족의 생계가 어려워진다. 위에서 본 여러 가지 사정들에 비추어 볼 때, 이 사건 해고의 징계양정은 부당하다.
인정사실
사내 기초질서 준수에 관한 참가인의 공고 및 교육
참가인은 2015. 3. 11. 참가인 내부에 '근무시간 중 휴대전화 게임, 인터넷 검색 금지할 것' 등의 내용이 포함된 '사내 기초질서 준수 건'을 공고하였다(이하 '이 사건 공고'라 한다).
참가인은 2016. 1. 7. 소속 근로자들을 대상으로 '불건전 음란정보를 포함한 사이트와 참가인의 통신망의 성능 저하를 초래할 수 있는 업무상 관련 없는 사이트의 접속을 금지하고, 동영상 등은 업무상 필요한 경우 전산팀장의 승인 하에 허용한다.'라는 내용이 포함된 정보보안 교육을 실시하였다. 원고도 해당 교육에 참석한 후 '현장직 사원 정보보안 교육 실시건(주간)' 서명지에 서명하였다.
참가인은 2016. 1. 12. 인사위원회를 개최하여 소속 근로자 D에게 'D이 2016. 1. 4. 3,000t 금형조립장에서 금지된 흡연을 하고 휴대전화를 사용하여 휴대전화관리지침을 위반하였다.'라는 이유로 취업규칙 제65조 제8항, 제21항에 근거하여 감봉 2개월의 징계처분을 하였다.
참가인은 2016. 1. 19. 및 같은 달 20일 소속 근로자들에게 D의 징계와 관련하여 현장 내 휴대전화 사용금지, 기초질서 준수 등을 내용으로 하는 현장 기초질서 교육, 현장 관리지침 홍보 등을 실시하였고(다만 참석자 현황에 원고의 서명이 있지는 않다), 2016. 2. 17. 이 사건 공고와 같은 내용을 다시 공고하였다.
참가인은 2016. 3. 14. 인사위원회를 개최하여 소속 근로자 E에게 'E이 같은 달 3일 근무시간 중 휴대전화를 사용하여 휴대전화 관리지침을 위반하였다.'라는 이유로 취업규칙 제65조 제8항, 제21항에 근거하여 해고를 결의하였으나, E의 같은 달 17일자 재심청구를 받아들여 같은 달 23일 최종적으로 정직 2개월의 징계처분을 하였다.
참가인은 2016. 3. 27. 소속 근로자들에게 E의 징계와 관련하여 현장 기초질서 교육을 다시 실시하였고(다만 참석자 현황에 원고의 서명이 있지는 않다), 2016. 7. 13. 이 사건 공고와 같은 내용을 다시 공고하였다.
참가인은 2016. 9. 7. 인사위원회를 개최하여 원고에게 '원고가 2016. 7. 15. 04:00경 야간근무시간 중 근무지를 이탈하거나 현장사무실에서 취침을 하는 등 사내 기초질서를 위반하였다.'라는 사유로 감봉 2개월의 징계처분을 하였다.
이 사건 해고의 경위
참가인의 전산장비 관리를 맡고 있는 주식회사 F(이하 'F'이라 한다) 소속 G 차장은 2016. 11. 17. 참가인 소속 H 과장에게 베어링2공장에서 사용 중인 컴퓨터 중 사용자와 IP주소가 일치하지 않는 것이었다고 통보하였다.
원고는 2016. 11. 17. '컴퓨터의 IP주소를 묻는 전화가 왔으니 동영상을 보지 말라.'라는 말을 듣고 스포츠토토 베팅사이트(betman) 접속 및 스포츠 방송 시청행위를 그만두었다.
F은 2016. 12. 19.부터 같은 달 21일까지 참가인에 대한 보안점검을 실시하였고, 그 결과 일부 컴퓨터(IP주소 I, J)에서 업무와 연관성이 없는 라이브TV, 스포츠토토 베팅사이트(betman) 등의 사이트에 필요 이상으로 과다하게 접속한 이력을 확인하였다. F은 참가인의 총무팀에 IP주소를 확인하여 사용자를 파악한 후 같은 달 22일 참가인에게 최종적으로 점검결과 및 원고(IP주소 I), 참가인 소속 근로자 C(IP주소 J)의 인터넷 접속이력을 통보하였다.
참가인은 F의 통보내용을 바탕으로 원고와 C이 스포츠토토 베팅사이트 등 비업무용 사이트에 접속한 시간을 분석하였다. 접속의 연속성을 고려하여 접속시간의 공백을 제외함으로써 파악된 비업무용 사이트 접속시간은 원고의 경우 2015. 1. 2.부터 2016. 11. 17.까지 총 근무시간 3,370시간의 13%인 총 446.4시간이고, C의 경우 2015. 1. 2.부터 2016. 10. 6.까지 총 17.8시간이다.
원고는 2016. 12. 23. '본인은 업무시간에 업무 외 비건전 사이트인 베트맨(스포츠토토), 실시간 스포츠 TV 사이트를 이용했다'는 내용의 자술서를 작성하였다.
참가인의 다른 근로자들에 대한 징계내역
참가인이 이 사건 징계사유의 발생 전·후로 혹은 이 사건 징계사유와 관련하여 다른 근로자들을 징계한 내역은 다음과 같다.
<1>
원고의 업무내용 및 업무행태
원고는 08:00부터 20:00까지(다만 주간근무의 경우 12:00~13:00는 점심시간이고, 10:00~10:10, 15:00~15:10, 17:00~17:30은 휴식시간이며, 야간근무의 경우 22:00~22:10, 24:00~01:00, 03:00~03:10, 05:00~05:30은 휴식시간이다) 베어링2공장에서 베어링품질관리팀의 검사원으로서 근무하였는데, 담당한 업무는 구체적으로 다음과 같다.
원고의 담당업무는 타이어 이탈 등의 사고를 방지하기 위하여 정기적인 일정에 따라 혹은 현장에서 요청이 있을 때 생산된 제품을 수거한 후 측정실에서 측정기 등을 이용하여 생산된 제품의 가공 상태, 치수, 조도(거칠기), 진원도(眞圓度), 강도 등을 검사하고 제품에 이상이 없는지 여부를 확인하는 것이다.
베어링2공장 베어링품질관리팀에서 원고와 함께 근무하는 R은 2017. 1. 25. '평소 원고가 일상 검사 후 측정의뢰나 기타 TEST 품질의뢰가 있을 경우 이를 측정하지 않았고, 자신에게 라인T/O 측정의뢰, TOOL TEST 품질확인, 타 부서 측정의뢰 등의 측정업무를 미룬 채 휴대전화로 게임을 자주 하였다.'라는 내용의 사실확인서를 자필로 작성하고 서명하였다.
또한 R은 2018. 4. 23. 참가인의 사무실에서 '원고가 2015년부터 2017년까지 참가인의 컴퓨터로 인터넷 서핑이나 스포츠 현황을 자주 확인하였고 휴대전화로도 업무시간에 스포츠 동영상을 주로 보아 업무지연 등이 발생하였다.'라고 진술하였다.
2012년 및 2013년 동안 베어링품질관리팀에서 원고와 함께 근무하였던 S은 2017. 1. 25. '사무직과 현장직이 주 2~3회 함께 티타임을 가지면서 업무를 공유하는데, 원고는 원고의 자리에서 커피를 마시며 휴대전화를 보는 등 업무를 공유한다고 할 수 없고, 일상 검사 등 업무를 끝내고 남는 시간도 거의 휴대전화를 사용하며 시간을 보내고 있다.'라는 내용의 사실확인서를 자필로 작성하고 서명하였다.
또한 S은 2018. 4. 23. 참가인의 사무실에서 '2012년부터 2015년까지 원고가 일상 검사 외의 시간은 휴대전화를 보거나 인터넷으로 스포츠 동영상 등을 보았다.'라고 진술하였고, 제1심법원에서 '2014년 이후에는 R으로부터 원고가 티타임을 가질 때 업무를 공유하지 않고 휴대전화를 하며 업무를 R에게 미룬다고 들었을 뿐만 아니라, 자신도 베어링2공장에 갈 때 원고가 스포츠토토 사이트를 접속하는 것을 본 적이 있다.'라고 증언하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4호증, 을가 제1 내지 8호증, 을가 제10, 11, 12, 16, 17호증, 을나 제1, 2, 3, 5, 6, 7호증, 을나 제9 내지 12호증, 을나 제14, 15, 19, 20, 21호증의 각 기재 및 영상, 제1심 증인 S의 증언, 변론 전체의 취지
관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한, 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조).
구체적 판단
위 법리를 바탕으로 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해고가 원고의 비위행위에 비하여 지나치게 과중하다거나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 것이라고 볼 수 없다.
즉, ① 참가인은 2015. 3. 11.부터 이 사건 공고를 포함하여 소속 근로자들에게 '근무시간 중의 휴대전화 사용, 비업무용 사이트의 인터넷 접속이 금지된다 '라는 내용으로 3차례에 걸쳐 공고하였고, D과 E이 근무시간 중의 휴대전화 사용을 이유로 징계처분을 받게 되자 정보보안 교육 등을 실시하기도 하였다. 그러나 원고는 이 사건 공고와 2016. 1. 7.자 정보보안 교육을 통하여 이 사건 징계사유가 금지된다는 것을 잘 알고 있었음에도 이 사건 공고일 및 위 정보보안 교육일 이후인 2016. 11. 17.까지 스포츠토토 등 비업무용 사이트에 계속 접속하였다.
참가인이 원고의 비업무용 사이트 접속행위가 연속성을 가지고 있는 범위 내에서만 그 접속시간을 산출한 점에 비추어 볼 때, 원고가 참가인의 컴퓨터를 이용하여 비업무용 사이트에 접속한 시간은 446.4시간으로 봄이 타당하다(원고는 참가인이 그중 10.8시간이 휴게시간임을 인정하였다고 주장하는데, 을나 제10호증의 기재에 의하면 위 446.4시간에 휴게시간이 일부 포함된 것으로 보이나 원고의 주장에 의하더라도 접속시간이 435.6시간에 이르므로 이로써 징계양정에 실질적인 영향이 있다고 보기는 어렵다).
원고는, 참가인이 원고의 비업무용 사이트 접속시간을 마우스 클릭을 기준으로 산정하여 위 접속시간에 오류가 있고, 원고는 참가인으로부터 2016. 7. 15. 04:00경 근무지 이탈을 사유로 감봉 2개월의 징계처분을 받은바 같은 날 04:02부터 04:17까지 비업무용 사이트에 접속할 수 없었다는 취지로 주장한다. 그러나 원고는 참가인의 컴퓨터를 통해 스포츠토토 베팅사이트에 접속하고 실시간으로 스포츠 방송을 시청하였으므로, 마우스 클릭을 기준으로 원고의 비업무용 사이트 접속시간을 산정한 것이 부당하다고 보이지 않고, 원고는 2016. 7. 15. 오후부터 야간근무를 하였으므로 원고의 인터넷 접속현황(을가 제11호증의 1)에 기재된 '2016. 7. 15. 04:02 ~ 04:17'은 다음날인 '2016. 7. 16. 04:02 ~ 04:17'의 오기로 보인다.
원고가 측정실에서 검사업무를 수행하는 시간 외에는 사무실에서 대기하는데, 원고의 업무 중 하나는 수시로 현장에서 요청이 있을 때 생산된 제품을 수거하여 제품에 이상이 없는지 여부를 확인하는 것이므로, 원고가 대기시간 동안 비업무용 사이트에 접속한 것은 업무 시간 중의 비위행위에 해당한다. 나아가 R의 사실확인서에 의하면, 원고는 일상 검사 후 측정의뢰 등이 있는 경우에도 이를 측정하지 않았으므로 직무상 의무를 해태하였다.
원고의 검사업무는 제품의 완성도를 검사하는 것으로서 그 성격상 고도의 주의의무를 요하고, 이를 해태할 경우 타이어 이탈 등 자동차의 안전사고를 발생시켜 고객 회사 및 운전자 등에게 큰 피해를 발생시킬 우려가 있는 것으로 보이므로, 원고의 비위행위로 인하여 참가인에게 재산적 손해가 없었다고 하더라도 그 비난가능성이 적다고 할 수 없다.
업무 시간 중에 참가인의 컴퓨터를 이용하여 스포츠토토 등 비업무용 사이트에 접속하는 행위는, 불법 도박행위가 아니라 하더라도 그 중독성 등에 비추어 볼 때 참가인의 근무기강을 해치고, 참가인 통신망의 성능 저하를 초래할 수 있다.
원고는 컴퓨터 IP주소를 묻는 전화가 왔다는 말을 듣고 스포츠토토 등 비업무용 사이트에 접속하는 행위를 중단하였으므로, 이는 자발적 중단으로 보기 어렵다.
원고가 15년 이상의 장기근속자에 해당하고 원고의 동료 근로자들이 원고에 대한 선처를 호소하고 있다고 하더라도 이 사건 공고 및 2016. 1. 7.자 정보보안 교육, 참가인이 근태불량에 대하여 근로자들을 징계한 내역 등에 비추어 볼 때, 원고의 비위행위에 대한 엄격한 제재가 필요하다.
E은 3일 동안의 휴대전화 사용으로 정직 2개월의, C은 17.8시간 동안의 비업무용 사이트 접속으로 정직 15일의 각 징계처분을 받았고, 원고의 주장에 의하더라도 원고의 비업무용 사이트 접속시간은 435.6시간에 이르는바, 이 사건 해고가 E, C에 대한 위 징계처분에 비하여 형평을 잃어 부당한 것이라고 할 수 없다.
다른 근로자들이 원고에 대한 선처를 호소하고 있다고 하더라도, 이 사건 공고 등을 통한 참가인의 사내 기초질서 확립을 위한 노력, 원고의 감봉 2개월의 징계전력 등을 고려하면 이 사건 해고가 과중하다고 보기 어렵다.
소결론
따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는데 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 한창훈(재판장) 김상우 원익선
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.