서울고등법원 2020. 7. 10. 선고 2019나2023310 판결

원고들

미지급 임금 청구

원고들은 이 사건 각 근로계약관계 성립일부터 피고의 6급 근로자와 동종의 업무를 하였으므로, 피고는 그때부터 원고들에게 원고들이 위 각 일자에 피고의 정규직으로 입사하였음을 전제로 한 임금을 지급하였어야 한다. 그럼에도 피고는 원고들에게, ① M이 원고들을 해고한 2005. 1. 31.까지 M으로 하여금 위 임금에 미달하는 임금을 지급하게 하였고, ② 2010. 2.경 원고들이 업무지원직으로 근무한 것으로 보아 2005. 2.부터 2010. 2.까지 산정한 임금을 지급하였으며, ③ 2016. 6.경 원고들이 2010. 2. 24. 6급 근로자로 입사한 것으로 보아 2010. 2. 24.부터 2016. 5. 31.까지의 미지금 임금을 산정하여 지급하였다.

따라서 피고는 원고들에게, 원고들이 이 사건 각 근로계약관계 성립일에 6급 근로자로 입사하였음을 전제로 하여 2005. 3. 17. 해고무효확인소송을 제기하기 3년 전인 2002. 3. 17.(다만 원고 C은 2003. 1. 1., 원고 E은 2003. 7. 15.)부터 2019. 10. 31.까지 피고가 원고들에게 지급하였어야 할 임금 중 피고 내지 M이 원고들에게 이미 지급한 임금을 공제한 차액인 별지 1 목록 '합계액(청구금액)'란 기재 각 해당 임금(① 기본급, ② 상여금, ③ 장기근속수당, ① 가족수당, ⑤ 직무급, ⑥ 시간외 근로수당, ⑦ 연차휴가수당, ⑧ 기술수당(특수직무수당), ⑨ 성과급, ⑩ 정근수당, ⑪ 중식보조비, ⑫ 효도휴가비, ⑬ 가계지원비, ⑭ 교통보조비, ⑮ 생일기념품, ⑯ 근로자의 날 및 창립기념일 기념품, ⑰ 명절기념품, ⑱ 근속기념품, ⑲ 경조금, ⑳ 학자금, ㉑ 영유아보조비) 및 그중 각 기간별 해당 임금에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

부당징계로 인한 가산금 청구

피고

원고들이 지급을 구하는 임금 산정 내역에는 ① 원고들이 정상적으로 근무하였더라도 지급받았을지 불분명한 금액, ② 오랜 기간이 경과하여 현재 정확한 사실관계를 밝히기 어렵거나, 원고들이 증명책임을 부담함에도 전혀 증명하지 않은 금액, ③ 원고들의 실제 근로를 전제로 하는 수당과 임금의 성격을 갖지 않는 금액이 포함되어 있으므로, 위 금원에 대하여는 피고가 원고들에게 이를 지급할 의무가 없다. 특히 성과급과 관련하여, 설령 피고가 원고들에게 성과급을 지급할 의무가 있다고 하더라도 피고가 원고들에게 일률적으로 B등급에 따른 성과급을 지급하는 것은 원고들을 부당하게 유리하게 처우하는 결과가 되므로, 원고들의 소속 부서가 피고로부터 내부평가를 받지 않았던 기간에는 최저 등급인 D등급을 기준으로 한 성과급만을 지급할 의무가 있다.

원고들은 2016. 7. 27. 이 사건 소를 제기하였으므로, 근로기준법 제49조에 따라 그로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 원고들의 임금채권은 시효로 소멸하였다.

원고들이 주장하는 단체협약 제41조는 원고들이 '부당징계'를 받았을 경우 적용되는 것인데, 피고가 원고들에 대하여 징계처분 자체를 한 사실이 없고, 구 파견법 제6조 제3항의 직접고용간주 규정에 따라 피고와의 근로계약관계가 성립한 원고들에 대하여는 단체협약 제41조가 적용될 수 없다.

원고들이 이 법원에 이르러 청구하지 않는다는 뜻을 명확히 하거나 청구를 변경한 항목에 해당하는 부분, 즉 제1심판결 제25면 제19행부터 제27면 4행까지의 "18 피복비" 부분, 제28면 제6행부터 제29면 제5행까지의 "21) 선택적 복지후생비" 부분, 제30면 제6행부터 제31면 제3행까지의 "24) 교육지원비 및 문화활동비" 부분, 제31면 아래에서 제1행부터 제32면 아래에서 3행까지의 "27) 지연이자에 대하여" 부분을 각 삭제한다.

제1심판결 제10면 제13행의 '2016. 5. 31.까지의'를 '2019. 10. 31.까지의'로 고쳐쓴다.

제1심판결 제15면 마지막 행부터 제16면 제5행까지의 "2) 임금 산정의 전제" 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.

쟁점의 정리

원고 A의 경우 제1심판결 별지 2 기본급란에 기재된 금액에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없어 결국 호봉 및 승급일에 대해 다툼이 없고, 원고 E의 경우에도 호봉 및 승급일에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없다.<5> ② 원고 C, G, J, K의 경우 각 승급일에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으나, 각 호봉에 관하여 위 원고들과 피고의 주장이 일치하지 않는다.<6> ③ 원고 F, I,<7> L의 경우 각 호봉에 대하여는 다툼이 없으나, 각 승급일에 대하여는 위 원고들과 피고의 주장이 일치하지 않는다.<8> ④ 원고 B, D, H의 경우 각 호봉 및 승급일에 대하여 위 원고들과 피고 사이에 주장이 다르다.<9> 따라서 원고 A, E을 제외한 나머지 원고들의 호봉 및 승급일에 대하여 판단한다.

인정사실

피고는 정규직 근로자들은 입사 후 2개월의 수습 기간을 거친다. 수습기간 동안 부여되는 초임 호봉은 개별 근로자들의 학력<10>에 따라 1~3호봉으로 나뉜다. 수습해제일(수습기간 만료일 다음 날)을 기준으로 호봉이 재부여되는데, 군경력 및 관련 직무 경력 등을 반영하여 초과호봉이 부여되며, 이때 초과 부여되는 호봉은 4호봉을 초과할 수 없다. 초과호봉 부여 한도를 초과하는 기간을 제외하고, 초과 호봉에 반영되지 않은 잔여기간은 그 기간을 다음 승급기간에 산입한다(인사규정 제9, 14, 26조, 인사규정 시행세칙 제22조, 제23조).

승급소요기간은 1년이고, 정기승급은 입사 및 수습해제 후 또는 기타 사유로 호봉재부여 후 최초로 부여된 차기 호봉 승급일 및 환직 또는 승진 시 초임호봉 부여일이 1월 1일에서 6월 30일 사이인 경우에는 1월 1일에, 7월 1일에서 12월 31일 사이인 경우에는 7월 1일에 실시한다. 다만, 수습해제 후 회장이 정한 경력환산기준에 따른 초과호봉 부여 후의 잔여경력을 반영한 차기승급일이 수습해제와 동일한 년도에 해당될 때에는 그 일자에 승급하고, 그 이후의 호봉승급은 정기승급기준에 의한다(인사규정 제26조 제2항).

위 (1), (2)항에 기재된 인사규정에 따라 원고들의 호봉 산정 시 반영되는 각 학력, 군경력, 기타 근무경력은 다음과 같다.<11>

판단

호봉이 다투어지는 원고 C, G, J, K[위 2)가)②항] 및 원고 B, D, H[위 2)가)④항]의 각 호봉은 피고의 인사규정 및 동 시행규칙 관련 규정에 따라 아래 표와 같이 산정되고, 이는 위 원고들의 주장과 일치한다.<13> 따라서 위 원고들의 호봉과 관련된 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 호봉과 관련된 위 규정들 및 원고 A, E을 제외한 나머지 원고들의 각 학력, 경력 등을 종합하여 확정한 위 원고들의 각 호봉 및 승급일은 아래 표 기재와 같다.

제1심판결 제16면 제6행부터 제12행까지의 "3) 기본급" 부분을 아래와 같이 고쳐쓴다.

피고가 2001년경 급여규정을 개정하면서 당초의 기본급과 경마수당을 통합하여 기초급을 신설하였다가, 2007년경 급여규정을 개정하면서 기초급의 명칭을 기본급으로 변경한 사실, ② 원고들이 각 호봉에 따라 2002년부터 2016년까지 지급받았어야 할 기본급이 이 판결 별지 2 목록 '기본급'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8호증, 을 제3호증의 1, 제18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.』

제1심판결 제21면 제8행의 "그러나"부터 제14행의 "이유 없다."까지를 아래와 같이 고쳐 쓴다.

제1심판결 제22면 제1행부터 제16행까지의 "11) 성과급" 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.

① 피고가 근로자들에게 매년 전년도 성과를 기준으로 한 내부평가 성과급과 경영평가 성과급을 합한 금액을 성과급으로 지급한 사실, ② 피고가 2016. 6. 9. 원고들에게 2010. 2. 24.부터 2016. 5. 31.까지의 미지급 임금을 지급하면서 B등급을 기준으로 한 성과급을 지급한 사실, ③ 원고들이 위 성과급 지급기준에 따라 지급받았어야 할 성과급이 별지 2 목록 '성과급'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제7, 8호증의 1, 갑 제10호증의1, 3, 4, 5, 을 제4, 7, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 성과급은 경영의 성과 등 불확실한 사유에 따라 일시적으로 지급하는 금원으로서, 각 성과급 지급률은 부서에 따라 달리 정해지기도 하므로, 원고들이 특정한 금액의 성과급을 당연히 지급받을 수 있는 것은 아니고, 특히 '경영평가 성과급'은 매년 전체 기관들의 경영실적에 대한 상대적 평가에 따라 부여되는 등급에 의하여 지급률 및 지급 여부가 좌우되는 항목으로 근로의 대가인 임금이 아니라고 주장한다.

또한 피고는, 설령 성과급 지급의무가 인정된다고 하더라도 원고들이 피고에 근로를 제공하지 아니한 기간에 관하여 원고들에게 일률적으로 B등급에 따른 성과급을 지급하는 것은 다른 근로자들에 비하여 원고들을 부당히 유리하게 처우하는 것에 해당하므로, 위 기간에 관하여는 최저 등급인 D등급을 기준으로 한 성과급만을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

제1심판결 제30면 제5행 다음에 아래 내용을 추가한다.

피고가 2014년부터 근로자들에게 학자금 지원비로, 초등·중등·고등학생 자녀가 있는 경우 학자금(수업료와 학교 운영지원비를 합산한 금액)을 지급한 사실, 피고는 원고 C, F, G, J, K, L에게 학자금을 지급한 사실, 원고 C, F, G, H, J, K, L이 학자금 지급기준에 따라 지급받았어야 할 학자금이 별지 2 목록 '학자금 지원'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제27 내지 29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 학자금 지원은 근로자들이 실제로 영수증을 제출한 경우에 그 비용을 보전해주는 실비 변상적 성격의 금원이고, 직원의 복리후생을 위하여 은혜적·호의적으로 지급된 것으로서 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 자녀의 학자금 지원비라는 명목으로 일정한 요건에 해당하는 모든 근로자에게 정기적·계속적·일률적으로 지급되는 금품은 임의적·은혜적인 급여가 아니고 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 급여로서 임금에 해당한다고 할 것이므로(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조), 피고의 위 주장은 이유 없다.』

제1심판결 제31면 아래에서 제5행의 "2016년까지"를 "2019년까지"로 고쳐 쓴다.

제1심판결 제32면 아래에서 제2행부터 제34면 제12행까지의 "마. 가산금 청구에 대하여" 부분을 다음과 같이 고쳐 쓴다.

피고가 2010. 2. 21. 대법원 판결(2009다89535)에 따라 원고들을 회사에 복직시키면서 비정규직인 업무지원직으로 인사발령을 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제7호증의 기재에 의하면 피고의 단체협약 제41조(부당징계의 구제) 제2호는 '피고는 부당징계로 불이익 처분을 받은 조합원이 노동위원회나 법원의 구제명령을 받았을 경우, 즉시 원직에 복귀시키며 불이익 처분으로 인해 감액 또는 미지급된 임금 외에 월 평균 임금의 1개월분을 가산 보상하여야 하며, 소송 등에 수반된 제 경비를 즉시 지급해야 한다.'고 정한 사실을 인정할 수 있다.

단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는, 해당 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 하는바(대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결 등 참조), 피고의 단체협약 제41조 제2호는 피고가 근로자에 대한 징계처분을 한 후 그 징계처분이 법원 또는 노동위원회에 의하여 부당징계로 판명된 경우 월 평균임금의 1개월분에 해당하는 금액을 가산하여 지급하도록 함으로써 피고로 하여금 노동조합 조합원에 대한 징계권의 행사를 신중히 하도록 하고 그 남용을 방지하고자 하는 취지라고 할 것이다.

피고가 2010년경 원고들을 회사에 복직시키는 과정에서 비정규직인 업무지원직으로 인사발령(이하 '이 사건 발령'이라 한다) 한 행위가 정규직 신분인 원고들의 직급을 강등하는 것으로 '부당징계'에 해당하는지 판단한다. 앞서 든 증거, 을 제9, 44호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들에 비추어 보면, 이 사건 발령이 단체협약 제41조에서 정하는 '부당징계'에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 전제를 달리하는 원고들의 가산금 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 그러한 사정만으로 과거의 잘못에 대한 제재로서의 징계와 같다고 보기는 어럽다. 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 이는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량권을 인정하여야 한다. 다만, 전직이나 전보가 해당 근로자의 과거 비위행위에 대한 제재적인 의미를 내포하고 있고, 특히 인사규정 등에 '전직'을 징계의 수단 중 하나로 규정하고 있는 경우에는 그 전직이나 전보는 징계에 해당할 여지가 있다.

그런데 피고의 인사규정에는 '전직·전보'가 징계의 종류로 규정되어 있지 않고, 이 사건 발령 당시 원고들이 과거에 비위행위를 저질렀다고 볼 만한 사정도 없었다. 이 사건 발령은 회사의 노동력 재배치 또는 수급 조절의 필요성에 의하여 이루어진 인사명령의 범주에 속하는 것으로 보일 뿐이고, 원고들이 주장하는 사정과 앞서 든 증거들만으로는 원고들의 과거 비위행위를 문책·처벌하고자 하는 징계처분에 해당한다고 보기는 어렵다.』

제1심판결 제34면 제13행부터 제35면 제3행까지의 "바. 소결론" 부분을 다음과 같이 고쳐 쓴다.

제1심판결문에 첨부된 별지 1, 2를 이 판결문에 첨부된 별지 1, 2로 교체한다.