서울고등법원 2020. 5. 8. 선고 2019나2037197 판결

제3면 제19 ~ 20행 중 "이에 대하여 ~ " 이하 부분을 "이에 대하여 피고가 항소(서울고등법원 2018나2066136) 및 상고(대법원 2019다270248)를 제기하였으나 모두 기각되었다."로 고친다.

제5면 박스 안쪽 제7행과 제8행 사이에 대기발령의 절차에 관한 단체협약 제37조 제1항의 내용을 다음과 같이 추가한다.

제6면 제17행 및 제18행의 각 "500만 원"을 "6,257,031원"으로 고친다.

제6면 제21 ~ 22행의 "이 사건 정직처분"을 "1차 및 2차 정직처분"으로 고친다.

제8면 제5행의 "퇴지금"을 "퇴직금"으로 고친다.

제8면 제 17 행과 제18행 사이에 다음과 같은 내용을 추가한다.

관련 법리

인사규정 등에 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 복직 발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는 직권면직 또는 퇴직된다는 규정을 두는 경우, 대기발령에 이은 직권면직 또는 퇴직 처리를 일체로서 관찰하면 이는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 사실상 해고에 해당하므로, 사용자가 그 처분을 함에 있어서는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 필요하다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결, 대법원 2007. 9. 21. 선고 2006다25240 판결 등 참조).

이러한 직권면직은 그 바탕이 된 대기발령이 인사규정에 의하여 정당하게 이루어진 것일 뿐 아니라 대기발령 기간 동안 그 사유도 소멸되지 않아야 정당한 처분으로서 효력이 인정되고, 대기발령 자체가 그 사유의 부존재로 정당성이 없는 것이라면 이로써 직권면직 역시 정당성을 결여하여 무효라고 보아야 한다(대법원 2007. 9. 21. 선고 2006다25240 판결 참조). 그런데 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다. 이는 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서 징계와는 성질이 다르므로, 근로자에 대한 대기발령의 정당성은 근로자에게 당해 대기발령 사유가 존재하는지 여부나 대기발령에 관한 절차규정의 위반 여부 및 그 정도에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조).

나아가서 일단 대기발령이 인사규정 등에 의하여 정당하게 내려진 경우라도, 일정한 기간이 경과한 후의 당연퇴직 처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 처분이 되기 위해서는 대기발령 당시에 이미 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나 대기발령 기간 중 그와 같은 해고사유가 확정되어야 할 것이며, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결 등 참조).

이 사건 대기발령처분의 정당성에 관한 판단

철차적 요건의 구비 여부

단체협약 제37조 제1항에서 피고가 대기발령을 할 경우 적어도 3일 전까지 사유와 기간을 고지하도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같은데, 갑 제6호증, 을 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 이 사건 대기발령처분 일자 3일 전인 2018. 3. 8. 원고와 소속 노동조합(J노동조합 K 지부, 이하 '이 사건 노동조합'이라고 한다)에 이 사건 대기발령처분을 통보하면서 구체적인 대기발령 사유를 전혀 특정하지 아니한 채 '단체협약 제37조 제3항'이라고만 적시하고, 그 기간도 '2018년 3월 11일 ~'로 적시하여 종기를 전혀 특정하지 아니한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 앞서 본 증거들에 갑 제9호증, 을 제9, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 노동조합이 이 사건 대기발령처분의 사유 등을 설명해 달라고 요청하자, 피고가 2018. 3. 9. 각 부서장들이 원고의 배치를 반대함에 따라 이를 단체협약 제37조 제3항 ②호에 해당한다고 보아 이 사건 대기발령처분을 하였고, 원고의 배치를 희망하는 부서가 나타날 시기를 확정할 수 없어서 대기발령의 기간을 특정하지 않았다는 취지의 답변을 하였으며, 원고도 그 무렵 피고의 위 답변 내용을 인지한 사실, 원고가 이 사건 대기발령처분에 대하여 이의신청을 하였고, 피고가 인사위원회의 심의를 거쳐 원고의 이의신청을 기각한 사실 등을 인정할 수 있는바, 여기에다가 단체협약상 대기발령의 기간이 3개월 이내로 제한되어 있는 점까지 더하여 보면, 앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 대기발령처분 3일 전인 2018. 3. 8. 단체협약에 정해진 대로 그 사유와 기간을 구체적으로 명시하지 않았다고 하더라도, 그와 같은 절차상의 하자가 이 사건 대기발령처분을 무효라고 할 정도에 이른다고 볼 수는 없다.

대기발령 사유의 존부

을 제1 내지 6, 11, 16호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 자신에 대한 2차 정직처분의 징계사유가 된 이 사건 말다툼 및 녹취 사건과 관련하여 D에 대한 징계를 피고에게 요청하면서 D과의 말다툼이 녹음된 파일과 녹취록을 제출한 사실, 원고가 이 사건 선행소송에서 직장 내 동료 등과의 대화 녹취록 12개를 증거로 제출한 사실, 원고가 D을 포함하여 피고의 직원 5명을 명예훼손, 증거인멸 등으로 고소하였으나 혐의없음(증거불충분) 처분을 받은 사실, 원고의 소속부서였던 편집부의 부국장, 1부장, 2부장 등 3인이 원고에 대한 2차 정직처분 기간 중 '원고가 부원들간 갈등을 촉발하였으므로 다시 편집부로 복귀할 경우 업무협력에 차질을 빚을 것이 예상된다.'는 이유로 원고의 편집부 복귀를 반대하는 의견서를 피고에게 제출한 사실, 피고가 편집국 내 편집부를 제외한 12개 부서의 장 및 편집국 외에 종교국을 포함한 12개 국·실의 장에게 원고의 배치 여부에 대한 의견을 조회하였는데, 모두 거부의사를 밝힌 사실, 원고가 2017년 인사고과에서 이 사건 말다툼 및 녹취 사건으로 부서의 분위기를 저해하여 특히 '협조성' 항목이 평가기준에 미달된다는 것을 주된 이유로 B 등급(업무부적격)을 받은 사실 등을 인정할 수 있다.

그러나 한편, 앞서 든 증거들과 갑 제11 내지 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위에서 본 사실들만으로는 원고가 단체협약 제37조 제3항 ②호에 정해진 '개인의 기능과 적성이 어떤 직종과 직책에도 적합하지 않다고 인정하는 경우'에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 원고에게 단체협약 제37조 제3항에 정해진 대기발령 사유가 있다고 인정할 증거가 없다.

원고가 이 사건 선행소송에서 다수의 직장동료 등(주로 피고의 간부직원들이다)과의 대화 녹취록들을 제출한 것은 2차 정직처분의 부당성을 입증하여 자신을 방어하기 위한 필요성을 부정하기 어렵다. 한편 을 제1, 12, 15호증의 각 기재만으로는 원고가 2차 정직처분의 징계사유와 관련하여 이 사건 선행소송에서 제출한 것 외에 직장 내에서 동료들과의 대화를 수시로 녹음하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고가 위와 같이 이 사건 선행소송에서 직장동료 등과의 대화 녹취록들을 제출하였다는 점을 제외하면, 이 사건 대기발령처분의 사유는, 원고가 2차 정직처분의 주된 사유가 된 이 사건 말다툼 및 녹취 사건으로 부원들 사이의 갈등을 촉발하고 부서의 분위기를 저해하여 2017년 인사고과에서 B등급(업무부적격)을 받았다는 것과 같은 이유로 각 부서장들이 원고의 배치를 거부하였다는 것으로 요약할 수 있다. 그런데 이 사건 말다툼 및 녹취 사건 등을 주된 사유로 한 2차 정직처분이 징계재량권을 일탈·남용하여 무효라고 판단한 이 사건 선행판결이 확정되었다. 따라서 이 사건 말다툼 및 녹취 사건 등으로 부원들 사이의 갈등을 촉발하고 부서의 분위기를 저해하였다는 사정이 여러 능력고과 항목 중 '협조성' 항목에서 다소 부정적인 평가를 받고, 각 부서장들이 원고의 배치를 희망하지 않는 이유가 될 수 있을지라도, 그러한 사정만으로 원고가 '개인의 기능과 적성이 어떤 직종과 직책에도 적합하지 않다'고 인정할 근거로 삼기에는 부족하다.

더구나 20년이 넘도록 재직하면서 여러 차례 이 사건 노동조합 지부장을 지낸 원고가 무효인 2차 정직처분의 징계사유에 해당하는 행위 등을 하였다는 점만으로 능력고과 항목 중 '협조성' 항목에서 부적격으로 평가된다거나, '직무지식', '문제해결능력', '수행력', '판단력', '정보수집 분석력', '책임감' 등 대부분의 기자직 능력고과 항목에서 별다른 부적격 사유가 없음에도 '협조성'이 부족하다는 사정만으로 업무부적격자에 해당한다는 능력고과 결과를 쉽게 납득하기 어렵다. 나아가서 그와 같은 2017년 능력고과 결과만으로 원고의 기능과 적성이 어떤 직종과 직책에도 적합하지 않다고 단정하는 것도 설득력이 부족해 보인다.

각 부서장들이 특정 근로자의 배치를 희망하지 않는다는 사정이 곧바로 단체협약 제37조 제3항 ②호의 대기발령 사유에 해당한다고 보기도 어렵거니와, 을 제5, 11호증의 각 기재 내용을 들여다보면, 원고의 배치 희망 여부에 관한 각 부서장들의 의견표명이 객관적인 자료나 구성원들의 의사에 따라 이루어진 것으로 보이지 않고, 단지 원고의 품행 등에 관한 피고의 일방적인 주장을 토대로 하여 자의적으로 이루어진 것으로 보인다.

소결론

앞서 본 바와 같이 이 사건 대기발령처분은 그 사유가 없어 부당하므로, 피고는 원고에게 이 사건 대기발령처분으로 인하여 삭감된 임금을 지급할 의무가 있다. 그런데 원고가 이 사건 대기발령처분으로 인해 대기발령 기간 동안 합계 1개월분의 임금이 삭감되어 이를 지급받지 못한 사실, 이 사건 대기발령처분 직전인 2017. 12.경 원고의 기본연봉, 내근비, 조판비를 합산한 월 임금이 6,257,031원인 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제10, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 대기발령처분으로 인하여 삭감된 임금 6,257,031원 및 그 중 이 사건 소제기 당시 청구금액인 5,000,000원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2018. 7. 13.부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)에서 정한 연 15%, 이 법원에서 확장된 청구금액인 1,257,031원에 대하여는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날인 2019. 9. 26.부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 당연면직처분은 무효이므로, 원고는 이 사건 당연면직처분 다음 날부터 복직할 때까지 피고의 책임 있는 사유로 근로를 제공하지 못하였다고 보아야 한다. 따라서 민법 제538조 제1항에 따라 피고는 원고에게 이 사건 당연면직처분 다음 날인 2018. 6. 12.부터 원고가 복직할 때까지 원고가 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있었던 월 6,257,031원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.