주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 판결의 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 부분과 원고가 당심에서 강조하거나 추가로 주장하는 사항에 관하여 아래에서 추가로 판단하는 부분 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다(그 밖에 원고가 당심에서 주장하는 내용은 원고가 제1심에서 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 제1심 및 당심에 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 원고의 이러한 주장을 배척한 제1심법원의 판단은 정당하다).
[고쳐 쓰거나 추가하는 부분]
제1심판결 6면 6행의 '원고의' 앞에 '을나 제3, 4, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, D은 지식정보실 정보기술팀 소속 계약직연구원이고, E은 기획조정실 기획예산팀 소속 계약직행정원이며, F은 무역통상본부 무역투자정책팀 소속 계약직연구조원으로, 각 소속, 직종이나 직급 및 담당 업무에 비추어 연구실적이 존재할 수 없으므로 참가인의 재임용 심의 시 연구실적 검토가 불필요하였던 것으로 보이고, 설령'을 추가한다.
제1심판결 8면 9행의 '추진현황 과제'를 '추진현황과 과제'로 고친다.
제1심판결 16면 맨 아래에 다음의 조항을 추가한다.
제13조(평정결과의 활용)
평정결과는 직원의 각종 인사관리에 반영하고 평가자는 필요에 따라 피평정자에게 구두로 결함을 지적하여 시정을 촉구할 수 있다.
제14조(비밀유지)
평정표는 완전 비밀리에 작성되어야 한다. 어떠한 경우에도 내용의 발췌, 복사 또는 열람을 금한다.
제1심판결 17면 아래로부터 1행 위에 다음의 조항을 추가한다.
제11조(보칙)
이 규칙에 규정되지 아니한 사항은 연구원의 제 규정 및 근로기준법을 준용한다.
[추가로 판단하는 부분]
원고의 제1 내지 3 절차적 위법 주장 관련 추가 주장에 관한 판단
원고는, 참가인이 원고를 비롯한 임시직원에 대하여 인사권을 행사할 때에는 별정직운용규칙 제10조, 제11조에 기하여 인사관리규정을 적용하여야 하는데, 원고에 대한 재임용 심의 시 인사관리규정상 절차 규정들을 위반하였으므로, 이 사건 근로계약 종료에 중대한 위법이 있다고 주장한다.
그러나 원고의 주장과 같이 별정직운용규칙 제10조, 제11조에 기하여 임시직원의 복무 등에 관하여 인사관리규정이 적용된다고 하더라도, 앞서 든 증거들과 갑 제3호증, 을나 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 원고에 대한 재임용 심의 시 인사관리규정상 절차 규정들을 위반하였다거나 그 위반의 정도가 중대하다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
즉, ① 참가인은 인사관리규정에 기하여 직원의 임용 및 승진의 시행에 필요한 사항을 정한 '임용및승진규칙'과 직원의 근무평정 시행에 관한 세부사항을 정한 '근무평정세칙'을 별도로 두고 있다.
참가인은 인사관리규정이나 별정직운용규칙에 임시직원의 재임용 기준에 관한 별도의 규정을 마련하여 두고 있지는 아니하나 임시직원의 재임용을 직원의 임용 및 승진에 준하는 절차로 보아 참가인의 '임용및승진규칙'과 그에 기한 '직급별 임용 및 승진 평정 기준'을 준용하여 원고를 비롯한 임시직원의 재임용 심의 절차를 진행한 것으로 보인다. 참가인의 이러한 절차규정의 준용은 임시직원의 재임용 심의에 있어서 허용될 수 있는 정도의 재량권 범위 내에 있다고 봄이 타당하고, 거기에 어떠한 위법이 있다고 볼 수 없다.
임용및승진규칙 제14조, 직급별 임용 및 승진 평정 기준 1항에 의하면, 선임연구위원급 승진대상자에 대한 평정은 원장이 실시하고, 선임연구위원을 제외한 기타 직급에 대한 1차 평정자는 평정대상자의 소속부서장으로, 2차 평정자는 인사위원들로 하며, 승진평정은 자격요건을 종합적으로 고려하여 직급별 승진 평정표를 사용하여 1차 평정자가 평정하고, 이를 기초로 하여 인사위원회에서 2차 평정 및 종합심의를 실시하며, 인사위원회는 최종 평정 및 종합심의 결과를 토대로 최종 승진대상자를 원장에게 추천하고, 원장은 인사위원회의 심의결과를 참고하여 최종 승진대상자를 선정한다. 참가인은 위와 같은 절차를 준용하여, 직급별 임용 및 승진 평정 기준 1항 2)호 가목 및 별지에서 정한 '선임.전문.원(조원) 채용평정표'에 따라 원고를 비롯한 임시직원들의 재임용 심의를 위한 소속부서장의 1차 평정을 실시하고, 인사위원회의 재임용 심의를 거친 다음 그 심의결과를 원장에게 보고하여, 원장이 원고를 재임용하지 않기로 최종 결정하여 이 사건 근로계약을 종료시킨 것으로 보인다.
한편 참가인은 근무평정세칙 제14조에 기하여, 원고를 비롯한 재임용 심의대상 임시직원들에 대한 분기별 근태평정자료를 참가인 인사위원회 위원장인 부원장에게만 제한적으로 제공하고 문제가 있는 평정대상자의 평정결과는 위원장이 위원들에게 구두로 설명하는 방법으로 심의를 진행한 것으로 보이고, 다만 2017. 4. 10.자 인사위원회 회의록에는 '연구실적, 근무태도 및 부서장 평정결과 등을 종합적으로 심의하여'라고만 기재하였다.
참가인이 임용및승진규칙과 직급별 임용 및 승진 평정 기준을 준용하여 재임용 심의를 거친 후 이 사건 근로계약을 종료시킨 것으로 보이는 이상 원고의 주장과 같이 재임용 심의 절차에서 근무평정에 사용되는 '연구업무(비보직자) 고과평정표'를 사용하지 않았다거나 참가인 원장이 조정평가를 하지 않았다거나 인사위원회 회의록에 원고의 분기별 근태평정자료가 고려되었음이 명시적으로 기재되지 아니하였다고 하여, 그러한 사정만으로 원고에 대한 재임용 심의에 절차적 하자가 있다고 보기 어렵다.
원고의 실체적 위법 주장 관련 추가 주장에 관한 판단
원고는, 갱신기대권이 인정되는 경우 근로계약 갱신거절의 사유가 인정되기 위해서는 근로기준법 제23조에서 정하는 해고에 있어서의 '정당한 이유' 내지 그에 준하는 근로자의 귀책사유가 존재하여야 하는데, 참가인이 갱신거절의 사유로 삼고 있는 원고의 근무태도는 해고의 정당한 이유에 해당한다고 볼 수 없다고 주장한다.
살피건대, 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 갱신을 거절함에 있어서는 해고제한의 법리가 유추 적용되어 정당한 이유라는 해고제한의 기준보다는 완화된 기준이기는 하지만 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010두17205 판결 참조).
한편, 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).
위와 같은 법리에 비추어 보면, 사용자가 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 배제하고 근로계약의 갱신을 기절하는 데에 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유를 넘어 정당한 이유라는 해고제한의 기준이 적용되어야 함을 전제로 하는 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는데 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 한창훈(재판장) 원익선 성언주
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.