서울고등법원 2019. 7. 5. 선고 2019누32223 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 판결의 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 부분과 원고가 당심에서 강조하거나 추가로 주장하는 사항에 관하여 아래에서 추가로 판단하는 부분 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다(그 밖에 원고가 당심에서 주장하는 내용은 원고가 제1심에서 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 제1심 및 당심에 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 원고의 이러한 주장을 배칙한 제1심법원의 판단은 정당하다).

[고쳐 쓰는 부분]

[추가로 판단하는 부분]

참가인과 각 공장별 노동조합은 2017년 단체교섭을 통하여 상여금과 기본급을 통합하기로 하여, 참가인이 교섭단위 분리신청을 한 2018년 1월을 기준으로 건자재부문의 김천공장, 아산공장, 문막공장, 세종공장, 가평공장, 영월공장과 도료부문의 울산공장, 전주2공장, 전주3공장, 안성공장에서 상여금을 기본급과 통합하였는바, 이와 같이 상여금 지급기준의 차이는 그 사업부문이 건자재부문인지 도료부문인지와는 관계 없이 단지 공장별로 존재하는 노동조합별 교섭력의 차이나 입장의 차이에 따른 것에 불과하였다. 더욱이 2018년 단체교섭을 통하여 2019년 1월부터는 상여금이 별도로 존재하던 공장들도 모두 상여금을 기본급화하여 각 사업부문은 물론 각 공장 간에도 상여금 제도의 차이는 존재하지 않게 되었다. 따라서 상여금 지급기준의 차이를 현격한 근로조건의 차이로 볼 수 없다.

갑 제6호증의 1, 갑 제10호증, 을나 제10호증의3, 5의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ①0. 2018. 1. 1. 이전에는 [별지2] 표 중 '상여금 산정기준'란 기재와 같이 건자재부문과 도료부문의 각 상여금 산정기준 사이에 현격한 차이가 존재한 사실, ② 그런데 B 아산공장 노동조합이 2017. 12. 26. B 아산공장과 사이에 2018. 1. 1.부터 시급을 180원(호봉 승급분 포함) 인상하면서 정기상여금을 폐지하기로 하는 내용의 2017년도 임금협약을 체결하였고, 원고가 2017. 11. 30. 참가인과 사이에 2018. 1. 1.부로 정기상여금을 폐지하고, 안정적인 기본급 확보를 위하여 기본 시급 인상율을 58%로 한다는 등을 내용으로 하는 합의를 체결하는 등 2018. 1. 1.부터 건자재부문의 일부 공장과 도료부문의 4개 공장에서 상여금을 폐지하고 이를 전부 시급으로 전환한 사실, ③ 이후 원고가 2018. 10. 26. 참가인과 사이에 2019년부터 상여금을 폐지하고, 안정적인 기본급 확보를 위하여 기본 시급을 47% 정율 인상한다는 등을 내용으로 하는 2018년도 임금협약을 체결하고, 상여금제도가 남아 있던 건자재부문의 일부 공장들까지 2018년도 개별교섭을 통하여 상여금을 폐지하고 이를 기본급화하는 내용의 임금체계 개편을 하기로 한 사실을 각 인정할 수 있다.

그러나 위 인정사실에 의하더라도 이 사건 재심결정 이전에는 건자재부문과 도료부문 사이에 상여금 지급기준 내지 상여금의 기본급 전환 여부에 현격한 차이가 존재하다가 이 사건 재심결정 이후에야 양 부문 모두 상여금을 폐지하고 기본급으로 전환하게 된 것으로 봄이 타당하므로, 이 사건 재심 결정시를 기준으로 참가인의 건자재부문의 건재·유리사업부와 도료부문의 도료사업부 사이에 근로조건의 차이가 없었다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

참가인의 건자재부문의 건재·유리사업부와 도료부문의 도료사업부에서 일하는 근로자는 모두 생산직(기능직) 근로자이므로, 생산제품의 특성이나 차이는 그 자체로 근로조건의 차이의 영역에 포함될 수 없는 점, 도료부문의 전주2공장이 2018년 초경까지 일상적으로 휴일근로를 해온 반면에 건자재부문의 전주1공장이 2018. 5.경부터 일요일에 공장가동을 중단하고 있어 휴일근로가 발생하지 않고 있는 등 건자재부문의 건재·유리사업부와 도료부문의 도료사업부 사이에 휴일근로 발생 여부에 근본적인 차이가 있는 것이 아닌 점 등에 비추어 보면, 휴일근로 발생 여부 및 교대제 형태의 차이 등을 현격한 근로조건의 차이로 볼 수 없다.

또한 갑 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 B 전주1공장 소속 근로자들이 2018. 5.경부터 일요일에 휴일근로를 하지 않고 있는 사실을 인정할 수 있으나, 위 인정사실만으로 건자재부문의 건재·유리사업부 근로자들이 휴일근로를 할 필요성이 없다거나 건자재부문과 도료부문 간의 휴일근로 발생 여부에 차이가 있는 것이 아니라고 보기 어렵고, 오히려 피고가 전주1공장 생산제품의 극심한 불황과 소속 근로자들의 집단적 휴일근로 거부로 인하여 불가피하게 2018. 5.경부터 일요일에 공장가동을 중단하고 있을 뿐이라고 주장하고 있는 점과 건자재부문의 다른 공장들이 휴일근로를 하지 않고 있다는 것을 인정할 만한 아무런 증거가 없는 점에 비추어 보면, 원고의 위 주장 또한 받아들이기 어렵다.

참가인의 건자재부문의 건재·유리사업부와 도료부문의 도료사업부 사이에 임금피크제의 적용연령이 동일한 점, 참가인이 교섭단위 분리신청을 한 2018. 1. 10.을 기준으로 이미 도료부문 울산공장이 2017. 11. 30. 노사간 별도 합의를 맺어 정년 이후 촉탁기간 1년을 도입하여 2018. 1. 1.부터 시행하기로 한 점, 2018년 단체교섭을 통해 건자재부문의 공장(다만, 전주1공장, 대죽2공장 제외)도 감액률을 도료부문의 도료사업부와 동일하게 5%로 수정한 점 등에 비추어 보면, 임금피크제의 차이를 현격한 근로조건의 차이로 볼 수 없다.

갑 제12, 13호증, 을나 제19호증의 1, 2, 3의 각 기재에 의하면, ① 원고는 2017. 11. 30. 참가인과 사이에 2018. 1. 1.부로 정년 후 1년의 촉탁기간을 인정하되, 만 59세 기본시급의 10%를 감액하고 임금인상분을 적용한다는 등을 내용으로 하는 별도 합의를 체결한 사실, ② B 여천노동조합은 2018. 10. 31. B 여천공장과 사이에 임금피크제와 관련하여 적용 1년차(만 58세→만 59세) 및 적용 2년차(만 59세→만 60세)의 경우 각 기본시급의 5%를 감액하고 임금인상분을 제외하며, 정년 후 촉탁 계약 시(1년) 당해 연도 기본시급의 5%를 감액하고 임금인상분을 제외하는 내용으로 감액률을 조정하기로 하는 내용의 2018년 정기 단체협약 별도합의를 체결한 사실, ③ B 여주공장노동조합도 2018. 11. 28. B 여주공장과 사이에 임금피크제 내용을 '적용 1년차의 경우 만 57세 기본급의 5% 감액과 임금인상분 미적용, 적용 2년차의 경우 만 58세 기본급의 5% 감액과 임금인상분 미적용, 촉탁 기간의 경우 만 59세 기본급의 5% 감액과 임금인상분 미적용'으로 변경하는 2018년 단체협약 갱신 합의를 체결한 사실, ④ B 김천노동조합도 2018. 11. 30. B 김천공장과 사이에 임금피크제 내용을 적용 1년차의 경우 만 57세 기본급의 5% 감액과 임금인상분 미적용, 적용 2년차의 경우 만 58세 기본급의 5% 감액과 임금인상분 미적용, 촉탁 기간의 경우 만 59세 기본급의 5% 감액과 임금인상분 미적용'으로 변경하는 2018년 단체협약 개정 합의를 체결한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 2018. 11.경에는 건자재부문의 여천공장, 김천공장, 여주공장과 도료부문 사이에 임금피크제와 정년 후 촉탁제도에 있어 차이가 거의 존재하지 않는 결과가 인정되기는 한다.

그러나 이 사건 재심 결정이 있은 후 참가인의 건자재부문과 도료부문 소속 각 공장에서 해당 노동조합과 각 개별교섭을 한 결과 건자재부문의 일부 공장과 도료부문 사이에 임금피크제와 정년 후 촉탁제도에 관한 차이가 줄어들거나 존재하지 않는 결과가 발생하였다는 사정만으로 이 사건 교섭단위 분리결정이 위법하다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

참가인의 건재·유리사업부 소속 근로자와 도료사업부 소속 근로자는 모두 생산직, 정규직으로 그 고용형태가 동일하고, 인적 교류 여부는 교섭단위 분리 요건과 아무런 관련이 없으므로(서울행정법원 2017. 8. 11. 선고 2017구합65074 판결 참조), 교섭 단위 분리 요건에 해당한다고 볼 수 없다.

노동조합법 제29조의3 제2항이 교섭단위 분리의 필요성을 판단함에 있어 고용형태의 차이를 고려하도록 한 것은 기본적으로 근로계약기간의 정함이 있는지 여부에서 비롯되는 근로조건의 차이를 위 판단에 반영하기 위함에 있는 것으로 보이고, 앞서 본 바와 같이 참가인의 건재·유리사업부 소속 근로자와 도료사업부 소속 근로자가 모두 생산직, 정규직 근로자로서 고용형태가 동일한 사실이 인정되기는 한다.

그러나 앞서 본 바와 같이 참가인의 건재·유리사업부 소속 근로자와 도료사업부 소속 근로자는 각각 별도의 공장에서 근무하면서 사업부별로 현격한 차이를 보이는 근로조건에 따라 근무하고 있는데, 위 양 사업부 사이에 공장폐쇄 등 극히 예외적인 경우를 제외하고는 인적 교류가 이루어지지 않는 점은, 참가인의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 근로조건상 차이를 뒷받침하는 사정에 해당한다고 봄이 타당하다.<1> 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

참가인의 건자재부문의 건재·유리사업부와 도료부문의 도료사업부가 사업부별로 단체교섭을 하여 온 관행이 형성되어 있지 않고, 각 노동조합이 사업부문별로 별도의 협약이 필요하다는 인식을 가졌다는 점에 관한 아무런 근거가 없으므로, 교섭관행이 교섭단위 분리를 정당화시킨다고 볼 수도 없다.

앞서 본 바와 같이 참가인의 건자재부문의 건재·유리사업부와 도료부문의 도료사업부는 사업부별로 단체교섭을 하여 온 것이 아니라 공장별 개별교섭으로 각 임금협약 및 단체협약이 체결되어 온 사실이 인정되기는 한다.

그러나 한편, 앞서 본 바와 같이 참가인이 운영하는 15개 공장 중 노동조합이 조직되어 있는 9개 공장은 건자재부문의 건재·유리사업부와 도료부문의 도료사업부로 공장별 주생산품이 구별될 뿐만 아니라 공장별로 조직된 노동조합의 조합원도 각각 개별 공장 소속 근로자들로만 한정되어 있으며, 공장별 개별교섭으로 각 임금협약 및 단체협약을 체결하여 오면서 건자재부문의 건재·유리사업부와 도료부문의 도료사업부가 해당 사업부별로 동일 또는 유사한 내용의 협약을 체결하여 왔으므로, 결과적으로는 사업부별로 구별되는 협약을 체결하여 왔다고 볼 수 있고, 그 과정에서 적어도 참가인의 각 공장과 각 노동조합 사이에 사업부별로 별도의 협약이 필요하다는 인식 하에 해당 사업부별로 동일 또는 유사한 내용의 협약을 체결하여 온 것으로 추인되며, 이러한 사정에 비추어 참가인의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 교섭 관행이 인정된다고 볼 수 있다. 원고의 이 부분 주장 역시 받아들이지 아니한다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는데 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 한창훈(재판장) 원익선 성언주

각주1) 대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결도 상용직 근로자들과 그 외 직종 근로자들 사이의 근로조건 및 고용형태상 차이와 그 정도를 살펴보는 데 있어 위 직종 간 인사교류가 허용되지 않는다는 점을 들고 있다.