서울고등법원 2020. 6. 5. 선고 2019누60914 판결

당사자 주장의 요지

원고

참가인은 원고가 무기계약직으로 전환된 근로자들보다 근무성적평가가 낮아 무기계약직 전환이 거절되었다는 취지로 주장하나, 참가인의 무기계약근로자 관리규정(이하 '이 사건 규정'이라 한다) 제5조는 근무성적평가 외에 별도의 평가 절차를 예정하고 있어 근무성적평가 점수만으로 무기계약직 전환이 결정된다고 볼 수 없는 데다가, 참가인의 근무성적평가는 절대평가 방식에 따른 평가점수 산정 후 기간제근로자들의 직종 구분 없이 평가점수를 단순 서열화할 뿐 평가자들 사이의 편차를 줄이기 위한 어떠한 방안도 강구하지 않으며, 평가기준이나 방향을 사전에 공지하지도 않은 점 등에 비추어 그 자체로 객관적·합리적이거나 공정하다고 볼 수 없는 점, 이 사건 규정 제5조 제2항에 의하면 무기계약직 전환을 위한 인사위원회의 심의는 무기계약직 전환대상자의 업무실적·직무수행능력·직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여야 하는데, 참가인이 위 규정에 따라 심의하였다고 볼 만한 아무런 증거가 없는 점, 실제로 참가인의 병원장과 인사위원회 위원들은 탈락자의 범주를 정해두고 형식적으로 면접을 실시한 점, 참가인은 원고의 낮은 근무성적평가를 이유로 무기계약직 전환을 거절하였다고 주장하면서도, 근무성적평가 점수가 높은 J가 탈락하고 점수가 낮은 I가 합격한 사실과 관련하여서는 근무성적평가 점수 순서대로 무기계약직 전환이 이루어지는 것은 아니라는 주장을 하고 있는 점, 더욱이 참가인은 2017. 12. 29. IRB 직무를 무기계약직으로 전환하기로 확정하였으면서, 사업장 여건을 이유로 원고에 대한 무기계약직 전환을 거절하고, 다시 2018. 4. 26. IRB 직무에 관한 무기계약직 신규채용 절차를 실시함으로써, 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17236호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 기간제법'이라 한다) 제4조의 적용을 회피하기 위한 탈법행위를 한 점, 참가인은 2013년부터 2018년까지 무기계약 전환 대상자의 58%만을 무기계약직으로 전환하였다고 주장하나 정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인이 발표된 2017. 7. 이후에는 무기계약 전환 부적격자가 2명밖에 없었던 점 등에 비추어 보면, 참가인이 원고의 무기계약직 전환을 거절한 것에 객관적·합리적인 사유가 있다거나 그 과정에서 참가인이 공정한 절차를 거쳤다고 볼 만한 근거가 없다. 그럼에도 참가인의 무기계약직 전환 거절에 합리적인 이유가 있었다는 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하다.

나아가 참가인은 무기계약직 전환 거절에 관하여 해고의 법리가 유추적용되므로 해고의 사유와 일자를 서면으로 통보하여야 함에도, 원고에게 무기계약직 전환 거절사유를 서면으로 고지하지도 않았다.

피고 및 참가인

참가인은 이 사건 규정 제5조에 기한 무기계약직 전환에 대한 기대권의 존재를 인정하나, 이는 참가인의 관행 및 정규직전환심의위원회의 합의 내용에 따라 특별한 사정이 없으면 모든 계약직근로자들을 무기계약 전환 심의대상자에 포함시킨다는 것일 뿐 별다른 문제가 없을 경우 모두 무기계약직으로 전환한다는 의미는 아니다. 더욱이 원고의 경우 육아휴직 대체근무자로 채용되어 육아휴직자 복귀 시 퇴사가 예정되어 있었으나 참가인이 호혜적인 차원에서 그 계약기간을 연장해 준 것에 불과한 점, 원고가 무기계약직 전환 심의대상자에 포함된 것은 원고가 담당하던 IRB 직무가 정규직 전환대상이 되었기 때문인 점 등에 비추어 보면, 원고에게 통상적인 무기계약직 전환에 대한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

나아가 참가인의 원고에 대한 무기계약직 전환 거절에 합리적인 이유가 있는지에 관하여 보면, 원고의 2016년 및 2017년 각 근무성적평가 결과가 현저히 낮아 이 사건 규정 제6조 제2호에 따른 결격사유(계약직 근무성적 불량)가 있는 점, 참가인의 정규직전환심의위원회에서 계약직근로자들을 일괄 전환심의하고 적격 여부에 따라 무기계약직으로 전환하기로 결정하여, 원고가 무기계약직 전환 심의대상자에 포함된 것인 점, 참가인은 2013년부터 2018년까지 무기계약직 전환 심의대상자 중 약 58%만을 무기계약 적격자로 판단하였고, 모든 무기계약직 전환 심의대상자를 무기계약직으로 전환한 전례가 없는 점, 참가인의 무기계약직 선발과정에서 별다른 위법사항이 발견되지 않는 점 등에 비추어, 참가인의 원고에 대한 무기계약직 전환 거절은 정당하다.

한편, 절대평가와 상대평가는 그 목적이 무엇이냐에 따라 그 적절성에 차이가 있는 점, 실제 사업장에서는 절대평가의 방법이 합리적인 근무성적평가 방법이고, 특히 비정규직 직원을 정규직으로 채용할지 여부를 결정하는 채용전환의 경우, 피평가자와 업무적으로 밀접한 연관성이 있는 직근 상급자가 평가하는 경우 등에는 절대평가 방식이 근로자에 대한 정확한 평가를 수반하는 합리적인 평가방법이라고 볼 수 있는 점, 통상적인 업무평가에서 모든 평가항목에 대하여 근거자료를 제시하거나 근거를 기술하는 것은 현실적인 여건상 불가능하고, 근거자료 제시나 근거 기술이 없다고 하여 평가결과의 객관성이나 공정성이 결여되었다고 볼 수는 없는 점, 참가인의 병원 조직구조상 치의학연구소의 경우 직근 상급자는 치의학연구소장 1명밖에 없어, 치의학연구소장의 판단을 우선할 수밖에 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 원고에 대한 근무성적평가가 객관성과 공정성이 담보되지 않았다거나 현실적으로 합리성을 결여하였다고 볼 수 없다.

이 사건 규정 제5조 제2항은 무기계약직 전환 대상자의 업무실적·직무수행능력·직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여 심의할 것을 규정한 것일 뿐인 데다가, 참가인은 비정규직 근무성적 평가표를 통하여 위 내용을 모두 고려하여 원고의 무기계약직 전환 적격성을 심의한 점, 참가인의 무기계약직 채용절차는 서류전형과 면접으로 이루어지고, 2년간의 계약직 근무성적, 무기계약 전환 적격성 심사평가표, 무기계약직 전환요청서를 토대로 이루어지는 서류전형과 달리, 면접의 경우 기제출된 서류와 면접결과를 기초로 가부 의견만이 제시되는바, 이미 2년간 근무해 온 원고에 대하여 별도의 면접을 실시하면서 오랜 시간이 걸리지 않았다는 이유만으로 면접전형이 형식적인 평가에 불과하다고 볼 수는 없는 점, 나아가 참가인은 2018. 3. 22. 담당자가 원고와 대면하여 면담을 통하여 무기계약직 전환이 불가능하다는 점을 알렸고, 사내메일을 통해서도 유사한 통보를 한 점, 참가인에게 근로자에 대한 무기계약직 전환 거절사유까지 고지할 의무는 존재하지 않고, 가사 그러한 의무가 존재한다고 하더라도 그 불이행 자체로 원고에 대한 근무성적평가의 객관성과 공정성을 의심할 수 있는 근거가 될 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 무기계약직 전환 심사 절차나 방식에 하자가 있다고 볼 수 없다.

따라서 참가인이 근무성적평가 결과가 불량한 원고에 대하여 인사위원회의 심의를 거쳐 무기계약직 전환 거절을 한 것은 합리적 이유가 있다. 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.

인정사실

관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

판단

정당한 전환기대권이 인정되는지 여부

앞서 든 증거들과 을가 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고에게 일정한 요건이 충족되면 무기계약직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있다고 판단된다.

참가인은 이 사건 규정을 통해 기간제근로자의 무기계약직 전환에 관한 대상자 요건 및 전환 절차 등을 마련해두고 있다. 즉, 이 사건 규정 제5조는 제1항에서 '동종의 유사한 업무에 종사하여 계약일로부터 근무기간 2년이 도래하고 계속근로의 의지가 있는 근무자를 대상으로 평가하여 인사위원회의 심의를 거친 후 적격자를 채용하도록 한다.'라고 규정하고, 제2항에서 '제1항에 따른 심의는 별지 제2호 서식에 따라 전환 대상자의 업무실적·직무수행능력·직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여야 한다.'라고 규정하며, 제3항에서 '인사위원회는 전환평가 결과를 고려하여 심의·의결을 거쳐 최종 전환대상자를 선정한다.'라고 규정하고, 제4항에서 '전형방식은 서류전형과 면접으로 한다. 다만 필요한 경우 필기시험(또는 직무적성검사) 등을 병행할 수 있다.'라고 규정하며, 제5항에서 '최종 전환대상자로 선정된 자는 근로계약이 종료되는 시점에 무기계약직으로 전환된다. 다만, 직무의 성격에 따라 인사위원회에서 조기전환이 필요하다고 인정하는 경우에는 근로계약이 종료되는 시점 이전에 전환할 수 있다.'라고 규정함으로써, 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있다.

참가인은 기간제근로자에 대하여 특별한 사정이 없는 경우 관행적으로 입사 2년차가 도래하기 전 무기계약직 전환 심의대상자로 채택하여 무기계약직 전환에 대한 기회를 부여하여 왔고, 이는 휴직대체자로 근무한 기간제근로자에게도 마찬가지로 적용하였다. 실제로 참가인은 2013년부터 2018년까지 이 사건 규정에 따라 기간제근로자들에 대한 무기계약 전환 심의절차를 통하여 무기계약직 전환을 하여 왔다.

원고는 2016. 4. 1. 육아휴직 대체근무자로 채용되었으나, 1, 2차 근로계약 기간을 통틀어 2016. 4. 1.부터 2018. 3. 31.까지 2년간 근무하였고, IRB 경력자로 채용되었다가 육아휴직자의 복직에 따라 2차 근로계약 기간에는 기존 육아휴직자의 업무에서 IRB 직무를 분리하여 전담하였다. 그런데 참가인은 2017. 12. 29. 개최된 정규직 전환 심의위원회에서 원고가 담당하던 IRB 직무를 정규직 전환 업무로 확정하였다.

실제로 참가인은 원고를 무기계약직 전환 심의대상자로 채택하여 무기계약직 전환 심의절차를 진행하였다.

이에 대하여 참가인은 원고가 육아휴직 대체근무자로 채용되었으나 참가인이 호혜적인 차원에서 그 계약기간을 연장해 준 것에 불과한 점, 원고가 무기계약직 전환 심의대상자에 포함된 것은 원고가 담당하던 직무가 정규직 전환대상이 되었기 때문인 점 등에 비추어 원고에게 통상적인 무기계약직 전환에 대한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다는 취지의 주장을 한다.

참가인의 무기계약직 전환 거절에 합리적 이유가 인정되는지 여부

앞서 든 증거들과 갑 제12호증, 을나 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 이 사건 규정 제6조 제2호는 '계약직 근무성적이 불량한 자'는 무기 계약근로자로 채용할 수 없다고 규정하고 있는 사실, ② 그런데 원고는 2016년 계약직 근무성적평가 결과(평점 77.5점) 평가대상자 34명 중 32등이고, 2017년 근무성적평가 결과(평점 84.5점) 평가대상자 35명 중 25등으로, 각 근무성적평가 결과가 상대적으로 저조하였고, 이는 7명의 무기계약 전환 심의대상자들 중에서도 6등에 해당한 사실, ③ 참가인은 2013년부터 2018년까지 총 38명의 무기계약직 전환 심의대상자를 대상으로 무기계약 전환 심의절차를 진행하였는데, 그중 22명(약 58%)이 무기계약직으로 전환되었고, 나머지 16명은 무기계약직 전환이 거절된 사실이 인정되기는 한다.

그러나 앞서 든 증거들에 갑 제3, 14 내지 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 그 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 원고의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 원고에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 무기계약직 전환 거절의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정하였다는 점에 관한 증명책임을 다하였다고 보기 어려워, 참가인의 무기계약직 전환 거절에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.

참가인의 2018년 제4차 인사위원회 회의록에 의하면, 2018. 3. 21. 개최된 제4차 인사위원회는, 먼저 인사위원회 위원들을 상대로 무기계약직 전환 대상자 심의에 관한 회의자료, 즉 7명의 무기계약직 전환 심의대상자들에 대한 무기계약직 전환요청서에 기재된 전환사유, 무기계약 전환 적격성 심사평가표의 점수, 과거 2년간 근무성적 평가표 취합내용 등에 관한 설명, 원고는 육아휴직 대체근무자로 채용되었다가 육아휴직자의 복귀 무렵 IRB 직무와 은행 업무를 동시에 한 사람이 할 수 없어 계약연장을 통해 2년의 계약기간이 채워지게 되었다는 점 등 각 심의대상자의 채용 과정에 관한 설명이 이루어지고, 각 심의대상자에 대한 면접 절차 및 자유토론이 진행된 다음, 위 심의대상자들의 전환 여부에 관한 결정이 내려지는 방식으로 진행되었다는 내용이 기재되어 있다.

그런데 참가인의 비정규직 근무성적평가는, ㉠ 평가항목(평가요소)을 업무능력(기초적인 지식, 이해·판단력, 업무추진력, 종합실무능력), 업무태도(직장의 관습, 규칙, 규정 준수, 대민 친절성 및 마찰해소 노력, 직장 동료와의 업무협조 정도), 업무실적(자기업무의 신속성 및 정확성, 창의성 및 노력도, 조직에 대한 기여도)으로 하여, 평가기준(탁월 8, 우수 6, 보통 5, 미흡 4)에 따른 평점을 매기고 그 평점 합계(100점 만점)를 계산하는 방식으로, 대상 근로자의 상급 감독자가 제1평정을 하고, 제1평정자의 직근 상급 감독자가 제2평정을 한 다음 각 평정 점수의 평균을 구하는 절대평가 방식으로 이루어진 점, ㉡ 그런데 2016년 및 2017년 기간제 근무성적 평정내역 중 각 등수(갑 제13호증)는 대상 근로자들의 직종 구분, 평정자의 동일 여부 등을 전혀 고려하지 아니한 채 위와 같이 절대평가 방식으로 산정된 평균 점수를 그 점수 순서대로 나열한 것에 불과하고, 대상 근로자의 담당 직무 내용에 대한 고려, 평정자 사이의 점수 편차를 조정하는 과정 등을 전혀 거치지 않아, 과연 그 평점 또는 등수가 객관성과 공정성을 가지는 것인지 의심스러운 점, ㉢ 원고를 포함한 7명의 무기계약직 전환 심의대상자에 대한 근무성적평가표(갑 제12호증) 역시 위와 같이 산정한 2016년 및 2017년 근무성적 평가 점수의 평균 점수를 낸 것에 불과하고, 참고사항으로 전체적으로 점수가 높은 이유에 관하여 '소속 부서장들이 기간제근로자의 무기계약직 채용을 염두에 두고 자신의 부하가 채용되기를 바라는 마음에 실제보다 높은 점수 부여'라고 기재되어 있기도 한 점, ㉣ 참가인의 각 연도별 계약직 근무성적평가는 대상 근로자의 상급감독자 또는 제1평정자의 직근 상급감독자가 공석일 경우 1인의 평정만으로 최종 점수가 결정되기도 한 점('2017년 기간제 근무성적 평정 내역'에 의하면 I와 J의 경우 1인의 평정만으로 최종 점수가 결정되었다) 등에 비추어, 그 자체로 객관성, 합리성이나 공정성을 인정하기 어렵다.

원고의 상급 감독자인 D는, 원고에 대한 무기계약직 전환 요청서(갑 제4호증)에 '원고는 IRB 업무에 있어 전문적 지식을 바탕으로 직무수행능력이 우수하다 판단되어 무기계약직 전환을 요청한다.'라는 취지의 기재를 하였고, 이 사건 규정 제5조 제2항에 기한 별지 제2호 서식에 따른 원고에 대한 무기계약 전환 적격성 심사 평가표(을나 제3호증)상 업무실적(업무량, 완성도, 적시성), 직무수행능력(업무이해도, 의사소통, 책임·성실성, 고객지향성), 직무수행태도, 자격증에 관한 심사 평가항목(세부항목)에 관하여 합계 83점을 부여하였다. 그런데 참가인 인사위원회가 무기계약직 전환 심의대상자의 적격 여부를 판단함에 있어 어떠한 무기계약직 전환 기준이나 평가기준에 따른 것인지 알 수 있는 증거가 전혀 제출되지 않아, 과연 D의 위와 같은 평가내용이 어떻게 적용되었는지 알 수 없다.

참가인의 제4차 인사위원회에서 원고를 비롯한 무기계약직 전환 심의대상자들에 대한 면접전형은 심의대상자당 면접시간이 총 2분이 되지 않는 짧은 시간 내에 이루어진 것으로 보이는데, 그러한 사실 자체만으로 위 면접전형이 형식적으로 이루어졌다거나 위 면접전형의 객관성 또는 공정성이 인정되지 않는다고 단정할 수는 없으나, 참가인이 당심에 이르기까지 당시 시행된 서류전형과 면접전형의 각 배점 비율 및 구체적인 채점 결과를 알 수 있는 자료 등을 제출하지 않고 있는 점까지 보태어 보면, 앞서 본 참가인의 비정규직 근무성적 평가에 관한 객관성, 합리성 또는 공정성 결여를 보완할 정도로 면접전형이 객관적이고 공정하게 이루어졌다고 인정하기 어렵다.

참가인은 원고의 각 연도별 근무성적평가 결과가 저조하였다는 점을 주된 근거로 하여 무기계약직 전환 거절에 이른 것이라고 볼 수 있으나, 앞서 본 바와 같이 위 각 연도별 근무성적평가는 객관성과 공정성이 담보된 것이라고 볼 수 없고, 원고가 재직기간 중 징계를 받은 기록이 없으며, 그밖에 원고의 직무능력이나 직무수행태도가 불량하였다는 점을 뒷받침할 만한 자료는 존재하지 아니하여, 과연 원고를 이 사건 규정 제6조 제2호에서 정한 '계약직 근무성적이 불량한 자'로 볼 수 있을지 의문이 든다.

더욱이 참가인의 교육연구실장 G은 2018. 3. 26. 원고와 통화하면서 원고의 IRB 직무에 관한 업무능력이 뛰어나고 만족스러우나, 참가인의 병원 내 행정직 직원이 많고, 병원 규모상 IRB 직무 담당 직원 한 명을 따로 둘 여력이 크게 없으며, IRB 직무와 다른 업무를 동시에 할 수 있는 직원을 공개채용 하는 것이 낫다는 정책적 고려 하에 원고의 무기계약직 전환을 거절하게 되었다고 설명하고 있는데, 이러한 점에 비추어 보더라도 과연 참가인이 원고의 계약직 근무성적이 불량하다는 이유만으로 무기계약직 전환 거절을 한 것인지 의문스럽다.

결국 원고에 대한 무기계약직 전환 거절이 인사위원회의 심의를 거쳤다거나, 2013년부터 2018년까지 참가인의 무기계약직 전환 심의대상자 38명 중 22명만이 무기계약직으로 전환되었다는 등의 사정만으로 원고에 대한 무기계약직 전환 거절에 합리적인 이유가 있다고 볼 수는 없다.

소결론