서울고등법원 2022. 1. 21. 선고 2020나14282 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래와 제2항과 같이 일부 고치거나 추가, 삭제하는 것 이외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『 공군 본부는 2017. 11. 9. 피고에게 J 사고의 손해배상에 관한 공문을 발송하였다. 피고 법무팀 직원 E은 같은 달 10. 09:00경 위 공문을 접수받아 11:00경 원고에게 구두로 보고한 후 위 공문을 스캔하여 법무실장 D에게도 보고하였으며, 원고는 같은 날 15:00경 D에게 위 공문 접수 사실을 구두로 보고하였다. 』

『 대기발령이 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치이고, 근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 전직, 휴직, 기타 징벌을 하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 대기발령 근거규정에 의하여 일정한 대기발령 사유의 발생에 따라 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 대기발령 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 대기발령 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결 참조). 』

『 (원고는 이 법원에서, 피고가 원고에게 한 2017. 11. 30.부터 2018. 8. 3.까지의 대기발령을 하나의 처분으로 보아야 하고, 3개월을 초과하는 대기발령을 내리기 위해서는 2017. 11. 30. 최초 대기발령을 할 때 3개월을 초과하는 기간의 대기발령에 대한 인사위원회의 의결을 거쳤어야 하는데, 2018. 2. 26.에 이르러서야 뒤늦게 대기기간 연장을 의결하였으므로, 2017. 11. 30.자 대기발령 전체가 무효라는 취지의 주장도 하였으나, 대기기간 중에 징계를 위한 추가조사가 필요한 경우 등 예외적이고 특별한 사정이 있어 대기기간을 연장해야 할 새로운 사유가 발생할 수도 있는 점 등을 고려하면, 피고의 대기자 관리기준 제7조 단서는 대기기간 중 인사위원회의 의결을 통해 대기기간을 연장할 수 있는 가능성도 열어놓은 규정이라고 해석함이 타당하므로, '3개월을 초과하는 대기발령을 내릴 경우에는 반드시 최초 대기발령 당시에 인사위원회의 의결이 있어야 하고, 그렇지 않을 경우 대기발령 전체를 무효로 보아야 한다'는 취지의 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다) 』

『 나. 징계사유의 존재 여부에 관한 판단

해고무효확인의 소에서 해고의 정당한 이유의 입증책임은 사용자가 부담한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조). 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기 재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 따라 아래에서는, 원고에 대한 징계해고 통지서(갑 제4호증의 4)에 기재된 각 해고사유 및 각 사유와 관련하여 징계과정에서 논의된 원고의 행위들을 중심으로 그 해고사유에 대한 피고 측의 입증이 존재하는지 여부에 관하여 살펴본다.

앞서 본 사실과 이 법원에 현저한 사실 및 갑 제2호증의 5, 을 제9호증, 을 제14호증의 3, 22, 을 제15호증의 1, 4, 6의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① M사업 관련 소송의 상고심 판결이 2017. 11. 9. 선고되어 그 판결서가 같은 달 21. 피고 측에 송달되었으나, 원고가 같은 달 30. 보직해제 및 대기발령 이전까지 이에 관한 검토 및 보고를 제대로 하지 않은 것으로 보이는 점(원고는 대기발령 시까지 이에 대한 검토를 진행하였다고 주장하나, 피고 경영진단팀이 인사위원회의 요청에 따라 확인한 결과, 원고는 검토에 대한 근거자료를 제시하지 못하였고, 원고도 법무실장 퇴임 및 자신에 대한 대기발령 등으로 검토계획에 차질이 발생하였다고 진술하였다), ② 피고 대기자 관리규정 제6조 제2항에 따르면, 대기자는 인사발령일로부터 7일 이내에 소속 부서장의 확인을 거쳐 업무인계를 완료할 의무가 있으나, 원고는 보직해제 및 대기발령 이후 법무팀 소속 N 변호사에게 업무를 인계하면서 M사업 관련 소송에 대한 사항을 인계하지 않았고, 업무인수인계서에 첨부할 수 있도록 인수인계 자료 목록을 따로 작성하여 직접 인사팀에게 전달하겠다고 하였음에도 인사팀에게 위와 같은 자료 목록을 전달하지 않은 점, ③ 처음부터 M사업 관련 소송을 담당하면서 이자 부담 경감 목적으로 가지급금을 수령하기도 하였던 원고로서는 지연이자 발생사실에 대하여 충분히 인지할 수 있었을 것으로 보이고, 원고도 위 대법원 판결에 따라 가지급금 반환여부 및 방법에 대한 검토 필요성을 인식하였다고 진술한 점, ④ 원고의 보고 및 인수인계 지연에 따라 피고는 M사업 관련 소송 판결서의 송달일로부터 약 2개월이 경과한 2018. 2. 2. 이를 인지하게 되어 약 8천만 원의 지연 이자를 부담하게 된 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고가 M사업 관련 소송 경과의 보고 및 인수인계 등의 업무처리를 철저하게 하지 못한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 이는 피고 취업규칙 제41조 제4항, 제21항에서 정한 징계사유에 해당한다.

원고가 이 사건 각 위임계약에 따른 법무비용 집행과 관련하여 피고 대표이사에게 직접 사전보고를 하지 않았다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 갑 제14호증의 2, 갑 제15호증의 1의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 대표이사가 법무실장 D에게 법무비용 집행과 관련하여 사전에 보고할 것을 지시한 사실은 인정되나, 다른 한편, 피고 경영진단팀의 감사 결과, D이 원고에게 피고 대표이사의 위 지시사항을 전달하였음을 인정할 객관적 증거가 발견되지 않았고, 달리 D이나 피고 대표이사가 원고에게 사전보고를 지시하였다는 사실을 인정할 증거가 없다. 그렇다면 원고가 피고 대표이사나 법무실장 등 상사로부터 지시받지도 못한 사항을 이행할 수는 없는 것이므로, 원고가 위 사전보고 지시를 불이행하였다는 것은 원고에 대한 징계사유가 될 수 없다.

앞서 본 사실 및 을 제14, 15호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2017. 11. 13. 15:00경 공군본부 L로부터 J 사고에 따른 손해배상 협상 문제가 다음 날 예정된 피고 대표이사와 공군 참모총장의 면담 시 논의될 것임을 통보받았으나, 이에 관하여 서면이나 사내 메일 등의 방법으로 피고 대표이사에게 보고하지 아니한 사실 및 그로 인하여 위 면담에서 J 관련 현안에 관한 논의가 제대로 이루어지지 못한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 앞서 본 사실, 위 각 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 2017. 11. 10. 공군 본부로부터 받은 J 사고 손해배상에 관한 공문을 확인하고, 같은 날 상급자인 법무실장 D에게 구두로 공문 접수 사실을 보고한 점, ② 또한 원고는 같은 달 13. 공군본부 L로부터 J 사고에 따른 손해배상 협상 문제의 면담 의제를 통보받은 때로부터 약 1시간이 지난 시점에 위 사항이 피고 대표이사에게 전달될 수 있도록 D에게 위 사항을 구두로 보고한 점, ③ 원고는 위 면담일인 같은 달 14. 피고의 O 소송 당사자들 및 각 소송대리인들과 함께 항공기 실물 확인 및 계기판 시현을 위하여 사천 본사에 출장을 나가 있었고, D은 원고로부터 구두보고를 받은 후 원고에게 특별히 다른 지시를 하거나 연락을 하지는 않은 점, ④ 회사 내부의 일반적인 보고체계상 상급자가 존재하는 상황에서 하급자가 직접 대표이사에게 보고를 하는 것은 이례적인 일인 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고가 J 사고에 따른 손해배상 협상 문제 및 면담 의제에 관한 사항을 상급자인 D에게 적시에 보고한 이상, 원고가 위 사항을 서면이나 사내 메일 등의 방법으로 피고 대표이사에게 직접 전달하지 않았다고 하여 이를 불성실한 업무보고라고 평가하기는 어렵다. 따라서 위 사유도 원고에 대한 적법한 징계사유로 인정할 수 없다. 』

『 또한 원고는 이 법원에서 예비적으로, 이 사건 대기발령이 유효하더라도 대기기간 동안의 자격수당 600만 원(= 200만 원 × 3개월)은 지급되어야 한다고 주장하나, 피고 대기자 관리규정 제9조 제1항에서는 '대기기간 중 급여는 상여기초 100%를 지급한다'고, 피고 급여관리규정 제5조 제2호에서는 '상여기초금액은 기본급, 직책수당(생산직),생산수당에 한한다'고 각 규정하고 있어, 원고의 자격수당이 상여기초금액에 포함된다고 보기 어려우므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 』

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하여야 하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 일부 달라 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 위와 같이 변경하고, 원고의 나머지 항소와 피고의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김진석(재판장) 이종훈 서여정

각주1) 원고는 제1심판결 중 인용금액에 대한 지연손해금 청구의 일부가 기각된 부분에 대하여는 항소를 하지 않았으므로, 원고의 항소취지를 이와 같이 선해하여 기재한다.

각주2) 원 미만 버림

각주3) 갑 제2호증의 4, 제5호증의 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 급여관리규정 제6조 제2항에서 규정하고 있는 노사화합격려금은 승급/승진 전 상여기초 100%를 의미하는 것으로 보이므로, 2019년 이후로는 원고가 구하는 바에 따라 2018년 기본급 5,062,000원을 기준으로 한 노사화합격려금이 지급되어야 한다.

각주4) 원고가 앞서 2018년 휴가비까지 청구하였고, 제1심 법원이 그 지급을 명하였으므로, 2018년 추석 귀성여비부터 포함되는 것이다.

각주5) = 2018. 8.분 전체 임금 13,588,906원 – 앞서 인정한 2018. 8. 1.부터 같은 달 3.까지의 임금 1,090,683원

각주6) = 13,588,906원 × 4개월(2018. 9. 1.부터 같은 해 12. 31.까지)