주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 판결의 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 부분 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다(그 밖에 원고가 당심에서 주장하는 내용은 원고가 제1심에서 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 제1심 및 당심에 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 원고의 이러한 주장을 배척한 제1심법원의 사실인정과 판단은 정당하다).
[고쳐 쓰는 부분]
제1심판결 2면 10 내지 14행을 다음과 같이 고친다.
원고는 Q종교단체의 이념을 바탕으로 사회복지사업을 실시하여 국가와 사회의 복지 증진에 기여함을 목적으로 하여, 아동양육시설 설치·운영, 노인복지 종합센터 건설·운영, 종합사회복지관 설치·운영 등의 사업을 수행하는 사회복지법인으로, 그 산 하에 D복지관(이하 '이 사건 복지관'이라 한다)을 포함하여 'E(아동양육시설)', 'F(노인주거복지시설)', 'G(노인복지센터)', 'H전문요양원(노인의료복지시설)', 'I요양원(노인의료복지시설)' 등 총 11개의 분사무소(산하 시설)를 두고 있다. 참가인은 2001. 6. 9. 위 F 사원으로 입사한 이래 아래 표 기재와 같이 법인 내 인사이동을 하며 여러 원고 산하 시설에서 근무하여 왔다.
제1심판결의 이유 제2의 가항(제1심판결 4면 14행부터 5면 7행까지)을 다음과 같이 고친다.
원고의 주장 요지
참가인은 이 사건 복지관의 시설장으로서 원고로부터 위 복지관의 사업 수행 전체를 포괄적으로 위임받아 상당한 정도의 독자적인 권한과 책임 하에 위 복지관의 인사, 회계 등 업무 전반을 총괄하였으며, 원고의 감사나 시설장 평가를 통하여 사후적으로 사업 수행 결과에 대한 평가를 받았을 뿐 위 복지관의 사업계획을 수립하거나 사업 수행을 하는 과정에서 원고의 구체적인 지휘·감독을 받지 않았다. 따라서 참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않고, 원고와 참가인의 계약관계는 이 사건 약정서에서 정한 2년의 약정기간이 만료됨으로써 적법하게 종료되었다.
설령 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하더라도, 참가인은 원고와의 사이에 약정기간이 2년으로 기재된 이 사건 약정서를 작성함으로써 근로기간의 정함이 있는 계약 체결에 묵시적으로 동의하였으므로, 원고와 참가인의 근로관계는 위 약정기간 만료로 당연히 종료되었다. 따라서 원고의 참가인에 대한 약정기간 만료 통보가 해고라고 볼 수 없다.
이 사건 약정서에서 계약갱신 또는 연장에 관하여 정하지 않은 점, 이 사건 약정서의 계약 내용, 계약 갱신의 요건 내지 절차, 참가인의 업무 내용 등을 종합하여 보면, 참가인에게 계약 갱신 또는 재계약 체결에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다.
설령 참가인에게 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 참가인은 원고가 산하 시설별로 실시한 감사절차 중 시설장 평가에서 L 다음으로 최하점을 받은 점, 이 사건 복지관은 2017년도 일반 업무 및 회계감사에서 약 43%에 해당하는 지적사항을 받았으며, 2018년도 상반기 일반 업무 및 회계감사에서 약 65%에 해당하는 지적사항을 받은 점, R, S가 참가인의 지휘·감독을 받아 업무수행을 하던 시기의 비위행위로 징계까지 받았고, 참가인이 그 비위행위와 무관할 수 없는 점 등에 비추어볼 때 원고가 참가인과의 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다.
제1심판결의 이유 제2의 라. 1)항(제1심판결 7면 16행부터 8면 4행까지)을 다음과 같이 고친다.
관련 법리
근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 '해고'란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약 관계의 종료를 뜻한다. 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다고 보아야 한다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019다246795 판결 등 참조).
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조).
제1심판결 9면 표 아래 1행의 "갑 제2, 10, 23, 24호증의 각 기재"를 "갑 제2, 10, 23, 24, 32호증의 각 기재"로 고친다.
제1심판결의 이유 제2의 마. 항(제1심판결 11면 18행부터 13면 2행까지)을 다음과 같이 고친다.
참가인에 대한 해고에 정당한 사유가 인정되는지 여부
앞서 든 증거들과 갑 제6, 7, 19 내지 21, 42 내지 50호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 시설장 평가 또는 감사 결과 등을 이유로 참가인을 이 사건 시설장으로 재선임하지 않은 것이 정당한지는 별론으로 하고, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없어, 원고의 참가인에 대한 해고에 정당한 사유가 인정되지 않는다고 봄이 타당하다.
원고의 감사 T은 2017년 사업결산 감사를 실시하면서 2018. 1. 31.부터 2018. 2. 2.까지 원고 산하 시설 시설장 평가를 실시하였는데, 평가대상이 된 6개 시설(총 8개 시설 중 E은 업무정지 중으로, N청소년수련원은 점거로 인하여 사업을 하지 못하고 있음을 이유로 시설장 평가에서 각 제외되었다)의 시설장들 중 참가인은 평점 76점으로 F의 시설장 L(평점 51점)에 이어 두 번째 최하점을 기록하였다.
그런데 원고 인사규정 제35조 제6호, 제49조 제1항은 시설장에 대한 평정자를 대표이사(이사장)로 정하고 있음에도, 위 시설장 평가는 원고 대표이사가 아닌 원고 감사 1인에 의하여 실시되어 권한이 없는 평정자에 의하여 이루어진 것인 이상, 위와 같은 시설장 평가 결과를 이유로 원고가 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수는 없다.
2017년도 원고 법인 및 산하 시설 감사에서 7개 산하 시설에 대한 총 8건의 지적사항 중 3건(각 시정처분: 시설운영일지 작성 소홀, 가족수당 착오지급, 개선 처분 : 강사료 지급 규정 위반)이 이 사건 복지관에 관한 것이었고, 2018년도 원고 법인 및 산하 시설 감사에서 6개 산하 시설에 대한 총 14건의 지적사항 중 9건[각 권고처분: 사업계획서에 따른 사업 진행 미흡 2건, 복지관 운영일지 작성 소홀, 담당 업무 관련 문서철 관리 미흡, 셔틀버스 운영 관리 소홀(예산 관련, 운영 관련), 교육일지 관리 소홀, 사업결과 허위 보고, 징계처분: 사업계획서 작성 불량 및 허위 제출]이 이 사건 복지관에 관한 것이었으며, 이후 2018년도 지적사항과 관련하여 팀장 R는 정직 1개월 20일, 파장 S는 감봉 3개월의 각 징계처분을 받기도 하였다.
그러나 참가인이 이 사건 복지관의 시설장으로 근무한 기간에 관한 감사 결과 위와 같이 상당한 비율의 지적사항이 발생한 점, 그 지적사항의 내용과 시설장으로서의 참가인의 지위나 직무내용, R, S가 징계처분까지 받은 점 등을 모두 고려하더라도, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 시설장으로서 직원들에 대한 지휘·감독의 책임을 소홀히 한 것에서 더 나아가 위 지적사항에 해당하는 행위를 직접 지시 내지 관여하였다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없는 이상 위와 같은 사정만으로 곧바로 원고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어렵다.
또한 원고는 참가인이 I요양원, E 및 이 사건 복지관의 각 시설장으로 재직할 당시 경영악화, 시설에 대한 운영비 대여 및 원금과 이자 수령, 시설 아동 선동, 직원관리 소홀, 복지관 운영위원 선동, 직원 노조 설립 및 시위행위 종용, 내부 갈등 유발로 이용자 민원 야기 등의 문제행위를 하였다는 취지로도 주장한다.
그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 위 주장과 같은 각 문제행위가 있었다는 객관적인 사정이나 구체적인 문제행위의 내용, 경위 등을 파악하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 더욱이 참가인이 요양원 및 E의 각 시설장으로 재직할 당시 원고의 위 주장과 같은 문제행위가 일부 있었다고 하더라도, 원고가 그러한 사정을 알면서 참가인을 이 사건 복지관 시설장으로 선임한 이상 기존의 행위를 문제삼아 참가인과의 근로관계를 종료하는 것이 정당하다고 보기는 어렵다.
나아가 원고는 참가인과의 근로관계를 종료하면서 시설장 약정기간 만료 통보를 하는 외에 해고사유 등을 서면으로 통지하지 아니하였다.
제1심판결의 별지를 이 판결의 별지로 교체한다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는데 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이원형(재판장) 한소영 성언주
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.