서울고등법원 2021. 6. 18. 선고 2020누63476 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2007. 11. 27. 설립되어, 상시 약 47명의 근로자를 사용하여 외환시장 및 국제금융시장에 대한 상시감시, 조기경보시스템 운용 등을 통해 정부의 외환 및 금융위기 관리업무를 지원하는 등의 사업을 수행하는 비영리 사단법인이다. 원고는 2001. 3. 12. 참가인에 입사하여 연구분석실 유럽팀 팀장으로 근무하였다.

참가인 원장은 2019. 3. 6. 원고가 성희롱 고충 사건의 피해근로자인 D(연구분석실 유럽팀의 유일한 팀원으로, 2018. 1. 2. 입사하였다)에게 'F'과 관련한 말이나 업무관계자와 이성적으로 연결시키는 말 등으로 성적 불쾌감을 초래하였다는 이유로 참가인 징계위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구하였다. 참가인 징계위원회는 2019. 3. 7. 원고가 출석한 가운데 원고에 대하여 다음과 같은 비위사실(이하 '이 사건 비위사실'이라 하고, 개별 비위사실을 특정할 때에는 각 순번에 따라 '이 사건 제○ 비위사실'이라 한다)에 관한 심의를 진행한 다음, '이 사건 제1 내지 3, 5 내지 7 비위사실이 성희롱에 해당하고,<1> 비위의 정도가 심하고 중과실인 경우에 해당한다고 판단하면서, 여러 정상을 참작하여 원고를 정직 2개월에 처한다는 내용의 징계의결을 하였다. <2> 다. 참가인 경영관리부문장 L은 2019. 3. 8. 원고에게 전화로 징계결과를 통보하였고, 참가인 고충상담원 K 부장은 2019. 3. 11. 참가인 전 직원에게 '성 관련 위법 행위자 징계기준 제8조에 의거하여 원고를 2019. 3. 11.자로 정직 2개월에 처한다는 내용의 인사발령문을 이메일로 송부하였다(이하 '이 사건 정직처분'이라 한다).

원고는 이 사건 정직처분이 부당하다고 주장하면서 2019. 5. 20. 서울지방노동위원회에 부당정직 구제신청(H)을 하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 7. 19. 이 사건 제1 내지 3, 6 비위사실을 직장 내 성희롱으로 판단하여 징계사유로 삼은 것은 정당하고, 징계양정이 징계권자의 재량권을 남용하였다고 보기 어려우며, 이 사건 징계를 무효로 할 만한 징계절차상 하자는 존재하지 아니하고, 설령 하자가 존재하더라도 그 하자는 치유되었다고 봄이 상당하다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

원고는 위 초심판정에 불복하여 2019. 9. 4. 중앙노동위원회에 재심신청(C)을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 11. 29. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

한편, 원고는 2019. 4. 4. 서울중앙지방법원에 참가인을 상대로 이 사건 정직처분의 무효 확인을 구하는 민사소송(서울중앙지방법원 2019가합521088 회사에 관한 소송, 이하 '관련 민사소송'이라 한다)을 제기하였고, 위 법원은 2019. 10. 18. 이 사건 정직처분을 무효로 할 만큼의 중대한 징계절차상의 하자가 있다고 볼 수 없고, 이 사건 제1 내지 3 비위사실만이 징계사유로 인정되나 징계양정이 지나치게 과중하여 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다는 이유로 원고의 청구를 기각하였다. 원고가 이에 불복하여 항소(서울고등법원 2019나2049275)하였는데, 서울고등법원은 2021. 4. 16. 이 사건 정직처분을 무효로 할 만큼의 중대한 징계절차상의 하자가 있다고 볼 수는 없으나, 이 사건 제1, 3 비위사실만이 징계사유로 인정되고, 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 벗어난 위법한 처분에 해당한다고 보아 제1심판결을 취소하고, 이 사건 정직처분이 무효임을 확인한다는 내용의 판결을 선고하였다. 참가인은 위 항소심판결에 불복하여 상고(대법원 2021다230281)를 제기하였고, 현재 상고심 소송이 계속 중이다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 6, 7, 12호증, 을가 제9, 13호증, 을나 제12, 23, 24호증, 을나 제26호증의 4의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 징계절차의 위법 가) 참가인 징계위원회는 징계의결 요구권자인 참가인 원장이 징계의결을 요구한 징계사유만을 심리한 후 징계의결을 하여야 하는데, 참가인 원장이 징계위원회에 징계의결을 요구한 징계사유가 이 사건 제1, 2 비위사실에 불과함에도 징계위원회가 나머지 비위사실을 징계사유로 추가하여 심리한 다음 그중 일부를 징계사유로 인정한 것은 위법하다.

참가인 성희롱·성폭력고충심의위원회 및 징계위원회는 원고에게 이 사건 비위사실을 징계사유로 고지하지 않아 원고가 징계절차에서 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여받지 못하였다.

참가인의 '성 관련 위법 행위자 징계 기준'(이하 '이 사건 징계기준'이라 한다)에 의하면 징계권자는 참가인 원장임에도, 참가인 원장 명의의 징계처분서는 존재하지 않고, 참가인은 징계권자가 아닌 징계위원회의 징계의결서로 원고에 대한 징계를 하였으므로, 이 사건 정직처분은 권한 없는 자에 의한 것으로서 위법하다.

또한 이 사건 징계기준에 의하면 참가인 징계위원회는 징계의결서를 작성하고, 이를 첨부하여 징계심의 결과와 불복 여부, 청구절차 및 청구기간 등을 원고에게알려야 함에도, 참가인 측은 2019. 3. 8. 원고에게 전화로 이 사건 정직처분의 내용만을 통보하였고, 원고가 그 절차적 위법을 주장한 관련 민사소송의 소장을 송달한 후인 2019. 4. 19.경에 이르러서야 징계의결서를 첨부하여 징계심의 결과를 통지하였다.

징계사유의 부존재

이 사건 제1 비위사실과 관련하여 원고는 D에게 'E 놀러가냐'고 하였을 뿐 'E클럽'을 언급한 사실이 없고, 'F 물뽕'은 원고의 책상 위에 D가 두고 간 젤리를 보고 혼잣말을 한 것이며, 원고가 D의 거부의사에도 위 각 발언을 지속·반복적으로 한 사실이 없으므로, 위 비위사실을 징계사유로 인정한 것은 위법하다.

이 사건 제2 비위사실과 관련하여 원고가 D에게 G 사무관과 '잘해보라'고 언급한 것이 부적절한 언행에 해당할 수는 있어도 '성적 언동'에 해당할 수는 없어 원고의 위 발언은 언어적 성희롱에 해당할 수 없음에도, 위 비위사실을 징계사유로 인정한 것은 위법하다.

이 사건 제3 비위사실과 관련하여 원고는 당시 사무실 직원들이 음료수를 누가 돌렸는지 모두 아는 상황에서 회의를 마치고 온 D가 누가 무슨 이유로 음료수를 돌린 것인지 물어보자 '다른 직원이 D가 좋아서 돌린 것'이라고 대꾸한 것일 뿐 그 다른 직원이 유부남임을 언급하거나 D가 '다른 사람이 오해하니 그런 말 하지 말라'고 한 적이 없음에도, 위 비위사실을 징계사유로 인정한 것은 위법하다.

이 사건 제6 비위사실과 관련하여 D는 유럽 현지 경제학자들을 알지 못하였고 D에게 그 선정권한도 없었던 데다가 원고가 D에게 '여성'으로 골라보라고 한 기억도 없다. 설령 원고가 위 비위사실과 같은 발언을 하였다고 하더라도 그러한 발언이 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 언어로서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위에는 해당하지 않는다.

징계양정의 과중 설령 이 사건 비위사실 중 일부가 징계사유로 인정된다고 하더라도, 인정되는 징계사유만으로는 원고의 중과실이 인정된다거나 비위의 정도가 중하다고 볼 수 없다. 더욱이 원고의 근무성적, 원고가 별다른 징계처분을 받은 적이 없는 점, 원고가 D에게 잘못을 인정하고 세 차례에 걸쳐 사과한 점 등을 고려하면, 이 사건 정직처분의 징계양정은 과중하여 징계재량권을 일탈·남용하였다.

따라서 이와 다른 전제에서 이 사건 정직처분이 적법하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

관계 법령 등 관계 법령 및 참가인의 조직 및 인사관리 규정(이하 '이 사건 인사관리규정'이라 한다), 이 사건 징계기준의 관련 부분은 별지 기재와 같다.

인정사실

성희롱 진정 접수

원고는 2019. 2. 21. 13:15경 자신의 책상 위에 놓인 노란색 젤리에 대하여 D에게 '이게 F에서 가져온 그 물뽕이야?'라고 질문하였다. 이에 D는 '앞으로 저에게 F에 관련해서 이야기하지 마세요. F은 성폭력, 물뽕과 같은 이유로 이슈화된 것인데 저에게 이야기하지 않았으면 좋겠습니다'고 대답하였고, 원고는 '알겠어, 농담인데'라고 말하고 자리를 비웠다.

D는 원고로부터 위와 같은 'F 물뽕' 관련 언급을 들은 후 충격을 받아 화장실에서 울었고, 이를 발견한 다른 여직원이 원고에게 D를 퇴근시키겠다고 하였으며, 이후 원고는 같은 날 16:59경 및 21:47경 두 차례에 걸쳐 D에게 미안하다는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다.

D는 2019. 2. 21. 참가인에게 피신청인을 원고로 하고, 신청취지를 '입사 이후 수개월간 원고가 F에 갔는지 질문하고, 업무 관계자와 이성적으로 연결시키는 말 등 불쾌감이 느껴지는 발언들을 하여, 성희롱 사건 접수를 신청함'이라고 기재한 성희롱 사건 접수신청서를 제출하였고, 같은 날 고충상담원과 직접 대면접촉하여 성희롱 고충 사건의 조사신청 의사를 확인하였다.

참가인 경영관리부문장 L은 2019. 2. 21. 퇴근 무렵 원고에게 업무 배제 통지를 하였고, 참가인 고충상담원 K 부장은 2019. 2. 21. 21:15 참가인 전 직원에게 이메일로 원고에 대하여 연구분석실 유럽팀 근무를 면하고, 기획관리실 경영관리 부문으로 대기발령한다는 내용의 2019. 2. 21.자 인사발령을 송부하였다.

원고는 2019. 2. 21. 18:35 참가인 전 직원에게 '오늘 오후 큰 잘못을 저질러 당분간 회사를 떠나있게 되었다. 조직 분위기를 흐리게 했고, 조직원 모두의 마음에 상처를 준 점 정말 죄송하다. 당사자에게 너무 미안하다. 어디서부터 어떻게 용서를 구해야 할지 가늠하기 어렵지만 깊이 자숙하는 시간을 갖겠다'는 내용의 이메일을 보냈다.

원고는 2019. 2. 24. 13:40 D에게 용서를 구하는 카카오톡 메시지를 보냈다.

참가인 성희롱・성폭력고충심의위원회 등의 조사절차

D는 2019. 2. 22. 참가인 성희롱·성폭력고충심의위원회에 이 사건 비위사실에 관하여 다음과 같이 기재한 서면 진술서를 제출하였다.

K은 2019. 2. 22. 원고에게 이메일을 보내 성희롱 사건 처리와 관련하여 진술서 및 서약서를 작성하여 2019. 2. 25. 오전까지 이메일로 보내줄 것을 요청하면서, 정당한 이유나 절차 없이 성희롱·성폭력 고충심의위원회 또는 고충상담원의 협조요청을 거부할 경우 원고의 진술 및 자기 방어권을 포기하는 것으로 간주한다고 알렸고, 같은 날 '회사 이메일로 진술서와 서약서를 보냈으니 2019. 2. 25. 오전까지 이메일 답신을 바란다'는 문자메시지도 보냈다. K은 원고가 2019. 2. 25.까지 진술서 등을 제출 하지 아니하자, 같은 날 원고에게 다시 '오늘 성희롱·성폭력고충심의위원회에서 논의한 결과 원고에게 소명의 기회를 다시 제공하고자 하니, 진술서와 서약서를 작성하여 2019. 2. 26. 오전까지 이메일로 보내줄 것을 요청한다'는 내용의 이메일을 보내어, 2019. 2. 26.까지 진술서 제출 등으로 소명 요청에 응할 것을 촉구하고, 두 차례에 걸쳐 같은 내용의 문자메시지를 보내었다.

원고는 참가인 측의 반복된 진술서 및 서약서 요청에도 불구하고, 2019. 2. 22. K에게 문자메시지로 '○○씨가 진술한 것에 다 동의하는 것으로 해 달라. ○○씨 진술이 다 맞다고 내가 진술한 것으로 해 달라'는 내용의 답변만을 하면서 소명 요청에 응하지 않다가, 2019. 2. 28. 문자메시지로 '과연 내가 한 말이 법적으로 성희롱에 해당하는지는 변호사, 공인노무사 등의 의견을 듣고 판단하기 바란다'는 요청을 하였다.

참가인 성희롱·성폭력고충심의위원회는 2019. 2. 28. '이 사건 제1, 3 내지 5 비위사실은 원고가 직장 내 우월한 지위를 이용하여 피해자(D)에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감과 혐오감을 느끼게 한 것으로 직장 내 성희롱(언어적·시각적 성희롱)에 해당하고, 원고가 피해자의 거부의사에도 불구하고 성희롱 행위를 지속, 반복한 점을 고려하면 원고의 행동이 우발적이라고 보기 어렵고, 비위의 정도가 낮다고 볼 수 없으며, 원고가 비위사실을 모두 인정하고 소명을 포기한 점 등을 감안할 때 징계가 필요하다'는 내용의 조사보고서를 작성, 제출하였다.

참가인 징계위원회의 심의절차

참가인 원장은 2019. 3. 6. 참가인 징계위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구하였는데, 그 징계의결 요구서에 징계사유 및 징계의결 요구권자의 의견을 다음과 같이 기재하였다.

참가인 징계위원회는 2019. 3. 7. 개최되었는데, 원고는 전날 저녁 '반성의 글'(을가 제11호증)을 이메일로 제출한 다음, 징계위원회에 출석하여 이 사건 비위사실 중 제6 비위사실을 제외한 나머지 비위사실에 대하여 대체로 그러한 사실이 있었다는 점을 인정하면서, 당시 원고의 의도는 젊은 여직원을 골려먹는 정도의 농담을 하는 것이었으나 자신의 언행에 대해 후회하고 벌을 받도록 하겠다는 취지의 진술을 하였다.

참가인 징계위원회는 2019. 3. 7. 이 사건 비위사실 중 제4 비위사실을 제외한 나머지 비위사실을 징계사유로 인정하면서, E 클럽부터 물뽕까지 성을 연상케 할 수 있는 이슈에 대해 그 용어들을 반복적으로 사용한 점에 비추어 비위의 정도가 약하다고 보기 어렵고, D의 거부의사에도 불구하고 지속·반복한 점에 비추어 중과실로 판단되므로 중징계에 처하되, 다만 원고의 최근 5년간의 근무성적, 정상을 참작하여 정직 2개월의 징계를 할 것을 의결하였다.

L은 참가인 징계위원회의 징계의결 다음날인 2019. 3. 8. 원고에게 전화로 징계의결 결과를 통보하였고, 다만 불복 절차 등에 대하여는 따로 알리지 않았다.

한편 K은 2019. 3. 11. 참가인 전 직원에게 이메일로 원고를 정직 2개월에 처한다는 내용의 2019. 3. 11.자 인사발령을 송부하였다.

이 사건 정직처분에 대한 이의

원고는 2019. 3. 14. 참가인에게 이 사건 인사관리규정 제33조 제1항에 기하여 이 사건 정직처분의 취소를 구하는 징계이의신청을 하였고, 2019. 4. 2. 참가인에게 징계이의사유서를 제출하였다.

원고는 2019. 4. 4. 관련 민사소송을 제기하였고, '참가인이 원고에게 전화로 이 사건 정직처분을 통지하였을 뿐 이 사건 징계기준에서 정하고 있는 불복 여부, 청구 절차 및 청구기간 등에 대한 통지가 이루어지지 않은 절차적 하자가 있다'는 내용이 명시적으로 기재된 소장이 2019. 4. 11. 참가인에게 송달되었다.

참가인은 2019. 4. 19. 원고에게 징계의결서를 첨부하여 징계심의 결과 및 재심 절차 등을 서면으로 통지하였고, 원고는 같은 달 23일 이를 수령하였다.

참가인 징계위원회는 2019. 5. 10. 원고에게 징계의결서 등을 송부한 2019. 4. 19.로부터 이 사건 징계기준 제10조 제2항에서 정한 15일 이내에 재심요청이 접수되지 않았으나 원고의 징계이의신청서 및 징계이의사유서가 이미 제출된 바 있다는 이유로 원고의 위 이의신청을 토대로 이 사건 정직처분에 대한 재심 징계위원회를 개최하였고, 같은 날 원고의 이의신청을 기각하는 결정을 하였다. [인정 근거] 갑 제7 내지 10호증, 을가 제1 내지 12, 23 내지 27호증, 을나 제1 내지 11, 18 내지 22, 25 내지 30, 34호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 징계절차의 위법 여부에 관한 판단 1) 먼저 참가인 징계위원회가 징계의결 요구권자인 참가인 원장이 징계의결을 요구한 징계사유가 아닌 비위사실을 징계사유로 추가한 절차상 하자가 있는지에 관하여 본다.

취업규칙 등 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 징계기준 제2조는 '원장은 임직원이 성폭력, 성희롱 또는 성매매 등의 위법행위를 한 경우에는 징계위원회에 징계의 의결을 서면으로 요구하여야 하고 그 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다'고 정하고 있고, 제7조 제5항은 '징계위원회는 의결 전 징계 대상자에게 위원회에 참석하여 소명할 수 있는 기회를 주어야 한다'고 정하고 있으므로, 참가인 징계위원회는 징계의결 요구권자인 참가인 원장에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단할 수 있는 것으로 보이기는 한다.

그러나 한편, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 비위사실은 그 전체가 참가인 원장에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유에 포함된다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 참가인 원장이 2019. 3. 6. 참가인 징계위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구하면서 제출한 징계의결 요구서에는 그 징계사유가 '입사 이후 수개월간 회사에서 원고로부터 F과 업무 관계자와의 이성적으로 연결시키는 말 등 D의 감정에 성적 불쾌감을 초래'라고만 기재되어 있다. 2 그런데 참가인 원장의 위 징계의결 요구는 D의 성희롱 고충 사건의 조사결과에 기한 것으로, D는 2019. 2. 21.자 성희롱 사건 접수신청서에 신청취지로 '입사 이후 수개월간 원고가 F에 갔는지 질문하고, 업무 관계자와 이성적으로 연결시키는 말 등 불쾌감이 느껴지는 발언들을 하여, 성희롱 사건 접수를 신청함'이라고 기재하였던 점, D는 2019. 2. 22. 참가인 성희롱·성폭력고충심의위원회에 이 사건 비위사실에 관하여 상세한 서면 진술을 하였고, 이를 바탕으로 성희롱 조사절차가 진행된 점, 참가인 성희롱·성폭력고충심의위원회는 2019. 2. 28. 이 사건 비위사실을 기초로 원고에 대한 징계가 필요하다는 조사보고서를 작성, 제출한 점, 이에 참가인 원장은 위 조사보고서에 기하여 원고에 대한 징계의결 요구를 한 것인 점에 비추어 보면, 비록 참가인 원장이 징계의결요구서에 징계사유로 이 사건 비위사실 전부를 상세히 기재하지 아니하였더라도, 참가인 원장은 D가 성희롱 고충 사건의 대상으로 삼은 이 사건 비위사실 전체를 징계사유로 삼은 것으로 보아야 하고, 징계의결 요구서에서 구체적으로 예시된 이 사건 제1, 2 비위사실만으로 징계사유를 한정한 것이라고 보기는 어렵다. 3 이 사건 제7 비위사실은 그 문면만으로 볼 때 성적 불쾌감을 초래하는 행위가 아니어서 참가인 원장이 징계의결을 요구한 징계사유에 포함되지 않는다고 볼 여지도 있으나, D의 서면 진술 내용에 비추어 보면 D는 원고가 당시 만 27세의 미혼 여 직원인 자신에게 오후 10시 59분부터 밤 12시가 넘는 시간까지 카카오톡 메시지를 보내는 등으로 연락하는 것이 부적절함을 문제삼은 것이므로, 위 비위사실이 성적 불쾌감을 초래하는 행위와 전혀 무관하다고 단정하기 어렵다. 4 나아가 참가인 징계위원회가 참가인 원장에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유에 한정하여 심리·판단할 수 있다고 보는 취지는 어디까지나 그 심리 과정에서 징계대상자의 방어권을 충분히 보장하기 위함인데, 원고가 징계위원회에 출석하여 이 사건 비위사실에 관하여 충분한 진술과 반박의 기회를 가졌다고 보이는 이상, 참가인 징계위원회가 참가인 원장이 요구한 징계사유에 포함되는지 여부가 불분명한 비위사실까지 징계사유로 삼아 심의하였더라도 그러한 사정만으로 이 사건 징계절차에 위법이 있다고 보기는 어렵다.

참가인 성희롱·성폭력고충심의위원회 및 징계위원회가 원고에게 이 사건 비위사실을 징계사유로 고지하지 아니하여 원고가 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여받지 못하였다는 취지의 주장에 관하여 본다. 앞서 인정한 사실에 의하면, 원고는 2019. 2. 22.부터 같은 달 28일까지 사이에 고충상담원으로부터 반복하여 진술서 및 서약서 제출을 요청받는 등 진술 기회를 부여받았음에도, D의 진술에 전부 동의한다는 답변만을 하면서 고충상담원이나 성희롱·성폭력고충심의위원회에 적극적인 소명을 하지 않았으므로, 원고로서는 2019. 2. 21. 당일 문제되어 원고가 D에게 직접 사과하기도 한 이 사건 제1 비위사실 외에 이 사건 제2 내지 7 비위사실까지 징계사유로 문제된 사정을 상세히 알 수 없었을 것으로 보이기도 한다. 그러나 한편, 1 남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 등에 의하면, 참가인 내지 참가인 성희롱.성폭력고충심의위원회가 직장 내 성희롱 발생 사실에 관한 신고를 받거나 이를 알게 된 경우 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 할 뿐, 그 조사과정에서 행위자에게 피해근로자의 신고 내지 진술내용 전부를 고지하여야 하는 것은 아닌 점, 2 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분은 유효하다고 할 수 없을 것이지만 그러한 규정이 없는 경우에도 사용자가 반드시 징계대상자에게 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아닌바(대법원 1995. 2. 3. 선고 94다17758 판결 등 참조), 이 사건 징계기준, 이 사건 인사관리규정에 의하면 징계위원회의 심의절차에 앞서 징계대상자에게 징계혐의사실을 고지하도록 하는 규정이 존재하지 않는 점, 3 나아가 참가인이 원고에게 구체적인 비위사실을 통지하여야 할 의무를 부담하고 있었다고 보더라도, 징계위원회 의사록(을나 제11호증)의 기재에 의하면 징계위원회는 원고에게 이 사건 비위사실 전부에 대하여 구체적인 질문을 하여 원고에게 소명할 기회를 부여하였으며, 이에 원고가 징계위원회에 제출한 '반성의 글'과 징계위원회에 출석하여 한 진술을 통하여 이 사건 비위사실 중 제6 비위사실을 제외한 나머지 비위사실에 대하여 대체로 그러한 사실관계가 있었다는 점을 인정한 점에 비추어 보면, 비록 징계위원회 전후에 원고에게 이 사건 비위사실이 구체적으로 고지되지 않았다고 하더라도, 원고가 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여받지 못하여징계절차에 위법이 있다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

다음으로 이 사건 정직처분이 권한 없는 자에 의하여 이루어진 것으로 위법한지에 관하여 보건대, 이 사건 징계기준 제2조는 '원장은 임직원이 성폭력, 성희롱 또는 성매매 등의 위법행위를 한 경우에는 징계위원회에 징계의 의결을 서면으로 요구하여야 하고 그 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다'고 정하고 있으므로 징계권자는 참가인 원장이라고 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 참가인 경영관리부문장 L이 2019. 3. 8. 원고에게 전화로 징계결과를 통보하였고, 참가인 고충상담원 K 부장이 2019. 3. 11. 참가인 전 직원에게 이메일로 원고를 정직 2개월에 처한다는 내용의 2019. 3. 11.자 인사발령을 송부하였을 뿐 징계권자인 참가인 원장이 자신의 명의로 원고에 대하여 이 사건 정직처분을 발령하였다는 점을 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 비록 이 사건 징계기준 제2조에서 참가인 원장이 징계위원회의 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다고 정하고 있어 참가인 원장이 그 징계처분을 함에 있어 징계위원회의 징계의결 결과에 기속되는 것으로 보이기도 하나, 징계위원회는 임직원의 징계사건을 심의·의결하는 기관일 뿐(이 사건 징계기준 제5조 제1항) 징계권자가 아니고, 징계처분이 징계권자에 의하여 이루어졌는지는 징계의 효력에 있어서 중요한 부분에 해당하므로, 이 사건 정직처분의 절차에 위법이 존재하지 않는 것으로 볼 수는 없다. 따라서 이 사건 정직처분에는 이 사건 징계기준 제2조에 위반하여 징계권자에 의하여 이루어지지 않은 위법이 있다.

나아가 이 사건 정직처분에 이 사건 징계기준 제9조를 위반한 절차상 하자가 있는지에 관하여 보건대, 이 사건 징계기준 제9조는 '징계위원회는 내부규칙에 따라 의결을 거친 후 징계의결서를 첨부하여 징계의결 요구자, 징계처분의 대상자 등에게 징계심의 결과를 알려야 하고(제1항), 징계의결 통보 시 당사자에게 그 처분에 관하여 불복을 할 수 있는지 여부, 청구절차 및 청구기간, 그 밖에 필요한 사항을 알려야 한다(제2항)'고 정하고 있으므로, 참가인이 위 징계기준에 따라 그 임직원을 징계하기 위해서는 징계위원회가 그 의결을 거친 후 징계의결 요구권자인 참가인 원장과 징계대상자에게 징계의결서를 첨부하여 징계심의 결과를 알려야 하고, 참가인 원장은 징계권자로서 위 징계의결 결과에 따라 징계대상자에게 징계처분을 하여야 하는데, 앞서 본 바와 같이 L은 징계위원회의 징계의결 다음날인 2019. 3. 8. 원고에게 전화로 징계결과를 통보하면서 특별히 불복 절차 등에 대하여 알리지 않았고, 참가인은 원고가 2019. 4. 4. 제기한 관련 민사소송의 소장 부본을 송달받은 이후인 2019. 4. 19.에야 비로소 원고에게 이 사건 정직처분에 관한 징계의결서를 첨부하여 징계심의 결과를 발송하였는바, 이 사건 정직처분의 절차에는 이 사건 징계기준 제9조를 위반한 위법이 있다. 비록 이 사건 징계기준 제9조에서 징계의결서의 서면 송부를 규정한 취지는 징계대상자가 징계처분을 다툴 수 있는 권리를 실질적으로 보장하기 위함이고, 원고가 이 사건 인사관리규정 제33조 제1항에 기하여 2019. 3. 14. 참가인에게 이 사건 정직처분의 취소를 구하는 징계이의신청을 하고, 2019. 4. 2. 징계이의사유서를 제출하였으며, 이에 기하여 2019. 5. 10. 이 사건 정직처분에 대한 재심 징계위원회가 개최된 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편 원고가 2019. 4. 4. 관련 민사소송을 제기하면서 그 소장에 '참가인이 원고에게 전화로 이 사건 정직처분을 통지하였을 뿐 이 사건 징계기준에서 정하고 있는 불복 여부, 청구 절차 및 청구기간 등에 대한 통지가 이루어지지 않은 절차적 하자가 있다'는 내용을 명시적으로 기재하였고, 참가인이 2019. 4. 11. 위 소장을 송달받은 이후인 2019. 4. 19. 원고에게 징계의결서를 발송한 사실 또한 앞서본 바와 같으므로, 결국 참가인이 2019. 4. 19. 원고에게 징계의결서를 발송하였다거나 재심 징계위원회를 개최하였다는 사실만으로 이 사건 징계기준 제9조 제1항을 위반한 위법이 치유된다고 볼 수는 없다.

따라서 이 사건 정직처분에는 이 사건 징계기준 제2조, 제9조 제1항을 위반한 절차상 하자가 있다.

징계사유의 존부에 관한 판단

관련 법리 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다(양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 등 참조). 여기에서 '성적 언동'이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

이 사건 제1, 3 비위사실: 징계사유로 인정 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수

이 사건 제1, 3 비위사실: 징계사유로 인정 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 D에게 한 이 사건 제1, 3 비위사실에 해당하는 각 발언은 D를 포함한 일반적이고 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 줄 수 있는 성적 언동으로 평가할 수 있고, 이로 인하여 실제로 D에게 성적 굴욕감을 일으켰음이 인정되므로, 징계사유인 성희롱에 해당한다.

먼저 이 사건 제1 비위사실에 해당하는 일련의 발언이 객관적으로 D와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적 언동에 해당하는지에 관하여 본다. 1 원고는 D에게 'E 가는 것 아니야?'라는 발언을 한 사실을 인정하고 있고, 징계위원회에서 F 관련 언론 기사가 나온 후 D에게 'F 간 것 아니야?'라는 발언을 3∼4차례 반복한 사실과 2019. 2. 21. 'F에서 가져온 물뽕이야?'라는 발언을 한 사실을 인정하였다. D가 서면 진술한 내용에 따라 원고가 위와 같은 발언을 한 당시의 상황, 대화의 맥락이나 표현내용 등을 종합하여 보면, 원고의 위 발언 중 'E'는 E에 위치한 클 럽을 암시한 것으로 판단되고, 'F'은 당시 성폭력 등으로 사회적 물의를 일으켰던 클럽의 명칭이며, 'F 물뽕'은 F에서 성폭력의 수단으로 사용되던 향정신성의약품(GHB)의 속칭으로서, 이는 모두 남녀 간의 육체적 관계, 특히 'F', 'F 물뽕'의 경우 성폭력이 개입된 문란한 육체적 관계를 연상시키므로, 원고가 한 일련의 발언은 객관적으로 D와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적 언동에 해당한다고 봄이 상당하다. 2 이에 대하여 원고는 당시 D에게 'E'라고 언급하였을 뿐 'E 클럽'을 의미하지는 않았다는 취지의 주장을 하나, 앞서 본 바와 같이 D는 당시 원고가 '퇴근하면 E 가는 것 아니야?', 'E 가서 노는 거 아니야?'라는 등의 발언을 반복하였고, 이후 위와 같은 발언을 'F 간 것 아니야?'로 변경하였다는 취지로 진술하였는바, 이러한 사정에 비추어 보면, 설령 원고가 D에게 '클럽'이라는 표현을 직접적으로 사용하지 않았더라도, 'E'라는 표현으로 'E 클럽'을 암시하였다고 봄이 상당하므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 3 원고는 D가 자신의 책상에 둔 노란색 젤리를 보고 'F에서 가져온 물뽕인가'라고 혼잣말을 하였을 뿐 D에게 직접 위 발언을 한 것이 아니라는 취지의 주장을 한다. 비록 D의 진술에 의하더라도, D가 일을 하고 있을 때 원고가 위와 같은 발언을 한 사실이 인정되기는 하나, 한편 원고가 팀장으로 있는 유럽팀의 팀원은 D가 유일하고, 원고와 D의 사무실 내 자리 배치가 서로 등을 맞대고 앉도록 되어 있는 점, 원고가 그 전부터 당일 오전까지 D에게 'F 간 것 아니야?'라는 발언을 반복하였던 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 원고의 위 발언은 D의 얼굴을 직접 보고 하지 않았을 뿐 D에게 한 발언이라고 봄이 상당하므로, 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

이 사건 제3 비위사실에 해당하는 발언이 객관적으로 D와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적 언동에 해당하는지에 관하여 보건데, 을 제4호증의 기재 내지 영상에 의하면 원고가 2018. 9. 14. D에게 '○○씨가 너어어무 좋다고 했다고, 어? 그러면 안되는데 말야, 어? 유부남이 말야, 어?'라고 큰 소리로 말하였던 사실을 인정할 수 있는바, 위 발언의 내용은 유부남인 J 차장이 미혼 여성인 D를 너무 좋아한다는 것으로 마치 J과 D의 불륜을 암시하는 것처럼 들릴 여지가 상당하므로, 객관적으로 D와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적 언동에 해당한다.

원고가 징계위원회에서 한 진술내용과 같이 원고가 이 사건 제1, 3 비위사실에 해당하는 발언을 할 당시 젊은 여직원인 D을 골려먹는 정도의 농담으로 의도하였다거나 D가 원고에게 위 각 발언을 전후하여 직접적으로 거부의사를 표시하지 않았다고 하더라도, 그러한 사정만으로 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼지 않았다고 인정할 수는 없다. 오히려 원고가 D의 인사평가자는 아니라고 하더라도 D가 속한 유럽팀의 팀장으로서 D에게 일상적인 업무지시를 내리는 상하관계에 있었던 점, 원고가 'E'에서 'F', 'F 물뽕'으로 이어지는 유사한 취지의 발언을 반복한 점을 더하여 보면, 원고의 위와 같은 발언은 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하기에 충분하다.

실제로 D는 이 사건 제1 비위사실 관련 원고의 언행 직후 화장실에 가서 울고 있었고, 이를 발견한 동료 여직원들에 의하여 사건이 알려져 원고의 언행을 문제삼기에 이르렀으며, 이후 D가 원고에 대한 성희롱 고충 신고를 하는 등 당시 상당한 정신적 충격 내지 성적 굴욕감, 혐오감을 느꼈던 것으로 보이는 점, D는 이 사건 제3 비위사실 관련 원고의 언행 직후 지인에게 카카오톡 메시지를 보내어 불쾌함을 토로하였던 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 각 비위사실로 인하여 D는 성적 굴욕감, 혐오감을 느꼈던 것으로 판단된다.

이 사건 제2, 5 내지 7 비위사실: 징계사유로 불인정

이 사건 제2 비위사실 이 부분 비위사실의 내용은 원고가 미혼여성인 D에게 G 사무관과 잘해보라는 취지로 언급함으로써 성희롱을 하였다는 것이다. D의 진술에 의하면 원고가 'G 사무관이면 돈도 잘 버니 잘해보라'고 말했다는 것인데, 이러한 맥락에서 잘해보라는 의미는 결혼을 전제로 이성교제를 해 볼 것을 제안한 것으로 해석되는 점, 결혼은 사회적으로 인정하는 남녀 간의 결합이므로 위 발언 그 자체로서 '남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 발언'라고 보기는 어렵고, 위 발언이 일반적이고 객관적인 제3자에게 성적 굴욕감 내지 혐오감을 준다고 단정하기 어려운 점에 비추어 보면, 위와 같은 발언이 직장 상사인 원고와 그 부하 직원인 D의 관계에 비추어 부적절한 점은 별론으로 하더라도 객관적으로 D와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적 언동에 해당한다고 보기는 어렵다. 따라서 이 사건 제2 비위사실은 징계사유로 인정되지 않는다.

이 사건 제5 비위사실 이 부분 비위사실은 원고가 자신의 핸드폰 잠금화면에 가슴 노출이 심한 여성 사진을 사용하고, D로 하여금 위 사진을 보게 함으로써 성희롱을 하였다는 것이다. 그런데 원고가 당시 핸드폰 잠금화면에 사용한 노출이 심한 여성 사진이 무엇인지에 관하여 아무런 입증이 없는 데다가, 설령 원고가 자신의 핸드폰 잠금화면에 노출이 심한 여성 사진을 사용한 것이 사실이라 하더라도 그 자체만으로는 D에 대한 성희롱이 성립한다고 볼 수는 없다. 나아가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 D의 진술에 의하더라도 당시의 상황은 '업무를 위하여 원고의 컴퓨터 화면을 같이 보고 있다가 원고 핸드폰으로 문자가 와서 순간적으로 핸드폰을 쳐다보고 가슴이 부각된 여자 사진 등을 목격하게 되었다'는 것이거나 '원고에게 퇴근인사를 하였을 때 원고가 핸드폰 화면을 켰는데 잠금화면으로 여자 가슴골 사진이 떴고, 이에 원고 본인도 놀라고 소리를 내며 손바닥으로 화면을 가렸다'는 것인 점, 2 원고도 징계위원회에서 '여성의 수영복 사진 정도의 노출 사진을 핸드폰 잠금화면에 설정해 둔 적은 있는데, D가 그것을 볼 수 있을 것이라고는 생각 못 했다. 혼자서 전화 올 때 한번씩 보곤 했던 것인데, 그 순간을 봤다니 대단한 것 같다'는 취지의 발언을 한 점에 비추어 보면, 원고가 D로 하여금 위 사진을 보게 하는 등으로 D에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위를 하였다고 인정하기는 어렵다. 결국 이 사건 제5 비위사실은 징계사유에 해당하지 않는다.

이 사건 제6 비위사실 D의 진술에 의하면 이 부분 비위사실은 2018. 4. ∼ 5. 중순경 원고가 유럽 출장에서 인터뷰할 현지 경제학자 후보자를 선정하는 과정에서 D가 우연히 남성 학자들을 추천하자, 원고가 D에게 남자 말고 여자를 좀 추천하라는 식으로 답변하여 성희롱하였다는 것이다. 그런데 원고의 위와 같은 발언이 여성에 대한 편견을 드러낸 것으로 부적절하다고 보더라도, 그 자체로 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 언어로서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위에 해당한다고 단정하기는 어렵고, 달리 원고의 위 발언을 성희롱으로 판단할 수 있을 만한 특별한 사정이 발견되지 않는다. 따라서 이 사건 제6 비위사실은 성희롱에 해당하지 않는다.

이 사건 제7 비위사실 이 부분 비위사실은 원고가 D에게 업무시간이 아닌 심야시간에 카카오톡 메시지를 보내어 연락함으로써 성희롱하였다는 취지인바, 직장 상사가 심야시간에 카카오톡 메시지를 이용하여 업무지시를 한 것이 부적절한지 여부는 별론으로 하고, 위와 같은 업무지시가 심야시간에 이루어졌다는 점만으로 그것이 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위에 해당한다고 단정하기는 어렵고, 달리 원고의 위 언행을 성희롱으로 판단할 수 있을 만한 특별한 사정이 발견되지 않는다. 따라서 이 사건 제7 비위사실도 성희롱에 해당하지 않는다.

징계양정의 적정 여부에 관한 판단

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 참조). 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조). 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조), 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

구체적 판단

이 사건 징계기준 제3조는 징계를 파면, 정직, 감봉, 경고로 구분하고, 중징계를 파면 또는 정직으로, 경징계를 감봉 또는 경고로 정하고 있다. 한편 이 사건 징계기준 제8조 [별표 1]은 비위의 유형이 성희롱인 경우 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우' 파면을, '비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우' 파면 내지 정직을, '비위의 정도가 심하고 경과실이거나 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우' 정직 내지 감봉을, '비위의 정도가 약하고 경과실인 경우' 감봉 내지 경고를 징계양정의 기준으로 정하고 있다.

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 징계사유로 인정되는 이 사건 제1, 3 비위사실을 그 비위의 정도가 심하거나 D에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 줄 것을 목적으로 하였다는 등 고의가 있는 경우에 해당한다고 평가하기는 어렵다. 따라서 이 사건 정직처분은 징계의 양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 벗어난 위법한 처분에 해당한다고 봄이 상당하다. 1 D가 성희롱 고충 신고를 하여 징계위원회에서 검토된 이 사건 비위사실은 총 7개이나 그중 2개 비위사실만이 징계사유로 인정된다. 비록 이 사건 제1 비위사실이 이 사건 비위사실 중 주된 징계사유에 해당하는 것으로 보이기는 하나, 총 7개의 비위사실 중 5개 비위사실이 징계사유로 인정되지 않은 점과 인정되지 않은 이유는 징계양정에 고려되어야 한다. 다만, 그와 별도로 원고의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다(대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 2 원고가 D에게 한 사과 내용과 징계위원회에서 한 진술내용 등에 비추어 보면 원고는 이 사건 제1, 3 비위사실에 해당하는 각 발언을 할 당시 그와 같은 발언이 D에게 불쾌감을 야기할 수 있다는 사실을 명확하게는 인지하지 못하고 있었던 것으로 보여, 원고가 D에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 줄 것을 목적으로 하였다거나 적극적으로 성희롱을 행할 의도를 가지고 있었다고 단정하기 어렵다. 3 이 사건 제1 비위사실의 경우 D가 싫은 내색을 한 것으로 보임에도 원고가 계속적으로 유사한 취지의 발언이 반복한 점에 있어서는 비난의 가능성이 있으나, 'E(클럽)'이나 'F', 'F 물뽕'이 남녀 간의 육체적 관계 내지 성폭력을 연상시키거나 암시하는 표현에 해당할지언정 이를 직접적으로 의미하는 단어에 해당하는 것으로 보이지는 않는다. 또한 이 사건 제3 비위사실의 경우 원고가 한 발언의 맥락에 비추어 원고가 진지하게 J 차장과 D의 성적 관계나 불륜을 직접적으로 언급하고 있다고 볼 수도 없다. 따라서 비위의 정도가 심하다고 단정하기 어렵다. 4 한편 원고가 참가인 연구분석실 유럽팀 팀장의 지위에서 위 유럽팀의 유일한 팀원인 D에 대하여 반복적으로 성희롱을 하고 직장질서를 훼손시킨 점에서 원고의 비위사실은 비난가능성이 높기는 하나, 원고가 D에게 여러 차례 사과를 한 점, 원고는 2001. 3.경 피고에 입사하여 2008년경 업무지시 불이행으로 경고받은 사실이 있는 외에는 약 18년간 특별한 문제 없이 근무해 온 것으로 보이는 점 등도 양정에 있어 고려될 여지가 있다(이 사건 징계기준은 성 관련 위법행위자에 대하여 징계감경을 하지 않는다는 규정을 두고 있지 않다).

소결론 이 사건 정직처분은 징계절차상의 하자가 있고, 이 사건 제1, 3 비위사실과 같은 징계사유가 인정되기는 하나, 그 징계양정은 재량권의 일탈·남용에 해당하여 위법하다. 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.