주문
제1심 판결을 취소한다.
원고의 청구를 기각한다.
소송 총비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
이 부분의 판결 이유는 제1심 판결 이유 “1. 기초사실” 부분과 같으므로 민사소송법 제420조에 따라 이를 그대로 인용한다.
원고의 청구원인
원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자로서 2008. 7.경부터 10년 이상 단기 채용계약을 수차례 갱신하면서 이 사건 학교의 방과후학교 오케스트라 강사로 근무하였다. 원고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되었다. 그런데 피고는 2018. 11. 23. 계약기간 만료를 주장하며 근로계약 종료를 통보하였는바, 이는 부당해고로서 무효이다.
설령 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 아니라 하더라도, 원고와 피고 사이에는 근로계약 갱신에 관한 신뢰관계가 형성되어 있어 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 피고의 2018. 11. 23.자 근로계약 종료 통보는 합리적 이유 없는 갱신거절로서 부당해고와 마찬가지로 무효이다.
피고가 2018. 11. 23. 원고에게 한 해고 또는 갱신거절이 무효이므로, 피고는 2018. 12. 1.부터 원고가 복직하는 날까지의 임금을 지급할 의무가 있다.
판단
원고가 근로기준법상의 근로자인지 여부
이 부분의 판결 이유는 제1심 판결 이유 3.의 가. 1)항 부분(8쪽 첫째 줄부터 20쪽 10째 줄까지)과 같으므로 민사소송법 제420조에 따라 이를 그대로 인용한다.
원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는지 여부
관련규정
사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다(기간제법 제4조 제1항). 다만, 기간제법 제4조 제1항의 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는데(기간제법 제4조 제1항 단서), 그 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다(기간제법 제4조 제2항).
한편, 기간제법 제4조 제1항 단서의 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제6호는 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 ‘근로기준법 제18조 제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우’를 그 예외 사유로 규정하고 있다. 근로기준법 제18조 제3항의 단시간 근로자는 ‘4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자‘이다.
사안의 경우
원고의 근로시간은 1주 동안의 소정근로시간이 2시간으로, 근로기준법 제18조 제3항이 정한 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자에 해당한다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 원고는 기간제법이 정한 단시간근로자로서 위 법 제4조 제1항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제6호에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우에 해당한다고 보아야 한다. 원고에 대하여 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않으므로 원고의 주장대로 원고가 10년 이상 단기 채용계약을 수차례 갱신하여 왔다 하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되었다고 볼 수 없고, 이를 지적하는 피고의 주장은 이유 있다.
원고에게 근로계약 갱신의 기대권이 형성되었는지 여부
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).
사안의 경우
앞서 든 증거들과 을 제11 내지 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고와 피고 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 원고에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 있었다고 인정하기 어렵다.
원고와 이 사건 학교는 2008. 7.경부터 계약제 교원 채용 계약을 체결하고 계약기간으로 정한 일정학기 또는 1년 등의 기간이 만료되면 계약을 연장하거나 다시 기간을 정한 채용계약을 체결하여 왔다. 당초 채용계약서에는 계약기간의 연장이나 재계약 등에 관하여 특별한 규정을 두지 않았으나, 2017. 3. 14.자 계약부터는 분기별로 채용계약을 하면서 ’강사 및 프로그램에 대한 만족도가 높은 경우 기별로 계약을 연장할 수 있다‘는 규정을 두었다.
이 사건 학교는 방과후학교 강사를 채용할 때 공개모집을 원칙으로 하였으나 매번 공개모집 절차를 거치지는 않았다. 공개모집이 이루어진 경우 채용공고에는 수강신청 인원이 10명 미만이거나 학교의 사정으로 강좌를 개설하지 않을 수 있음이 안내되어 있었고, 계약기간에 관하여도 분기별로 계약하되 1년까지 연장 가능하며 2년마다 공개모집하도록 명시되어 있었다. 2017년경 이 사건 학교는 방과후학교의 모든 강사를 공개모집하여 1차 서류심사와 2차 면접심사를 거쳐 선임하기로 하고 채용공고를 하였다. 이에 따라 2017년부터 방과후학교 오케스트라 강사 채용공고를 하고 공개모집하였는데, 그 채용공고에 의하면, 그 계약기간을 분기로 명시하면서 ’분기별 만족도조사 결과로 계약연장 가능‘이라는 취지가 기재되어 있다. 피고 교육청은 2017. 12.경 ’시․도 교육청 공동개발 2018 교육부 방과후학교 운영 가이드라인‘에 따라 ’2018 방과후학교 길라잡이‘를 발행하면서 각 학교의 방과후학교 운영을 점검하기도 하였다.
원고는 2017. 7. 18. 근로계약기간의 만료 후 계약을 연장하였다가 2018. 3. 6. 다시 계약기간을 2018. 7. 24.까지로 정한 근로계약을 체결하였고, 이후 만족도조사 결과 80% 이상인 기존 강사에 대하여 계약을 연장하는 절차에 따라 2018. 8. 6.부터 2018. 11. 20.까지(3분기)로 계약이 연장되었다. 그런데 이 사건 학교는 2018년 4분기 오케스트라 강사에 대하여는 만족도조사 결과 80% 이상인 기존 강사 2명에 대해서만 계약을 연장하고 원고를 포함한 나머지 오케스트라 강사들 10명에 대하여 공개채용을 하기로 하였다. 이 사건 학교는 2018. 11. 15. 방과후학교 오케스트라 강사 모집공고를 하였고(계약기간 2018. 12. 4.부터 2019. 2. 19.까지), 타악기 강사 부분에 원고를 포함한 11명이 지원하였는데, 심사 결과 원고는 1차 서류전형에서 탈락하였다.
이처럼 이 사건 학교는 방과후학교의 신청자 수나 학부모 만족도 결과 등 사정에 따라 방과후학교 강사의 계약기간이 연장되지 않을 수 있음을 전제로 하여 분기 또는 학기 등의 기간을 정하여 강사를 채용하여 왔다. 또한 적어도 2017년 근로계약 당시부터는 기간만료 후 강사 및 프로그램에 대한 만족도 조사 결과에 따라 계약연장이나 재계약이 이루어지지 않을 수 있음이 명시적으로 공지되었고, 실제로 피고 교육청의 방과후학교 운영에 관한 방침에 따라 2017년경부터는 방과후학교 강사의 주기적 공개모집이 이루어졌으며, 이러한 사정은 원고도 충분히 인식하고 있었다. 이에 따라 원고도 2018. 11.경 이루어진 공개모집 절차에 지원하였는바, 원고가 공개모집절차에 의하지 않고 당연히 계약이 갱신되리라는 기대를 가졌다고 보기 어렵다. 공개모집에 응한 다른 응시자들의 기대에도 불구하고 그러한 절차가 단지 형식에 불과하고 원고의 계약이 갱신되어야 하는 경우라고 볼 수도 없다.
소결
그렇다면 원고와 피고의 근로계약은 2018. 11. 20. 기간만료로 종료되었고, 2018. 11. 23.자 근로계약 종료 통보는 해고에 해당하지 않을 뿐 아니라 갱신거절로서 부당하지 않으므로 이와 전제를 달리하는 원고의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
결 론
원고의 청구는 이유 없어 기각되어야 한다. 제1심 판결은 이와 결론이 달라 부당하므로 이를 취소하고, 원고의 청구를 기각한다.
판사 이호재(재판장) 민지현 정경근
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.