주문
원고(선정당사자)의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고(선정당사자)가 부담한다.
이유
제1심 판결의 인용
원고들의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니한바, 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 원고들이 당심에서 강조하는 주장에 관하여 아래 제2항 추가판단을 덧붙이는 외에는 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
추가판단
원고들 주장의 요지
원고들은 다음과 같은 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에 대하여 무효라고 주장한다.
원고들과 같은 1, 2급 직원은 노동조합의 조합원이 될 수 없고 3급 이하 직원들과 정년을 달리하는 등 근로조건이 이원화되어 있으므로 노동조합의 동의로서 이 사건 임금피크제가 원고들에게까지 적용된다고 할 수 없다.
원고들의 개별 동의 없이 임금을 감액하는 내용의 이 사건 임금피크제는 무효이다.
원고들은 정년이 2년 또는 1년 남아있다는 이유만으로 업무량 조정과 근무장소 재배치 등 선행조치 없이 2년간 임금의 25%가 삭감되고, 1급 직원은 정년이 연장되지 않고 2급 직원은 정년이 1년 연장됨에도 그보다 장기간 불리한 급여체계를 받게 되는바, 이 사건 임금피크제는 연령만을 이유로 한 불합리한 차별이자 공서양속에 반하므로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4 제1항 제2호<2> 및 민법 제103조에 위반하여 무효이다.
판단
그러나 이 사건 임금피크제는 다음과 같은 이유로 무효라고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
즉, ① 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다. 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 ‘근로자의 과반수’라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻하며, ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합’이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이고 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니며, 취업규칙의 기존 규정을 변경하고 이에 관하여 기존 규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조). 이 사건에 관하여 살피건대, 피고 직원들은 근무기간의 경과에 의하여 직급 상승 등으로 3급 이하 근로자가 2급 이상으로 승진하는 구조인 점, 동일한 인사규정, 보수규정, 보수규정 시행세칙 등의 적용받은 점에서 1, 2급 직원과 3급 이하의 직원이 하나의 근로조건 체계 내에 있다고 보아야 하고, 1, 2급 직원들에게 노동조합 조합원 가입 자격이 인정되지 않는다는 사정만으로는 달리 볼 수 없다. 따라서 ‘근로자 집단 전체’가 보수규정 시행세칙 개정의 동의 주체에 해당하며, 전체 근로자의 과반수가 가입되어 있는 이 사건 노동조합의 동의가 있은 이상 1, 2급 직원들에게도 개정된 보수규정 시행세칙이 적용된다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙이 집단적 동의를 받았다 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 가질 수 없다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 위 법리는 개별 근로계약에서 구체적인 임금 산정방법이나 금액에 관한 정함이 있는 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고 개별 근로계약에서 이에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 참조). 이 사건에서 피고가 매년 원고들과 같은 1, 2급 직원에게 연봉을 통보한 것은 피고의 보수규정에 근거하여 이루어진 것으로서 이를 두고 원고들이 피고와 별도로 임금을 정하는 개별 근로계약을 체결하였다고 보기는 어렵다. 따라서 피고가 이 사건 임금피크제에 관하여 원고들의 개별적 동의를 받을 필요는 없다. 나아가 일부 원고들은 2015. 10.경 피고의 전국지사장회의에서 이 사건 임금피크제에 관한 설명을 듣고 ‘피고의 1, 2급 간부 직원은 2016. 1. 1.부터 임금피크제도를 도입·시행하는 데 적극 동참한다’는 내용의 결의문에 서명하였는바(을 제 7호증의 2) 개별적으로도 보수규정 시행세칙 개정에 따른 이 사건 임금피크제에 동의하였다고 볼 여지도 있다(원고들은 회의에 참석하였다는 의미로 서명한 것이라거나 위 서명이 자유로운 의사 결정에 의한 것이 아니라는 취지로 주장하나, 원고들의 지위나 위 문언의 내용에 비추어 그 주장은 받아들이기 어렵다). 원고들의 주장을 절차참여의 기회가 배제되었다는 등 절차적인 하자가 있었다는 취지의 주장으로 보더라도, 피고는 이 사건 임금피크제의 내용을 사내 게시판에 게시하고 설명회 및 기관장 회의를 통하여 설명하였고 위와 같이 결의문에 서명까지 받았던 점에서 절차상 하자가 있다고 볼 수도 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 받아들일 수 없다.
이 사건 임금피크제의 효력 유무는 그 차별에 정당한 사유가 있는지 종합적으로 판단하여 이루어져야 하는 것이다. 임금피크제의 도입 배경 및 취지, 원고들과 같은 1, 2급 직원의 업무 특성에 덧붙여 임금피크제를 도입하면서 1, 2급 직원들에 대하여 정 책사항 결정 경험을 고려하여 질병판정위원회 전문위원, 지역본부 사업총괄 전문위원, 직무교육 등 교육전문위원 등의 별도 직무를 개발하기로 하는 등 불이익을 상쇄하기 위한 노력이 있었던 점, 원고들의 임금피크제 적용기간이나 비율이 심히 과도하다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 임금피크제가 그 내용이 현저하게 합리성을 결여하여 근로기준법 제6조<3>를 위반하는 불합리한 차별이라거나 공서양속에 위반하여 무효라고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다.
결론
그렇다면, 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하여야 하고, 제1심 판결은 정당하므로 원고(선정당사자)의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 윤강열(재판장) 양시훈 정현경
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.