주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지 부분은 피고가 각 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 판결의 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 부분 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다(그 밖에 피고가 당심에서 주장하는 내용은 제1심에서 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 제1심 및 당심에 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 피고의 이러한 주장을 배척한 제1심법원의 사실인정과 판단은 정당하다).
[고쳐 쓰는 부분]
제1심판결 3면 3행의 “그러한 조치 없이 원고를 팀장에서 사원으로 강등하였다.”를 “이 사건 호텔의 사장인 E으로부터 강제추행을 당한 원고에 대하여 위와 같은 조치를 취하지 아니하였고, 오히려 E이 원고를 팀장이 아닌 일반 사원으로 근무하도록 구두 지시를 하였다.”로 고친다.
제1심판결 3면 5∼6행의 “참가인이 원고에게 출근 여부를 확인하는 카카오톡 메시지를 보냈다.”를 “참가인의 대표이사로서 평소 자신에게 인사권이 없다고 하던 J이 원고에게 출근 여부를 확인하는 카카오톡 메시지를 보내고, 원고가 자의적으로 사직한 것으로 처리하겠다고 한 다음, 2019. 10. 11.자로 원고를 사직처리 하였다.”로 고친다.
제1심판결 8면 6행부터 10행까지를 다음과 같이 고친다.
근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 ‘해고’란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약 관계의 종료를 뜻한다. 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다고 보아야 한다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 등 참조).
제1심판결 11면 19행부터 21행까지를 다음과 같이 고친다.
근로기준법 제27조 제1항은 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다’고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 ‘근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다’고 규정하고 있으므로, 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 해고는 같은 조 제2항에 따라 그 효력이 없다.
그런데 참가인은 2019. 10. 11.자로 원고를 사직처리하면서 원고에 대하여 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하였으므로, 참가인의 원고에 대한 해고는 절차적으로 위법하여 그 효력이 없다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 하는데, 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이원형(재판장) 성언주 양진수
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.