서울고등법원 2022. 4. 29. 선고 2021누56406 판결

제1심 판결 3면 14행, 9면 2행, 9면 9행, 10면 10행, 13면 16행, 14면 11행, 15면 13행, 21면 3행, 22면 15행, 24면 7행의 각 “증인 H”을 “제1심 증인 H”으로 고쳐쓴다. ○ 제1심 판결 4면 19행 “인정된다.”와 “이에 의하면” 사이에 아래와 같이 추가한다. 『원고는 동년배인 J의 건강을 염려하여 위와 같은 발언을 하였고 성적인 의도를 가진 발언은 아니었다고 주장하나, 원고의 위와 같은 발언에는 J의 남성생식기에 관한 민감하고 지극히 사적인 부분에 대한 질문이 내포되어 있다고 할 것이고, J으로서는 상당한 불쾌감이나 모욕감 또는 수치심을 느꼈을 것으로 보인다.』

제1심 판결 5면 9행의 “증인 O”을 “제1심 증인 O”으로 고쳐쓴다.

제1심 판결 6면 13행의 “울려 펴지는”을 “울려 퍼지는”으로 고쳐쓴다.

제1심 판결 6면 16행의 “이 법정에서”를 “제1심 법정에서”로 고쳐쓴다.

제1심 판결 9면 13행과 14행 사이에 아래와 같이 추가한다.

제1심 판결 13면 18행 “인정된다.”를 “인정되고, 이와 같은 원고의 발언은 부하직원에 대한 언어폭력에 해당하여 직원의 자존감을 해하는 것이 된다.”로 고쳐쓴다.

제1심 판결 14면 2행 “인정된다.”를 “인정되고, 이와 같은 원고의 발언은 부하직원인 V으로 하여금 직무수행의 사기를 꺾고 인격적 모욕을 느끼게 하는 것이다.”로 고쳐쓴다.

제1심 판결 14면 14행∼15행의 “하더라도,”와 “직원들이” 사이에 아래와 같이 추가한다.

제1심 판결 16면 5행의 “증인 O”을 “제1심 증인 O”으로 고쳐쓴다.

제1심 판결 16면 18행의 “E 업무에서”를 “E 업무를”로 고쳐쓴다.

제1심 판결 17면 18행부터 18면 8행까지를 아래와 같이 고쳐쓴다.

제1심 판결 21면 3행의 “을가 제5호증”부터 “기재,”까지를 “을가 제5호증, 을나 제8호증의 1, 9, 을나 제9호증의 3, 을나 제30호증의 각 기재 내지 영상”으로 고쳐쓰고, 제1심 판결 21면 4행 “2017년경 업무회의를”을 “2018. 1. 26.자 업무회의를”로 고쳐쓴다.

제1심 판결 22면 4~5행의 “것인데,”를 “것(이하 ‘이 사건 발언’이라 한다)인데,”로 고쳐쓴다.

제1심 판결 22면 6행부터 10행까지를 아래와 같이 고쳐쓴다.

H은 참가인 인사팀의 전수조사 과정에서부터 일관되게 ‘원고가 AL 행사에서 원고의 전 직장(AM) 소속으로서 부산 출신 영업직원인 AN 외 1명에게 “참가인의 영업직원들을 해고하려고 하니 참가인에서 근무할 의향이 있는지” 물어봤고, 지원금에 대한 언급도 했다’고 진술한 바 있다(을나 제8호증의 1, 을나 제25호증).

참가인은 H이 AN에게 위 발언에 대하여 확인하게 된 경위에 관하여, ’H이 위 AL 행사 당시 D 사업부 직원인 AF, AG으로부터 이 사건 발언을 AM 직원들에게서 들었다는 사실을 보고 받은 뒤, D 사업부 직원 AG이 자신 옆에 서서 AN와 통화하는 것을 듣고, AG에게 양해를 구한 뒤 AG의 전화기를 받아 AN에게 직접 이 사건 발언의 존재를 확인하였다‘라고 밝히고 있다. AN도 원고와의 2019. 8. 21.자 전화통화에서 “농담식으로 ’부산 올래?‘라는 뉘앙스로 말씀하신 적은 있는데”라며(갑 제72호증 중 3분14초경) 적어도 이 사건 발언 중 일부는 인정하고 있다는 점에서 위 H의 진술과 참가인이 주장하는 위 경위의 신빙성이 모두 인정된다.

비록 AN는 원고와의 2019. 8. 21.자 전화통화에서 원고가 참가인 영업직원들을 해고한다는 발언을 한 사실을 부정하기도 하였으나(갑 제 72호증), AL 행사에서 참가인 영업직원들에게 원고가 한 이 사건 발언을 전달한 AN로서는 그 발언의 당사자인 원고에게 원고가 이 사건 발언을 한 사실이 있다고 인정한다면 추후 발생하게 될 곤란한 상황을 피하고자 그와 같이 진술하였을 가능성이 크므로 이를 그대로 믿기 어렵다. ④ 따라서 위와 같은 제반 사정을 고려하면, 원고가 이 사건 발언을 하고, 참가인의 영업직원 AF, AG이 이를 전해 듣고 상사인 H에게 불만을 표출하였으며, 당시 AF, AG 등 참가인의 영업직원을 해고할 만한 특별한 사유는 없었던 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 원고의 이 사건 발언은 직원들의 근로의욕을 떨어뜨리는 것으로서 이 부분 징계사유가 인정된다.』

제1심 판결 23면 6행 “자료가 없다.”와 “이에 의하면” 사이에 아래와 같이 추가한다.

제1심 판결 26면 1행의 “이 법정에서”를 “제1심 법정에서”로 고쳐쓴다.

제1심 판결 26면 14행의 “33”과 15행의 “호증” 사이에 “, 74 내지 76”을 추가한다.

제1심 판결 27면 11행부터 28면 13행까지를 아래와 같이 고쳐쓴다.

참가인의 E 사업부(중고차 사업부) 직원들 5명(AI, AO, AB, AP, AQ)은 2019. 5. 20. 및 같은 달 21. 이틀에 걸쳐 집단적으로 사직서를 제출하였다(갑 제17호증의 1 내지 5). 이들이 작성한 사직서에는 확실하지 않은 정보에 따른 잦은 수당변경, 영업사원으로서의 자존감 상실, 관리자와 영업직원들 간의 지속적인 소통 부재를 이유로 퇴사한다는 내용이 포함되어 있었다. 한편 Y는 비슷한 시기에 구두로 사직의사를 표시하였다.

위 직원들은 2019. 5. 22. 전자결재 양식에 맞추어서 사직서를 제출해 달라는 인 사팀의 요청을 받은 뒤 2019. 5. 23.부터 같은 달 28.까지 참가인의 전자결재 양식에 맞춰서 사직서를 다시 제출하였다. AQ를 제외한 나머지 직원들이 재차 제출한 사직서는 기존의 사직서와 그 내용이 크게 다르지 않았다. AQ가 재차 제출한 사직서에 첨부된 문서에는 기존 사직서 내용 외에 ’인적 자원을 가벼운 소모품으로 생각하는 운영진(원고)의 태도‘, ’창원지점에서의 무의미한 영업활동‘ 등에 대한 내용도 포함되어 있었다. 한편 Y는 2019. 5. 31. 사직서를 제출하였는데, ’퇴직 사유‘란에는 ’개인사유로 인한 퇴사‘라고 간략하게 기재되어 있었다.

참가인의 AR 전무는, E 사업부 직원 16명 중 6명이나 집단으로 퇴사 의사를 표시하는 사태가 발생하자, 퇴사 의사를 표시한 직원들을 포함하여 E 사업부 직원 중 참석이 가능한 10명을 대상으로 2019. 5. 27. 간담회를 마련하였다(을나 제10호증). 위 간담회에서 참석 직원들은 원고에 대한 불만을 표시하고 원고를 E 사업부에서 배제할 것을 요구하는 직원들이 다수 있었고, 사직 의사를 밝힌 위 직원들 중 5명은 사직사유를 더욱 구체적으로 이야기하기 시작하면서 자신들이 수기로 작성해 온 구체적인 사직사유(갑 제18호증의 2 내지 6 각 2면)를 제출하였다. 해당 문서에 구체적인 사직사유로는 ’원고와 같이 일할 수 없다‘, ’불확실한 정보를 기반으로 수당변경이 이루어진다‘, ’원고와의 소통부재‘ 등에 관한 내용이 포함되어 있었다.

참가인 인사팀의 이사였던 AJ과 팀장 O은 직원들의 집단 사직서 제출이 원고와 관련된 사실을 알게 되자, 2019. 6. 초부터 E 사업부 직원들을 대상으로 원고에 대한 전수조사를 실시하였고, 그 과정에서 AJ은 E 사업부 직원들의 원고에 대한 불만을 수기로 메모를 작성하였다. 해당 메모에는 이 사건 해고 사유에 해당하는 ’녹취 지시‘, ’연봉공개‘, ’Y와의 이간질‘ 등의 내용이나 회식자리에서의 성희롱 발언이나 욕설 등 평소 원고의 부적절한 언행에 관한 내용이 포함되어 있었다(을나 제25, 26호증).

참가인은 2019. 8. 20. 원고를 징계하기 위하여 개최한 1차 인사위원회에서 원고에게 위 전수조사 과정에서 나타난 조사 결과를 알려주었다. 해당 조사 결과에는 제1심 판결 별지 1 기재 징계사유에 대한 내용이 포함되어 있었다.

참가인이 2019. 8. 27. 개최한 2차 인사위원회에서 원고는 위 조사 결과에 대한 소명자료를 제출하였다.

참가인 인사팀은 2차 인사위원회 개최 이후 현직 직원들과 이미 퇴직한 직원들로부터 원고의 소명자료를 반박하기 위하여 2019. 8. 28.부터 같은 해 9. 2.까지 이 사건징계사유와 관련된 원고의 비위행위 등이 기재된 진술서와 이메일, 문자메시지 등을 받았다(을나 제8호증의 1 내지 26).

참가인 인사팀은 2019. 9. 3. 개최한 3차 인사위원회에서, 원고에게 원고가 2차 인사위원회에서 제출한 소명자료를 재반박한 자료를 제공하였다.

참가인 인사팀은 2019. 9. 9. 4차 인사위원회를 개최하였으나 원고는 참석하지 않았다.

원고의 비위행위에 대한 참가인 직원들의 진술은 실제 경험하지 않으면 재연하기 어려울 정도로 구체적이고, 각 징계사유에 대하여 관련된 직원들의 진술이 대체로 서로 부합하고 있으며, 그 중 참가인에서 퇴사한 직원들은 참가인의 영향력 하에 있지 아니하여 원고에 대하여 허위로 진술할 만한 동기가 없고, 현직 직원들의 진술이 이에 부합하고 있다. 나아가 원고에 대한 전수조사 과정에서 AJ이 작성한 메모(을나 제25호증)에서 언급되는 원고의 비위행위도 다수 있었는데, 그 내용이 대체로 직원들의 위 2019. 5. 27.자 간담회에서의 진술과도 부합한다.

AI 등 E 사업부 직원들은 2019. 5.경 참가인에게 사직서를 제출한 이후 위 2019. 5. 27.자 간담회에서 원고의 비위행위를 새로이 수기로 기재한 문서를 제출하였는데, 아래에서 보는 바와 같이 갑 제90호증의 3(녹취록)의 기재만으로 위 수기로 작성한 문서의 제출이나 그 내용을 기재함에 있어 참가인의 압박이나 회유가 있었다고 볼 만한 자료는 없으며(위 수기로 작성한 문서에는 참가인 인사팀에서 언급을 회피하려고 하였던 수당제도의 잦은 변경에 관한 내용도 언급되었다는 사실은 위 직원들이 자발적으로 해당 문서를 작성하였다는 점을 뒷받침한다), 오히려 위 수기로 작성한 문서에 기재된 원고의 비위행위는 다른 직원들의 진술과도 부합하고 있다.

원고는, 참가인의 인사팀 AJ 이사가 ‘H이 잘못한 것은 회사가 덮어줄테니 원고의 잘못을 싹 까발려라’고 H을 압박하고, Y가 다른 직원들에게 사직서 및 진술서를 작성하라고 강요한 사실을 H이 인정하였다고 주장하면서 원고와 H이 대화한 내용을 증거로 제출하였다(갑 제19호증). 그러나 위 대화 내용에 의하더라도 Y가 사직서와 진술서 작성을 강요하였다는 부분은 H의 추측에 불과한 것으로 보이고 H도 제1심 법정에서 ‘추측성 발언으로 Y에 대한 질투심에서 한 말’이라고 증언하였다. 나아가 AJ의 발언 부분에 대하여 H은 제1심 법정에서 ‘하소연성 발언이지 직접적인 압박을 받지는 않았다’고 증언하였고, H의 진술서에 기재된 원고의 비위행위의 내용이 구체적일 뿐만 아니라 그 중 상당 부분이 다른 직원들의 진술과 부합하고 있으므로 이를 허위라고 보기 어렵다.

원고가 주장하는 바와 같이 O, AJ, AR, W, AS가 2019. 6. 12. 참가인 본사 5층 회의실에 모여서 AI 등 E 사업부 직원들이 사직서를 제출하게 된 경위, 비위행위에 대 한 증거를 마련할 방법, 원고가 법적 조치를 취할 경우의 대응방법 등에 대하여 의논한 사실은 인정되나, 이러한 회의를 하게 된 것은 어디까지나 해고의 정당성을 뒷받침할 만한 자료를 확보하기 위하여 열린 것으로 보이고, 앞서 본 바와 같이 위 회의 이전에 진행된 전수조사 과정에서 언급된 원고의 비위행위도 다수 있는 점에 비추어, 위 인정사실만으로 원고를 해고하기 위한 허위 자료를 만들거나 소속 직원들에게 허위의 진술서를 작성하도록 강요하였다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이 사건 소송 과정에서 제출된 참가인 직원들의 진술서 전부를 신뢰할 수 없다고 보기는 어렵다.

또한 원고는 참가인 인사팀에서 AC에게 징계를 하겠다고 압박하는 방법으로 허위의 진술서를 받으려고 계획하였다고 주장한다. 갑 제90호증의 기재 내지 영상에 의하면 위 회의에서 ’AC도 징계를 하는 것이 맞다‘는 진술이 나온 사실은 인정되나, 이는 어디까지나 마케팅 지원금의 부당 청구로 인하여 참가인이 Z 본사로부터 신뢰를 잃게 된 것에 AC와 Y에게도 일정 부분 책임이 있다는 취지에서 나온 진술로 보일 뿐, 위 진술만으로 AC를 압박하여 허위진술을 하도록 하였다고 보기는 어렵다.

한편 원고는 사직서가 제출되는 과정에서 그 내용이 변경되면서 원고를 비방하는 내용이 추가된 것으로 보아 참가인이 자진사직을 거부하는 원고를 내쫓기 위해 직원들을 회유 또는 압박하였을 것이라고 주장하나, 이미 참가인에 대한 불만으로 퇴사 의사를 밝힌 직원들에게 원고에 대하여 허위로 진술할 것을 요구할 수 없었을 것으로 보인다. 나아가 당초에 제출된 사직서에도 ’지속적인 소통부재‘, ’관리자와 SC 간의 소통은 전혀 이루어지지 않고 있다‘ 등의 표현이 포함되었는바, 이후 2019. 5. 27.자 간담회에 제출된, 수기로 작성된 문서에 기재된 사직 사유는 기존의 사직 사유를 구체화한 것에 불과하다.

원고가 당심에서 새롭게 제출한 진술서(갑 제80, 89, 91호증)는 이 사건 소송 도중 작성된 것으로 그대로 믿기 어렵고, AT이 2020. 1. 25. 원고에게 보낸 메시지(갑 제 83호증)에는 원고를 도와주지 못하여 미안하다는 내용이 포함되어 있으나 특별히 참가인의 직원들이 작성한 진술서가 허위라는 내용은 찾아볼 수 없다.』

제1심 판결 28면 15행부터 16행까지를 아래와 같이 고쳐쓴다.

제1심 판결 30면 9행의 “원고의 언행에 견디지 못한 여러 직원들이 사직서를 제출하기도 하였다.”를 “원고의 언행은 여러 직원들이 사직서를 제출하게 된 주된 원인 중 하나였다.”로 고쳐쓴다.

제1심 판결 30면 11행의 “그럼에도”부터 “있다.”까지를 “그럼에도 원고는 참가인이 원고를 해고하기 위하여 직원들을 압박하여 허위로 꾸며낸 사실로 해고하였다며 징계사유 대부분을 부인하면서 반성하지 않는 태도를 보이고 있다.”로 고쳐쓴다.

원고는 참가인 소속 AU 지점장이 워크샵에서 수많은 직원들이 보는 앞에서 여 직원의 볼에 입을 맞추는 성추행을 하였음에도 정직 2개월의 징계처분을 받은 사례를 고려하면 이 사건 해고는 형평에 맞지 않는다고 주장한다.