서울고등법원 2025. 1. 15. 선고 2022나13757 판결

확인의 소의 확인 대상은 현재의 권리 또는 법률관계일 것을 요하므로, 특별한 사정이 없는 한 과거의 권리 또는 법률관계의 확인은 구할 수 없다. B이 이 사건 소송 계속 중인 2021. 11. 24. 사망한 사실은 기록상 명백하므로<1>, 이 사건 소 중 망 B이 피고의 근로자 지위에 있음의 확인을 구하는 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고치거나 추가하고, 당사자들이 이 법원에서 추가하거나 강조하는 주장에 관한 판단을 덧붙이는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

[고쳐 쓰거나 추가하는 부분]

『3) 원고 W

앞서 인정한 사실과 갑 제138호증의 7, 갑 제237호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 원고 W은 사내협력업체인 X 소속으로 조립공장 및 차체공장 내의 충전실에서 지게차 및 트랙터의 정비와 배터리 관리 업무를 담당하였는데, 위 업무 특성상 피고의 자동차 생산 공정이나 피고 소속 근로자들의 작업수행 과정과 밀접하게 연동되어 있다고 보기 어려운 측면이 있는 점, 원고 측에서 이 부분 증거로 제출한 안전작업절차서(갑 제237호증)에는 X의 표장이 삽입되어 있고, 피고 소속 근로자가 작성한 사실확인서(갑 제138호증의 7)에 의하더라도 원고 W이 피고 소속 근로자들이 운행하는 장비를 점검, 정비해주고 배터리 교환을 도와줬다는 사정이 확인될 뿐 달리 원고 W의 업무수행에 관하여 피고로부터 구속력 있는 지시가 이루어졌다거나 피고 소속 근로자들과 하나의 작업집단으로 구성되어 있었다고 볼 만한 사정은 보이지 않는 점, 그 밖에 피고 소속 근로자들이 지게차에 쿠션을 달아달라는 등 요구사항을 전달하였다거나 Y 감사 시기 원고 W이 근무하는 충전실에 대한 점검도 이루어졌다는 등 원고 측에서 들고 있는 사정이 있었다고 하더라도 원고 W의 근로관계의 실질을 달리 볼 만한 사정이라고 보기 부족한 점 등에 비추어 보면, 원고 W이 피고로부터 직접 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고 W이 근로자파견관계에 있었다고 인정되지 아니하는 이상, 이를 전제로 한 원고 W의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.』

『피고의 근로자로 간주되는 원고 U, C, V, D, E, F, G, H와 망 B의 경우 피고 소속 근로자들과 동일한 임금 및 퇴직금이 지급되어야 하므로, 위 원고 등은 피고 소속 근로자들이 받는 임금 및 퇴직금과 위 원고 등이 사내협력업체들로부터 받은 임금의 차액 상당의 지급을 구한다.』

『한편 피고는 고용간주된 원고들이 사내협력업체로부터 지급받은 퇴직금은 임금차액 계산 과정에서 전액 공제되어야 한다고 주장한다. 그러나 퇴직금은 후불 임금으로서의 성격 이외에도 사회보장적 급여로서의 성격과 공로보상으로서의 성격을 아울러 가지고 발생 시점과 산정 방법도 임금과 다르므로 사용사업주의 임금 등 지급의무와 파견사업주의 퇴직금 지급의무가 부진정연대채무의 관계가 있다고 볼 수 없고, 형평의 원칙을 근거로도 사용사업주가 지급할 임금 등에서 파견사업주가 지급한 퇴직금을 공제해야 한다고 볼 수 없다. 파견사업주가 지급한 퇴직금은 향후 파견근로자가 사용사업주를 상대로 퇴직금을 구하는 경우에 공제할 수 있을 뿐이다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2020다287921 판결 참조). 위 법리에 비추어 보면 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.』

『한편 피고는 고용의무가 발생한 원고들이 사내협력업체로부터 지급받은 퇴직금은 임금 차액 상당액의 계산 과정에서 전액 공제되어야 한다고 주장한다. 그러나 퇴직금은 후불 임금의 성격 이외에도 사회보장적 급여의 성격과 공로보상의 성격을 아울러 가지고, 발생 시점과 산정 방법도 임금과 다르므로, 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무 불이행으로 인한 임금 상당의 손해배상을 구하는 경우, 파견사업주로부터 지급받은 퇴직금은 그 손해의 범위에 대응하는 이익에 해당한다고 볼 수 없어 손익상계의 대상으로 삼을 수 없고, 향후 사용사업주에게 퇴직금 또는 그 상당의 손해배상을 구할 때 비로소 공제할 수 있을 뿐이다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다211908 판결 참조). 위 법리에 비추어 보면 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.』

『피고는 ① 고용간주된 원고들과 망 B의 소송수계인들에게는 위 원고 등이 청구하는 기간 동안 피고의 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금액에서 사내협력업체로부터 지급받은 임금액을 공제한 금액을 지급할 의무가 있고, ② 고용의무가 있는 원고들에게는 고용의무 불이행으로 인한 손해배상으로 위 원고들이 청구하는 기간(이하 위 각 청구기간을 통칭하여 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 동안 피고의 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금액에서 같은 기간 동안 사내협력업체로부터 지급받은 임금액을 공제한 금액 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다.』

『다) 사내협력업체들로부터 지급받은 임금 공제

원고들이 사내협력업체로부터 받은 임금 내역은 별지4, 5 목록 각 ’기지급액‘란 기재 각 해당금액 기재와 같다.

피고는, ① 원고 U, C, V, D, E, F, G, H, 망 B의 소송수계인들에게 임금 차액으로 별지4 목록 ‘당심 인용금액’란 기재 각 돈 및 그중 ㉮ 제1심 인용금액인 같은 목록 ‘차액분계’란 기재 각 돈에 대하여는 위 지연이자 산정기간 다음 날인 2019. 10. 1.부터 피고가 그 이행의무와 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2022. 6. 9.까지 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, ㉯당심 추가 인용금액인 같은 목록 ‘부대항소금액’란 기재 각 돈에 대하여는 위 2019. 10. 1.부터 당심 판결 선고일인 2025. 1. 15.까지 위 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 위 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 또한 ② 원고 I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T에게 손해배상으로 별지4 목록 ‘당심 인용금액’란 기재 각 돈 및 그중 ㉮ 위 ‘차액분계’란 기재 각 돈에 대하여는 위 2019. 10. 1.부터 2022. 6. 9.까지 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 위 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, ㉯ 위 ‘부대항소금액’란 기재 각 돈에 대하여는 위 2019. 10. 1.부터 2025. 1. 15.까지 위 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 위 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.』

제1심판결

이유 제2의 나항에 설시한 사실 및 사정에 갑 제3, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 26, 32 내지 35호증, 갑 제37호증의 6, 갑 제81 내지 86, 90 내지 95, 103, 106, 107, 118 내지 122, 133, 134호증, 갑 제138호증의 7, 갑 제150, 219, 225, 226, 229, 230, 231, 237, 240호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면 원고들은 사내협력업체에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장인 군산공장에 파견되어 피고의 지휘·명령을 받으면서 피고를 위한 자동차 생산 업무에 종사하였으므로, 피고와 근로자파견관계에 있다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

직접고용의무 규정은 사용사업주가 파견법을 위반하여 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 행정적 감독이나 처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 사용사업주에게 직접고용의무라는 법정책임을 부과한 것이므로 직접고용의무 규정에 따른 고용 의사표시 청구권에는 10년의 민사시효가 적용됨이 타당하다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다211908 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 피고가 고용의무이행 청구권의 소멸시효가 완성되었다고 주장하는 원고 I 등이 각 피고의 직접 고용의무 발생일로부터 10년이 지나기 전에 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 명백하므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

실권 또는 실효의 법리는 신의성실의 원칙에서 파생한 법원칙으로서, 본래 권리행사의 기회가 있는데도 불구하고 권리자가 장기간에 걸쳐 권리를 행사하지 않았기 때문에 의무자인 상대방이 이미 그의 권리를 행사하지 않을 것으로 믿을 만한 정당한 사유가 있게 됨으로써 새삼스럽게 권리를 행사하는 것이 신의성실의 원칙에 위반되는 결과가 될 때 권리행사를 허용하지 않는 것이다(대법원 1988. 4. 27. 선고 87누915 판결, 대법원 2021. 12. 30. 선고 2018다241458 판결 등 참조). 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라, 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자 측과 상대방 측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재하는 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결, 대법원 2023. 4. 13. 선고 2021다310484 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 피고가 실효의 원칙에 따라 그 청구가 허용될 수 없다고 주장하는 원고 U 등은 피고에 직접고용이 간주된 이후로도 계속 파견근로관계를 유지하였고, 2018년경 사내협력업체에서 퇴직하여 파견근로를 종료한 직후 이 사건 소를 제기하였는바, 피고가 제출한 증거들만으로 피고에게 위 원고들이 근로관계를 주장하지 않으리라고 신뢰할 만한 정당한 기대가 형성되었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위 원고들의 이 사건 청구가 신의칙 또는 실효의 원칙에 반한다는 피고의 주장은 이유 없다.

어떤 근로자의 업무가 파견근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지를 판단함에 있어서는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조). 고용 간주된 파견근로자에게 적용되어야 할 근로조건이 무엇인지를 판단하기 위한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 비교 대상 근로자는 직제에 존재하지도 않는 가상의 근로자여서는 안 될 것이지만, 직제에 존재하는 이상 반드시 위 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 참조).

살피건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 군산공장에서 원고들이 수행한 업무 중 도장공정, 조립공정은 대부분 컨베이어벨트를 이용하여 이루어지는바, 위 작업에 투입된 개별 근로자들은 마치 컨베이어벨트의 일부와 같이 분절된 업무를 단순·반복적으로 수행하게 되고, 위와 같은 작업의 특성은 장소와 형태에 따른 업무의 질적 구분을 무의미하게 만드는 점, 컨베이어벨트 라인 상에서 직접 작업이 이루어지지 않는 생산관리공정, 포장공정 등의 경우에도 중단 없이 작동하는 컨베이어벨트의 생산속도와 일정은 물론 피고 소속 근로자들이 수행하는 인접 공정의 작업과 밀접하게 연동되어 이루어지는 점, 원고들은 피고가 표준화한 절차와 수행 방법에 따라 피고의 전산시스템을 이용하여 비교적 단순하고 반복적인 작업을 수행하였는바, 원고들이 담당한 각 공정은 피고 소속 생산직 근로자들이 담당한 업무와 기능 및 난이도 측면에서 본질적인 차이가 있다고 보기 어려운 점, 원고들의 작업 시작시간과 종료시간, 식사시간이나 휴식시간 등은 모두 피고 소속 근로자와 동일하게 운영된 것으로 보이는 점, 피고 소속 근로자의 경우 공정에 관계없이 단일한 임금체계를 적용하고 있는 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 원고들은 피고 소속 생산직 근로자들과 실질적으로 동일하거나 유사한 업무를 수행하였다고 봄이 타당하다.

또한 앞서 원고들에 대한 근로자파견관계의 인정과 관련하여 살핀 여러 사정들을 고려할 때 사용사업주인 피고 입장에서 합리적인 주의를 기울였으면 원고들이 사내협력업체에 고용되었으면서도 실질적으로는 피고의 지휘·명령에 따라 피고에 대하여 근로를 제공하는 파견근로관계를 형성하고 있음을 충분히 알 수 있었다고 봄이 상당하므로, 피고에게는 직접고용의무 불이행의 귀책사유가 존재한다고 할 것이다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 소 중 망 B의 소송수계인들의 근로자지위 확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고 W을 제외한 나머지 원고들, 망 B의 소송수계인들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하며, 그 나머지 청구와 원고 W의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하므로, 이 법원에서 확장된 청구를 포함하여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 기우종(재판장) 이형원 신옥영