주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
제1심판결의 주문 제1항은 이 법원에서의 청구취지 감축에 따라 다음과 같이 변경되었다.
피고는, 원고 A에게 31,904,785원, 원고 B에게 61,324,163원, 원고 C에게 17,267,895원 및 위 각 돈에 대하여 2019. 11. 15.부터 2022. 2. 11.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
제3항의 금전지급 부분 기재와 같다(원고들은 이 법원에 이르러 청구취지를 감축하였다).
항소취지
제1심판결
중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 대한 원고들의 청구를 각 기각한다.
이유
제1심판결의 인용
제1심에서 제출된 증거에 이 법원에서 제출된 증거[갑 제31 내지 46호증, 을 제13 내지 19호증(별도로 가지번호를 특정하지 않는 한 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재]를 보태어 보더라도, 제1심판결은 정당한 것으로 판단된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래 해당부분을 다시 쓰고, 제2항에서 피고가 강조하는 주장에 관한 추가판단을 덧붙이며, 제3항에서 제1심판결의 이유 중 ‘5. 피고 회사의 미지급 수당의 구체적인 내용’을 다시 쓰는 외에는 제1심판결의 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다(제1심판결 별지 1 내지 4는 이 판결 별지 1 내지 4로 교체한다).
3면 14행의 “원고 B”이하부터 16행까지를 다시 쓴다.
『원고 B은 2014. 9. 27. 입사하여 2016. 3. 21.부터 2018. 1. 31.까지 동부(대구, 부산 지역) 물류 지부장으로서 물류 배송사원 관리업무를 하였으며(해당 지역 배송사원들을 관리하는 업무를 하면서 결원이나 사고 발생시 그에 따른 배송업무를 지원하며 관리하였다). 원고 C은 영업팀장(서울지역팀장)으로 업무를 하였다.』
추가판단
피고 회사의 주장 요지
원고 A은 근로기준법 제63조 제4호, 같은 법 시행령 제34조에서 정한 ‘관리·감독업무에 종사하는 근로자’에 해당한다.
원고들은 근무형태와 내용상 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 해당하고, 실제 근로시간은 8시간을 초과할 수 없는 사정을 고려하여 피고 회사와 포괄임금제에 관한 약정을 체결하였고, 포괄임금제 약정은 원고들에게 불리하지 않아 유효하다.
설령 포괄임금제 약정의 효력이 없다고 하더라도, 원고들이 제출한 자료[갑 제25호증 내지 27호증]는 원고들이 객관성과 진정성을 담보할 수 있는 시스템에 접속하여 기재한 것이 아니라 임의로 작성한 것이므로, 위 자료만으로는 원고들의 실제 근로시간을 산정할 수 없다.
원고들은 피고 회사로부터 기본급여 외 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 별도로 지급받았다. 따라서 기본급여를 통상임금으로 보고 이를 기초로 실제 근로시간에 따른 연장근로수당이나 휴일근로수당을 산정한 다음, 기지급받은 수당을 공제한 나머지 금액만을 지급할 의무가 있을 뿐이다.
판단
원고 A이 관리·감독업무에 종사하는 근로자인지 여부
근로기준법상의 근로시간이나 휴게, 휴일 규정이 적용되지 않는 관리·감독업무에 종사하는 근로자’라고 보기 위해서는 경영자와 일체를 이루는 입장에 있어 그 소속 직원들에 대한 채용이나 근로조건과 같은 근로자에게 중대한 영향을 미치는 요소에 대한 결정 권한이 있고, 출퇴근시간이나 근로에 있어 재량권한이 있어야 한다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 참조).
을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A이 현장에서 주부사원의 업무 수행을 관리하는 책임을 맡고 있었던 사실은 인정된다. 그러나 이는 원고 A이 지역장으로서 해당 지구를 관리하고 소속 주부사원들의 업무수행을 관리한 것으로 볼 수 있을 뿐이고, 더 나아가 원고 A에게 피고 회사와 경영자와 일체를 이루는 입장에서 피고 회사의 직원들의 채용 여부나 근로조건을 결정할 권한이 있었다고 보기 어렵고, 을 제13, 15호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하다. 그렇다면 원고 A이 ‘관리·감독업무에 종사하는 근로자’의 지위에 있다고 보기 어렵다.
포괄임금제의 성립 및 효력 유무
관련 법리
사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).
포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조). 포괄임금제에 관한 약정은 묵시적 합의에 의해서도 인정될 수 있으나 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 할 것이다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 참조).
구체적 판단
제1심에서 현출된 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고들과 피고 회사 사이에 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였다고 인정하기에 부족하고, 설령 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 하더라도 근로자에게 불이익하여 무효라고 봄이 타당하다. 따라서 피고 회사는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자인 원고들에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.
피고 회사가 원고 A과 2015. 4. 1.자로 작성한 근로계약서[을 제7호증의 1]에는 연장·야간·휴일근로를 제공할 경우 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다는 취지가 기재되어 있다.
2017년도 취업규칙 제53조 제2항에는 “근로자에 대한 임금은 근로자의 동의하에 기본임금과 근로형태에 의하여 고정적으로 발생되는 연장, 야간 및 휴일근로수당 등의 법정 제 수당을 미리 포함한 포괄임금제로 산정한다”라고 규정되어 있다. 그러나 위 취업규칙의 시행일은 2017. 7. 20.이고(부칙 제3조), 원고들은 2016. 5.부터 2017. 12.까지(원고 B의 경우 2018. 1.까지)의 미지급 임금을 구하고 있는바, 위 규정만으로는 2017년도 취업규칙 시행일(2017. 7. 20.) 이전 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 볼 수 없다. 위 취업규칙 시행 이후 피고 회사는 원고들과의 근로계약서에 포괄임금제와 관련한 규정을 추가하기는 하였다. 그러나 위 내용이 반영된 근로계약서[을 제2 내지 4호증, 을 제7호증의 2]가 원고들에게 교부된 바가 없고, 피고 회사 측이 2016. 11. 1.자 원고 B의 근로계약서[을 제2호증]와 2016. 10. 31.자 원고 C의 근로계약서[을 제4호증]의 임금, 작성일자, 근로계약 부분을 각 보충 기재한 것에 불과하다. 실제로 피고 회사가 보충 기재한 임금 부분의 내용과 원고들에게 지급한 임금에 차이가 있으므로, 위 각 근로계약서의 기재는 형식적으로 작성된 것으로 보인다. 그러므로 위 취업규칙 시행 이후에 포괄임금제 약정이 성립하였다고 볼 수도 없다.
피고 회사는 포괄임금제 약정에 따라, 원고들에게 기본급여 외에 일률적인 연장근로수당을 지급하였다고도 주장한다. 그러나 피고 회사가 원고 B에게 교부한 2017. 1.자, 2017. 3.자, 2017. 4.자, 2017. 5.자 및 급여명세서[갑 제2호증의3, 갑 제29호증]의 연장근로수당 지급액란은 공란으로 되어있고, 을 제8호증만으로는 이를 인정하기에 부족하며, 달리 포괄임금제 약정에 따라 원고들에게 일률적인 연장근로수당이 지급되었다고 인정할 만한 자료가 없다.
피고 회사는 원고들의 근무형태가 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 해당하므로 포괄임금제 약정이 필요하거나 유효하다고 주장한다. 그러나 원고들의 업무는 매일매일 정해진 업무량과 일정이 부여되고 피고가 제공한 스케쥴에 따라 전형적으로 이루어져야 하는 것인 점, 실제로 원고들이 영업총괄을 맡은 E 상무가 참여한 카카오톡, 텔레그램 대화창에 출·퇴근 시간과 출근 장소를 기록하였던 점 등에 비추어 보면, 원고들의 근무형태가 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 해당한다고 보기 어렵다.
피고 회사는, 법정수당에 상응하는 인센티브를 지급하였으므로, 원고들에게 불리하지 않다는 취지로도 주장한다. 그러나 연장근로 및 휴일근로시간에 관한 포괄임금제 약정이 성립하지 않고 그 유효성을 인정할 수 없는 이상, 성과를 유도하기 위한 인센티브가 별도로 지급되었다는 사정만으로 원고들에게 불이익하지 않다고 볼 수는 없다.
고쳐 쓰는 부분: 피고 회사의 미지급 수당의 구체적인 내용[제1심 판결문 9쪽 하3행부터 13면 4행까지]
시간급 통상임금
제1심 판결문 해당부분[9면 하1행부터 11면 12행까지]을 그대로 인용한다.
원고들의 시간급 통상임금은 별지 4 ‘미지급임금 근로수당 계산표’ 중 각 원고들의 월별 ‘통상시급’란 기재와 같다.
원고들의 연장근로시간 및 휴일근로시간
갑 제25 내지 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고들이 별지1 내지 3 기재 각 표의 출근시간 및 퇴근시간에 각 출·퇴근한 사실이 인정되는바, 이에 따라 휴일근로시간과 연장근로시간이 중복되는 부분과 휴게시간을 제외하고<1> 연장근로 및 휴일근로시간을 각 계산하면 별지 1 내지 3기재 각 표 ‘연장근로’ 및 ‘휴일근로’란 기재와 같다.
이에 대하여 피고 회사는 원고들의 업무특성상 근로시간은 하루 8시간을 초과할 수 없고, E 상무와 각 지구장들 및 지역팀장들이 자율적으로 카카오톡 및 텔레그램에 영업팀 대화창을 개설하여 운영하였을 뿐이므로, 위 대화내역으로 원고들의 실제 근로시간을 산정하여서는 안 된다는 취지로 주장한다.
살피건대, 갑 제31 내지 34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들의 오전 업무는 피고 회사에 출근 보고를 한 후, 물류 창고에 가서 그날 판매할 계란, 두부 등의 제품들을 가져오는 업무, 물류창고에서 가져온 계란을 삶는 업무, 주부사원들에게 이를 지급할 장비를 점검하고, 제품을 분류하는 업무로 이루어진 사실, 오후 업무는 주부사원 교육 및 미팅 진행, 각 판매소 순회 업무, 판매 독려 및 지원 업무로 이루어진 사실, 원고들은 현장 판매가 마무리된 이후 원고들은 사무실로 복귀하여 장비 점검 및 실적보고서 작성·보고 업무를 한 사실을 인정할 수 있다.
이처럼 ㉠ 원고들이 사업장 밖에서 근무하였더라도 시간대별로 원고들의 업무가 정해져 있었으며, 피고 회사가 근무상황 및 이동경로를 구체적으로 확인하고 지휘·감독할 수 있었으므로 근무 일정이나 내용을 유연하게 조절하기 어려웠을 것으로 보이는 점, ㉡ 원고들이 영업총괄 E 상무가 참여한 대화창에 실제 근로시간과 다른 시간을 기재하였다고 볼만한 자료가 없는 점, ㉢ 위 대화내역은 원고들이 근로를 제공할 당시에 작성한 것으로 그 객관성이 담보되는 자료인 점 등을 종합하여 보면, 원고들이 별지 1 내지 3기재와 같이 소정근로시간 8시간을 초과하여 근무하였다고 인정할 수 있다. 따라서 피고 회사의 위 주장은 받아들일 수 없다.
원고들에게 지급되어야 할 구체적인 금액계산
위 나. 1)항의 연장근로시간 및 휴일근로시간을 토대로 산출되는 원고들의 월별 연장근로시간 및 휴일근로시간의 합계는 별지4 ‘미지급임금 근로수당 계산표’ 중 각 원고들의 월별 ‘연장근로시간’란 및 ‘휴일근로시간’란 기재와 같고<2>, 그에 따라 원고들에게 지급되어야 하는 월별 연장근로수당(추가근로시간 × 시간급 통상임금 × 1.5, 원 미만 버림, 이하 같다) 및 휴일근로수당(휴일근로시간 × 시간급 통상임금 × 1.5)의 액수는 같은 표 중 각 원고들의 ‘연장근로수당’란 및 ‘휴일근로수당’란 기재와 같다.
위 ‘연장근로수당’ 및 ‘휴일근로수당’의 합산액에서 을 제8호증의 기재에 따라 원고들이 지급 받은 것으로 보이는 월별 연장근로수당 및 휴일근로수당(별지4 ‘미지급임금 근로수당 계산표’ 중 각 원고들의 ‘지급된 금액’<3>란 기재와 같다)을 공제한 후 그에 따라 산출되는 월별 잔여금액(별지4 ‘미지급임금 근로수당 계산표’의 각 원고들의 ‘차액’란 기재와 같다)을 합하면, 피고 회사가 원고들에게 각 추가로 지급해야 하는 연장 근로수당과 휴일근로수당 액수의 합계는 별지4 ‘미지급임금 근로수당 계산표’ 중 각 원고들의 ‘인용금액’란 기재와 같다.
소결론
따라서 피고 회사는 원고 A에게 31,904,785원, 원고 B에게 61,324,163원, 원고 C에게 17,267,895원 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2019. 11. 15.부터 피고 회사가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2022. 2. 11.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하여야 할 것이다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 원고들에 대한 항소는 이유 없어 이를 모두 기각한다. 다만 제1심판결의 주문 제1항은 이 법원에서 원고들의 청구감축에 의하여 주문 제3항과 같이 변경되었다.
판사 윤강열(재판장) 정현경 송영복
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.