서울고등법원 2023. 5. 12. 선고 2022나2035078 판결

항소한 원고들과 피고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에 제출된 증거에다가 이 법원에 추가로 제출된 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다.

이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 제1심 판결문 제23면 제10행의 “구 D 급여규정은”을 “구 D 2015년 급여규정과 구 D 2017년 급여규정(이하 이들을 통틀어 ‘구 D 급여규정’이라 한다)은”으로 고치고, 항소한 원고들과 피고가 이 법원에서 강조하는 주장에 관하여 다음의 ‘2. 추가판단’을 추가하는 외에는 제1심 판결의 이유와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

구 C 출신 원고들의 기타급료 중 고정시간외근무수당 부분과 관련하여, 기타급료 중 고정시간외근무수당을 제외한 부분(이하 ‘보전수당’이라 한다)은 기존에 지급되던 업무추진비, 상여금, 체력단련비를 폐지하는 대신 그에 상응하는 급여를 보전해주기 위해 지급한 수당으로서 그 지급 수준이 일정하게 유지되어야 하는 임금항목이므로, 기타급료 중 고정시간외근무수당의 증가분만큼 나머지 보전수당이 감소하게 된다고 볼 수 없다. 따라서 기타급료의 액수가 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정한 법정수당에 미달하지 않는다고 해도, 보전수당으로 지급된 부분을 고정시간외근무수당으로 지급된 것으로 간주하여 피고가 기타급료를 지급함으로써 고정시간외근무수당을 전부 지급하였다고 볼 수 없다.

갑 제2, 3호증, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 구 C은 1998. 7.경 기존의 호봉제를 연봉제로 변경하면서 업무추진비, 정기상여금, 체력단련비를 폐지하고, 이를 기타급료로 대체하되, 기타급료는 “월 기본보수(기본연봉 ÷ 12)에서 기본급, 중식대, 자가운전보조금을 차감한 금액”으로 정한다는 취지로 설명한 것으로 보이기는 하나, 구 C 급여규정 제6조, 제18조는 기타급료는 기준월봉에서 기본급, 중식대, 자가운전보조금을 차감한 금액으로 하고, 연간 480시간분의 시간외근무수당이 기준연봉에 포함되어 있다고 규정하고 있을 뿐, 고정시간 외근무수당과 보전수당의 액수를 특정하여 지급하여야 한다고 규정하고 있지 않은 점, ② 구 C 출신 원고들에 대한 급여명세서에는 고정시간외근무수당과 보전수당을 구분하지 않은 채 기타급료의 총액이 기재되어 있을 뿐인 점, ③ 달리 피고가 일정한 액수 이상의 보전수당을 지급하기로 약정하였다고 볼 만한 증거가 없는 점 등을 종합해보면, 원고들 제출의 증거들만으로는 원고들 주장과 같이 기타급료 중 보전수당이 일정금액 이상으로 보장되어야 한다고 보기 어렵다. 따라서 기타급료의 액수가 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정한 법정수당에 미달하지 않는다면, 피고는 기타급료를 지급함으로써 고정시간외근무수당도 전부 지급한 것이므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.

구 D 출신 원고들의 고정시간외근로수당 청구와 관련하여, 구 D 급여규정은 미리 약정한 고정시간외근로수당을 지급하면 이로써 피고가 시간외근로수당 지급의무를 면한다는 포괄임금제를 규정한 것이다. 따라서 구 D 출신 원고들은 피고에 대하여 추가적인 시간외근로수당의 지급을 구할 수 없다.

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적․종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장․야간․휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장․야간․휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결 등 참조).

위 인정사실들에다가(제1심 판결 인용 부분) 갑 제2호증, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 구 D 급여규정은 제21조(구 D 2015년 급여규정) 또는 제6조(구 D 2017년 급여규정)에서 기본급과는 별도로 시간외수당 또는 고정시간외수당을 지급하도록 각 규정하고 있는 점, ② 구 D 급여규정은 피고가 매월 20시간에 대한 시간외수당(위 구 D 2015년 급여규정) 또는 매월 40시간에 대한 고정시간외수당(위 구 D 2017년 급여규정)으로 일정액을 각 지급한다고 규정하고 있고, 또한 구 D 2017년 급여규정 제6조 제2항은 고정시간외근로수당은 통상임금을 기준으로 산정하여 지급한다고 규정하고 있는 점, ③ 구 D 출신 원고들에 대한 급여명세서에는 시간외수당이 별도 항목으로 구분되어 있는 점 등을 보태어 보면, 구 D 급여규정은 포괄임금제를 규정한 것이라고 볼 수 없고, 오히려 실제 연장근로시간 또는 야간근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 야간근로시간으로 간주하기로 하는 합의라고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.

그렇다면 제1심 판결은 정당하므로 항소한 원고들과 피고의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각한다.

판사 민지현(재판장) 정경근 박순영