서울고등법원 2023. 9. 15. 선고 2022나2045983 판결

이 법원의 판결 이유는 원고들이 이 법원에서 강조하거나 추가하는 주장에 대한 판단을 포함하여 제2항에서 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어와 별지를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『한편, 원고들은 이 사건 임금피크제가 도입된 취업규칙이 원고들의 개별적인 근로계약보다 불리한 내용을 담고 있으므로 ‘근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의’가 아닌 ‘근로자들의 개별적인 동의’가 필요하다고 주장한다(항소이유서 제8, 9면). 그러나 원고들이 피고와, 종전 취업규칙보다 유리한 내용으로 개별적인 근로계약을 체결하였음에 관한 원고들의 주장·증명이 없다. 즉, 원고들은 종전 취업규칙에 따라 피고와 근로관계를 맺고 있을 뿐이어서, 설령 원고들 개개의 동의가 없더라도 집단적 동의를 얻은 취업규칙 변경에 따른 효과가 그대로 적용된다. 적법·유효한 취업규칙 불이익 변경에 의하여 근로자들의 근로조건이 불이익하게 변경되는 것은 법규범적 효력이므로, 집단적 동의가 있는 경우에는 개별적으로 동의하지 않은 근로자의 근로조건도 변경된다(대법원 1997. 9. 12. 선고 96다56306 판결, 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).』

『또한, 원고들은 근로시간 단축 없이 임금만 감축하는 이 사건 임금피크제 도입에 관한 피고 노동조합의 동의는 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 행위이고, 근로기준법 제4조<1> 및 대한민국헌법 제11조<2>를 위반한 것이며, 현저하게 불공정한 법률행위이고, 장래임금의 사전 포기로 무효라고 주장한다(항소이유서 제9, 10면). 그러나 아래 나.의 2)항에서 보는 이 사건 임금피크제 도입 경위, 당시 피고의 재정 상태, 이 사건 임금피크제 도입으로 감액된 원고들의 임금 규모, 임금피크제 도입 시 근로시간 단축가부에 관한 정부의 권고 등 사정과, 앞서 본 피고 노동조합의 동의 과정·절차 등 사정을 아울러 고려하면, 근로시간 단축 없이 임금만 감축하였다는 사정만으로 피고 노동조합의 동의가 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다거나, 근로기준법 제4조 및 대한민국헌법 제11조를 위반한 것이라거나, 현저하게 불공정한 법률행위이라거나, 장래임금의 사전 포기라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 위 주장 역시 받아들이지 않는다.』

『[원고들은 임직원의 급여 반납이 실제로 이루어졌는지 확인할 자료가 없다고 주장하나(항소이유서 제13면), 을 제35호증의 5 제4면에는 피고 임직원의 실제 임금 반납 실적이 기재되어 있다]』

『[원고들은 ‘퇴직예정자 공로연수 프로그램’은 이 사건 임금피크제와 함께 도입된 것이 아니라, 종전부터 존재하던 것이므로 이는 이 사건 임금피크제로 인한 임금 삭감에 대한 대상 조치가 될 수 없다는 취지로 주장한다. 위 프로그램은 근로자가 퇴직 전 6개월간 피고에 근로를 제공하지 않고, 전직 지원, 구직 활동, 사외 연수 등을 하면서 임금과 함께 그 과정에서 소요된 교육비를 합계 100만 원까지 지원받는 것이다(을 제12호증의 1, 2). 피고로서는 위 프로그램 이용 기간 해당 근로자로부터 근로를 제공받지도 않으면서 해당 근로자에게 6개월간 임금과 교육비를 지출하게 되므로, 상당한 재정 부담을 수반한다. 그럼에도 피고가 위 ④항에서 본 바와 같이 완전 자본잠식 상태에 있어 전 직원 임금 반납 및 본부장 전원 일괄사표, 비사업용 자산 매각, 국내외 장기교육 전면 중단, 국내 투자사업 철수 및 해외 비핵심사업 조기매각 또는 철수 등과 같은 강도 높은 구조조정을 단행하면서도 ‘퇴직예정자 공로연수 프로그램’을 중단하지 않은 것은, 이 사건 임금피크제로 인한 임금 삭감에 대한 대상 조치로 평가할 수 있다(피고로서는 구조조정의 일환으로 위 프로그램을 중단하고 이 사건 임금피크제와 함께 위 프로그램과 유사한 제도를 도입할 수도 있었는데, 결과적으로 그것과 별다른 차이가 없다). 위 프로그램은 1년 내에 퇴직 예정일이 도래하는 근로자에게만 지원 자격이 주어지므로, 원고들을 포함하여 이 사건 임금피크제가 적용되는 근로자들만이 이용할 수 있다. 임금피크제가 적용되지 않는 근로자가 위 프로그램을 이용한 바는 없다. 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다]』

『⑪ 원고들은 이 사건 임금피크제에서 정한 임금 감액률이 다른 공공기관에 비하여 과도하다는 취지로 주장한다. 이 사건 임금피크제에서 정한 임금 감액률은 합계 60%(1년차 20% 감액, 2년차 40% 감액)이다. 이는 대법원에서 임금피크제 도입이 적법하다고 판단된 다른 공공기관인 인천국제공항공사[임금 감액률 합계 70%(2급 이상), 60%(3급 이하), 대법원 2023. 6. 1. 선고 2022다272343 판결], 국민연금공단(임금 감액률 합계 55%, 대법원 2022. 6. 30. 선고 2021다241359 판결)과 비교하여 보아도, 과도한 감액률이라 보기는 어렵다. 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.』

제1심판결은 정당하다. 원고들의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 윤강열(재판장) 정현경 송영복

각주1) 근로기준법 제4조 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”

각주2) 대한민국헌법 제11조 ① 모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다. ② 사회적 특수계급의 제도는 인정되지 아니하며, 어떠한 형태로도 이를 창설할 수 없다. ③ 훈장 등의 영전은 이를 받은 자에게만 효력이 있고, 어떠한 특권도 이에 따르지 아니한다.