서울고등법원 2023. 8. 18. 선고 2022나2049787 판결

이 사건 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반하여 무효인지 여부

이 사건 임금피크제의 도입이 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금의 처분행위에 해당하여 무효인지 여부

이 사건 임금피크제가 고령자고용법에 위배되어 무효인지 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 만 58세의 근로자들의 경우 개별적인 업무성과 등과 관계없이 오직 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되는 사실, 3급 이하의 근로자와 2급 이상 근로자의 각 임금피크제 적용기간의 연차별 임금지급률 및 누적삭감률에 차이가 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 임금피크제는 연령과 직급을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 든 증거들 및 을 제7, 9, 10, 12, 16, 25, 37, 42 내지 45, 48호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해보면, 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령과 직급을 이유로 근로자를 차별한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 고령자고용법은 사업자로 하여금 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고(제19조 제1항), 그에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 그 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 의무를 부과하였다(제19조의2 제1항). 피고는 위와 같은 고령자고용법의 개정에 따라 3급 이하 근로자의 정년을 59세에서 60세로 연장하면서 이 사건 임금피크제를 도입하였다. 이 사건 임금피크제 시행에 따른 일부 근로자의 임금 감액은 정년연장에 따른 임금체계 개편의 일환으로 볼 수 있다.

임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 기획재정부는 2015. 5. 7. 모든 공공기관에 이러한 임금피크제를 도입할 것을 권고하면서 임금피크제 도입 성과를 공공기관 경영평가에 반영할 것임을 예고하였고, 이에 공공기관인 피고는 기획재정부의 위와 같은 권고에 따라 이 사건 임금피크제를 도입하였다.

정년 연장을 통한 근로자들의 일자리 보장과 그에 따른 기업의 재정부담을 조화하기 위한 목적으로 시행되는 일반적인 의미의 임금피크제의 경우, 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로기간 혹은 정년에 도달하기 이전의 적절한 시점부터의 근로기간에 대해서는 기존의 임금수준을 낮추는 방식으로 설계되는 것이 일반적인 것으로 보이고, 임금피크제를 도입한 다른 공공기관의 경우와 비교해 보더라도 감액기간 및 지급률(누적삭감률) 등에서 이 사건 임금피크제가 이례적인 수준으로 근로자에게 불이익을 가하는 내용으로 설계되어 있다고 보기 어렵다.

피고는 2018. 3. 21. 임금피크제 운영지침을 제정하면서 임금피크제 대상자에게 경력, 능력 및 자격 등을 고려하여 별도의 직무를 부여하되, 필요한 경우 사장이 직무내용을 조정할 수 있도록 하였고(제6조), 임금피크제 적용 직원에 대하여 창업, 구직 등 전직에 필요한 지원을 할 수 있도록 하였다(제11조). 또한 피고는 2019. 4. 3. 임금피크제 운영지침을 개정하면서 '임금피크제 적용 직원의 근로시간은 임금피크제 적용으로 임금이 축소되는 만큼 근로시간을 단축할 수 있다'는 취지의 규정을 신설하였고(제9조 제3항), 이에 따라 임금피크제 적용 직원의 근로시간 조정이 가능하게 되었다(피고가 2급 이상 근로자들에게 일괄하여 상시적인 근로시간 단축을 제공하지는 않았던 것으로 보이나, 이러한 사정이 이 사건 임금피크제 시행의 필요성이나 합리성을 부정할 정도에 이른다고 보기는 어렵다). 그 밖에 피고는 임금피크제의 도입과 연계하여 이 사건 전문위원직 제도를 도입하기도 하였다(원고들도 이 사건 전문위원직 제도의 대상으로서 시험운영 평가자문업무나 공항시설 및 건설현장을 관리하는 등의 업무를 수행하였다). 이러한 조치들은 근로제공의 내용 또는 근로시간의 측면에서 이 사건 임금피크제 시행에 따른 근로자의 불이익을 상쇄하기 위한 조치로 볼 수 있다.

기획재정부는 임금피크제 관련 신규 채용을 위하여 일반 신입공채와는 별도의 정원을 산정하여 매년 공공기관에 '별도정원'을 통보하였고, 이에 따라 피고는 이 사건 임금피크제 도입 이후 일반직 신입공채와는 별도로 임금피크제 신규채용을 실시하였는바, 그 숫자가 2016년 5명, 2017년 2명, 2018년 6명, 2020년 3명에 이르러 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용된 것으로 보인다.

소결론

이 사건 전문위원제도가 일반직 1급 내지 2급 근로자 중 만 58세에 도달한 자와 2급 임용 후 17년이 경과한 자를 전문위원 전환대상으로 삼고 있는 것은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 전문위원직 관리지침 제5조 제1항은 '전문위원으로 전환된 이후에도 사장이 따로 정하는 바가 없는 경우에는 전환이전 직급을 유지한다'고 정하고 있고, 설령 전환이전의 직급을 유지하지 못한다고 보더라도 전문위원이 별도의 보직에 해당하는 이상 전문위원으로의 전환 그 자체를 연령을 이유로 하는 차별로 단정할 수 없는 점, ② 전문위원직 관리지침 제9, 11조는 전문위원의 보수 및 인사규정은 전환직 전(이전) 직급을 기준으로 하되, 달리 정하지 않는 한 피고의 일반직 직원에 대한 보수 및 인사규정을 준용하고 있는 점, ③ 앞서 본 바와 같이 이 사건 전문위원제도와 연계되어 시행된 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에 위배되지 않는 점 등을 종합해보면, 이 사건 전문위원제도가 합리적인 이유 없이 연령과 직급을 이유로 근로자를 차별한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들에 대한 인사평가가 피고의 재량권을 일탈․남용하여 부당한지 여부』