서울고등법원 2023. 3. 10. 선고 2022누33790 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 상시 약 170명의 근로자를 고용하여 D고등학교(이하 ‘이 사건 학교’라고 한다) 등을 설치.경영하는 학교법인이다.

원고와 참가인은 2015. 3. 1. 원고가 같은 날부터 2016. 2. 29.까지 이 사건 학교에서 기간제교원으로 근무하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하였고, 위 근로계약은 2018. 3. 1.까지 매년 갱신되었다. 원고와 참가인이 2018. 3. 1. 작성한 근로계약서에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있다(이하 원고와 참가인 사이의 근로계약을 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).

참가인은 2018. 8. 17. 원고에게 아래와 같이 이 사건 근로계약을 해지한다고 통지(이하 위 통지서를 ‘이 사건 통지서’라 하고, 이에 따른 해고를 ‘이 사건 해고<1>’라 한다)하였다.

원고는 2018. 8. 24. 서울지방노동위원회에 참가인을 피신청인으로 하여 이 사건 해고에 관하여 부당해고구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2018. 11. 29. ‘원고가 학생들의 특정 신체부위를 접촉하거나 학생들의 외모와 관련한 언어표현을 한 사실이 인정되고 이는 근로계약 해지사유에 해당한다. 징계양정이 과중하다고 볼 수 없고, 징계절차상 하자도 없다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고는 이에 불복하여 2019. 1. 7. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 2. 28. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다)을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증, 을가 제8호증, 을나 제8 내지 10호증(가지 번호 있는 것은 가지 번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 징계 절차상의 하자 주장 1) 참가인의 정관에는 징계절차 관련 규정을 기간제교원에게 적용하지 않는다는 취지의 규정이 없기 때문에 원고에게도 참가인의 정관상 징계와 관련한 규정이 그대로 적용되어야 하나, 참가인은 정관에 따른 절차를 준수하지 않았다.

원고는 제7차 성희롱고충심사위원회의에서야 비로소 출석기회를 얻었으나, 이마저도 이 사건 학교의 교장이 분위기를 주도하여 위원들에게 원고의 입장을 충실히 전달할 수 없었기 때문에 원고에게 충분한 소명기회가 보장되었다고 볼 수 없다.

참가인은 이 사건 해고를 통지하면서 해고사유를 구체적으로 기재하지 아니하였으므로, 이는 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지의무를 위반한 것이다. 나아가 참가인은 이 사건 해고 당시 원고에게 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로 해고사유를 특정하여 알리지 않았고, 이로 인하여 원고는 방어권을 적절히 행사하지 못하였다.

해고사유의 부존재 주장

원고는 학생들에게 가끔 꼬집거나 손목을 잡고 데리고 가는 행동을 하였으나, 이는 교육 및 생활지도 중 있었던 일로서 성희롱이나 성추행에 해당하지 않고, 원고는 참가인이 주장하는 해고사유에 관하여 서울중앙지방검찰청으로부터 무혐의 결정을 받기도 하였다. 그런데 이 사건 근로계약은 제12조 제1항 제4호에서 ‘형사사건으로 기소된 때’를 계약 해지사유로 정하고 있을 뿐, ‘성비위관련 범죄를 저지른 경우’를 해고사유로 명시하고 있지 않다.

참가인이 이 사건 해고 전날인 2018. 8. 16. 시행한 무기명 설문조사는 이미 원고에 대한 해고를 결정한 후 형식적으로 시행한 것에 불과하고, 단순한 설문조사방식으로 진행되어 구체적이고 직접적인 비위행위의 내용을 확인할 수도 없었으며, 이 사건 해고 이후 2018. 8. 28. 시행한 기명설문조사 결과와 답변 인원, 접촉 신체 부위, 언어표현상의 차이가 크기 때문에 신빙할 수 없다. 따라서 위 무기명 설문조사 결과는 정당한 해고사유로 인정되어서는 안 된다.

재량권의 일탈.남용 주장 기간제교원에게도 사립학교법상 징계 양정기준이 적용되어야 하는 점, 2018. 7. 20. 원고가 담당한 학급의 학생 35명 중 32명이 담임교체 및 원고의 사직을 원하지 않는다는 취지의 탄원서를 제출하였고, 2018. 7. 31.에도 31명의 학생이 원고의 사직을 원하지 않는다는 취지의 탄원서를 제출한 점, 이 사건 해고는 원고의 계속근로기대권, 무기계약직 전환기대권을 과도하게 제한하는 점 등을 고려하면, 이 사건 해고는 비례의 원칙, 신뢰보호의 원칙을 위반하여 무효이다.

인정사실

원고에 대한 문제제기의 경위

원고는 2018년도에 이 사건 학교 2학년 3반 학급(총 35명, 이하 ‘이 사건 학급’)의 담임교사를 맡게 되었다.

이 사건 학급의 학생들은 2018. 6. 1. 학급회의를 하면서 원고의 학생들에 대한 신체접촉 등의 부적절한 행위와 관련한 논의를 하였고, 그 과정에서 일부 학생이 칠판에 아래와 같은 [그림]을 그렸다(이하 ‘이 사건 그림’이라 한다). [그림] (그림 삽입을 위한 여백) 다) 위 학급회의 무렵 이 사건 학급의 학생 중 일부는 아래와 같은 내용의 대화를 나누었다.

원고는 2018. 6. 1. 학급회의가 종료된 후 이 사건 학급의 회장, 부회장과 면담을 실시하였고, 2018. 6. 4.에는 이 사건 학급의 학생들과 아래와 같은 대화를 나누었다.

이 사건 학교의 교감인 E은 2018. 6. 5. 이 사건 학급의 학부모(이하 ‘제보자’라고 한다)로부터 학생들에 대한 원고의 과도한 신체접촉 및 언어폭력에 대한 사실확인 및 조치를 요구하는 연락을 받았다.

이 사건 해고의 경위

참가인은 제보자로부터 연락을 받은 날인 2018. 6. 5. 제1차 성희롱고충심의위원회를 개최하고, 원고에 대하여 조사를 하면서 아래와 같은 내용의 진술서(이하 ‘이 사건 진술서’라고 한다)를 징구하였다.

제1차 성희롱고충심의위원회의 의견은 아래와 같았고, 이에 참가인은 2018. 6. 7. 08:00경 제보자에게 학교장 면담을 제안하면서 ‘원고 등을 조사한 결과 성폭력 사안으로 처리할 수 없다고 판단된다. 필요시 학생들을 대상으로 한 추가 조사가 진행될 수 있다. 원고에 대한 특별 교육과 징계를 강구하겠다. 현재까지의 조사결과와 조치에 대해서 수용이 불가할 경우 피해 학생이 공식적으로 성비위 사안으로 신고하면 교육청에 정식으로 신고 접수하겠다.’라고 통지하였다.

이에 대하여 제보자는 학교장 면담을 거부하면서 2018년도 2학기에 이 사건 학급의 담임을 교체할 것을 요구하였고, 2018. 6. 8. 개최된 제3차 성희롱고충심의위원회의 조치 의견은 아래와 같았다.

이 사건 학교 교장 H은 2018. 6. 11. 1교시에 위 제3차 성희롱고충심의위원회의 조치 의견에 따라 원고 학급 학생들과 대화를 하였고, 같은 날 개최된 제4차 성희롱고충심의위원회의 조치 의견은 아래와 같았다.

원고는 2018. 6. 20. 08:20경 이 사건 학교 교장과 교감에게 면담을 요청하여 ‘학교의 권고를 수용하여 1학기까지만 담임을 맡겠다‘는 의사를 표시하였고, 그 다음날인 2018. 6. 21. 개최된 제5차 성희롱고충심의위원회는 ’신체접촉과 부적절한 언어표현으로 빚어진 담임교사와 일부 학생들의 갈등이 완전히 해소되지 않은 상태에서 정상적인 담임직 유지가 어렵다고 판단된다‘는 위원회 의견과 원고의 자진사퇴 표명을 이유로 ’2학년 3반 담임 교체‘의 건을 7월 초 인사위원회 안건으로 발의하기로 결정하였다.

원고는 2018. 7. 11. 제6차 성희롱고충심의위원회가 개최되기 전에 이 사건 학교 교장 H, 교감 E과 면담하였는데, 위 면담 당시 주요 진술 내용은 다음과 같다.

교장 H은 원고에게 ‘사직과 교장에 의한 계약해지 중 하나를 선택하라’는 취지로 말하면서, 문제가 되는 사실관계에 관하여는 ‘불쾌한 신체 접촉. 그리고 상처 주는 언어표현. 딱 두 가지입니다(5쪽)’, ‘이번에 2학년 3반 것만 얘기를 저는 하고 싶어요(7쪽)’라고 진술하였다.

원고는 ‘해임을 위해서는 사실관계를 보여주시고 나서 제가 정말 인정할 수 있는 부분이 있는지 보여 달라(12-14쪽)’는 취지로 진술하였고, 이에 교장 H이 원고에게 ‘전수조사를 해서 증거를 보이기를 원하는지(14쪽)’ 묻자 원고는 ‘그리고 녹취록도 있다고 말씀하셨으니까 그거 녹취록이랑 그런 내용 그거랑, 애들에 대한 조사랑 다시 이루어졌으면 좋겠습니다. 그거에 대한 내용을 보여주시면.’이라고 답변하였다(14쪽).

원고의 위와 같은 요구에 대하여, 교장 H은 ‘다른 내용이 있는 게 아니라 불쾌한 신체 접촉, 상처 주는 언어 표현 두 가지이다. 원고가 팔을 꼬집고 얼굴을 꼬집었지 않느냐.’라는 취지로 설명하였고, 원고는 ‘얼굴을 꼬집지는 않았고, 학생들이 교복을 안입고 와서 이를 지도하는 과정에서 팔을 꼬집은 사실은 있다’는 취지로 진술하였다(15쪽).

원고는 재차 참가인이 전수조사 없이 사직을 요청하는 것에 대하여 억울하다고 하며, ‘오로지 불편한 신체 접촉이라는 내용 하나로 이제는 개인 사직을 했으면 좋겠다’는 것이냐는 취지로 이야기하였고, 교장 H과 교감 E은 ‘그거에요’라고 대답하였다(22쪽).

참가인은 2018. 7. 11. ‘원고 위원회 참석 및 소명 기회 부여’를 안건으로 하여 제6차 성희롱고충심의위원회를 개최하였다. 원고는 위 회의에 참석하여 ‘학생들이 청소하는 동안에 이동을 안 하고 있어서 “이리 와봐.”라고 하면서 팔을 꼬집거나 손목을 잡고 데리고 간 사실은 있고, 일부 학생들에 대한 자신의 언어표현과 신체접촉이 부적절했음을 인정한다. 그러나 이 사안에 대하여 잘못된 부분을 인정하는 것이지, 자신이 하지도 않은 행동에 대한 이야기가 부풀려져서 해임 통보를 받는 것은 억울하다’라는 취지로 발언하였고(을나 제21호증 4, 6쪽, 27쪽), 이와 관련된 제6차 성희롱고충심의위원회의 회의록 기재는 다음과 같다.

원고는 2018. 7. 12. 교장 H, 교감 E과 면담하였고, 위 면담 당시 주요 진술내용은 다음과 같다.

원고는 제6차 성희롱고충심의위원회에서의 진술과 비슷한 취지로, ‘참가인 측으로부터 정확한 문제점과 사실관계를 듣고 싶은 것인데, 제3자인 다른 선생님들로부터 전해 듣게 되어 심리적으로도 압박이 되었고, 사실과 다른 내용도 있어서 억울하고, 교장 H에게 정확한 내용을 듣고 결정하고 싶다’고 말하였다(갑 제7호증 4~5쪽).

이에 H은 원고에게 ‘원고가 지금 인정한 내용 그것밖에 없다. 말로 표현하자면 불편한 신체접촉과 상처 주는 언어표현이다. 학교에서 전수조사를 하지 않았기 때문에 증거는 따로 없다. 학생들이 자체 조사하는 과정에서 칠판에 사람 모양을 그림으로 그리고 원고가 꼬집은 부위와 인원수를 표시한 것은 있다’라고 말하였다(갑 제7호증 5~6쪽).

그러자 원고는 H에게 ‘그림을 보지 못하였고, 녹취록이 있다는 것도 듣지 못하였다’라고 말하였고(갑 제7호증 6쪽), 이에 H은 원고에게 ‘녹취록은 자신이 들었을 때 잘 들리지 않았다. 자신이 강조하고 싶은 것은 불쾌한 신체접촉이 전부이다. 더 이상 다른 토를 달 필요가 없다’라고 말하였다(갑 제7호증 7쪽).

원고는 면담을 마치며 ‘오늘 저는 교장선생님한테 속마음을 정말 듣고 싶었다. 그래도 교장선생님께서 사실적인 부분과 아닌 부분과 그렇게 구분해서 얘기해 주시니까 저는 그 안에 있던 응어리가 풀린 거라 너무나 감사하고 죄송하다’고 진술하였다(갑 제7호증 22쪽).

원고는 2018. 7. 12. 위 면담이 끝난 후 교장 H에게 전화로 ‘제가 잘못된 부분으로서 책임지고 사직서를 내기로 결정을 했으나, 두 가지 부탁을 드리고 싶다. 첫 번째로 I 선생님이 다른 성 관련 비위 사례를 근거로 자신에게 이야기 한 부분에 관하여 사과를 받고 싶고, 두 번째로 전체 선생님이 모이는 학업성적 회의에서 저에 대한 잘못된 정보로 괜한 오해를 하지 말아달라는 표명을 해 달라’는 취지로 말하였고, 교장 H은 원고에게 ‘날짜를 8월 14일, 사유는 개인사정으로 해서 사직서를 내일 제출하여 달라’고 말하였다.

그러나 원고는 2018. 7. 13. 사직서를 제출하지 않았고, 이에 교장 H은 원고의 요청에 따라 2018. 7. 16. 원고, 교감 E, 교사 I 등을 불러 면담하는 자리를 마련하였다. 위 면담 당시 주요 진술 내용은 다음과 같다.

원고는 ‘학생들의 배를 콕콕 찌르고 배에 살이 다고 지적하고, 옆구리를 엉덩이 꼬집듯이 한 사실은 없다’고 진술하였고(갑 제8호증 14쪽), 교장 H은 당시 참석한 다른 선생님들에게 ‘원고와 관련해서 잘못 알려진 사실은 원고가 학생 배를 찌르면서 왜 이렇게 살냐고 했다는 것과 원고가 학생 엉덩이를 꼬집었다고 한 부분’이라고 정리하였다(갑 제8호증 17쪽). 이에 대하여 원고는 학생의 옆구리를 꼬집었다는 부분도 정확한 사실관계가 인정된 것이 아니라서 억울하다고 진술하였다(갑 제8호증 18쪽).

교장 H은 ‘사직서를 쓰든지 계약해지를 하든지 둘 중에 결정이 되어야 학사일정에 차질이 없다.’고 말하였는데(갑 제8호증 16쪽), 이에 대하여 원고는 ‘제가 사직서를 안 쓸까봐 불안해하시는 부분도 있을 수 있지만 다시 한 번 여기 계신 분들한테 명확하게 말씀드리겠다. 사직서는 제가 제출을 할 거고 내뱉은 말을 번복하는 일은 없다’고 답변하였다(갑 제8호증 16쪽).

원고는 2018. 7. 19. 참가인에게 사직사유를 ‘건강 및 임용고시 준비’로 기재한 사직서를 제출하였다.

이 사건 학급의 학생 32명은 2018. 7. 20. 원고의 담임교체를 원하지 아니한다는 취지의 탄원서를 제출하였고, 일부 학생과 학부모는 2018. 7. 31.에도 원고의 사직 및 담임교체를 원하지 않는다는 취지의 탄원서를 제출하였다.<2> 타) 원고는 2018. 8. 2. 교장 H에게 ‘사직의사를 철회하겠다’라는 내용의 카카오톡 메시지를 발송하였고, 2018. 8. 7.경 참가인으로부터 원고가 제출한 사직서를 반환받았다.

참가인은 2018. 8. 8. 제8회 성희롱고충심의위원회를 개최하여 ‘원고의 성비위행위 여부에 관하여 원고가 수업을 진행하는 모든 학생들을 대상으로 전수조사를 실시하되, 전수조사의 결과와는 상관없이 이 사건 근로계약을 해지한다’고 결정하였다. 한편, 위 회의의 회의록에는 ‘수사기관의 수사개시를 위해서는 피해자의 자필 진술서가 필요한데, 참가인이 가지고 있는 자료는 녹취록과 학급회의를 하면서 가지고 있는 사진 자료이다’, ‘학생들 중 다른 선생님에게 와서 이 사건에 관하여 말한 학생이 있고, 자료, 녹취록 등이 있는데 이런 상황을 알고도 아무런 조치를 안 취할 수 없다. 전수조사의 결과와 상관없이 현재 자료만으로도 충분히 계약 해지 요건이 된다’는 취지의 각 위원의 발언이 기재되어 있다.

참가인은 2018. 8. 16. 이 사건 학교의 1학년 및 2학년 학생 303명을 대상으로 ‘1. 원고로부터 여성으로서 불쾌하거나 수치심이 느껴지는 신체접촉이 한 번이라도 있나요.

참가인의 정관에 기간제교원의 징계절차에 관한 별도의 규정이 있다고 볼 만한 아무런 증거가 없는 이상, 기간제교원인 원고에 대하여 참가인 정관상 징계에 관한 절차규정이 적용되어야 한다고 볼 수 없다.

구 사립학교법(2018. 10. 18. 법률 제15555호로 개정되기 전의 것)에 의하면, 사립학교 교원에 대한 징계는 임용권자의 관할 교원징계위원회에 대한 징계의결 요구(제64조), 교원징계위원회의 진상조사 및 징계의결 전 본인의 진술기회 부여(제65조), 교원징계위원회의 징계의결 및 징계의결서 작성과 임용권자의 결정서 교부(제66조) 등의 절차를 거쳐야 하는데, 기간제교원에 대해서는 같은 법 제54조의4 제2항에 따라 위 각 규정의 적용을 배제하고 있다.

소명기회를 보장하지 아니한 위법 여부 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실이나 사정에 비추어 보면, 제출된 증거만으로는 이 사건 해고에 원고에 대하여 소명기회를 보장하지 않은 하자가 존재한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

관련 법령과 참가인의 정관에 기간제교원에 대한 징계절차 시 징계대상자에 대한 변명의 기회를 부여하여야 한다는 절차적 규정이 존재한다고 볼 아무런 자료가 없으므로, 참가인이 이 사건 해고 과정에서 원고에게 별도의 소명기회를 주지 않았더라도 이 사건 해고가 위법하다고 볼 수 없다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결의 취지 참조).

설령 참가인이 원고에게 소명기회를 부여하여야 한다고 보더라도, 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 학급 학생들이 2018. 6. 1. 학급회의에서 관련 논의를 한 이래로 이 사건 해고에 이르기까지 원고에게 주어진 해명의 기회가 부족하였다고 보이지 않고, 오히려 소명의 기회가 충분히 부여되었다고 보인다.

이 사건 학교의 교장인 H 등은 이 사건 해고 전에 원고와 이 사건 해고에 이르게 된 원고의 비위행위에 관하여 수차례 면담하였고, 위 면담 과정에서 원고는 문제가 되는 비위행위가 ’학생들에 대한 부적절한 신체 접촉과 상처주는 언어 표현‘이라는 점을 교장 H으로부터 고지 받고 ’일부 학생들에 대한 신체접촉 등은 인정하나 자신이 하지 않은 행위가 유포되고 있다‘고 진술하였다.

참가인은 2018. 7. 11. 원고에게 소명 기회를 부여하기 위하여 제6차 성희롱고충심의위원회를 개최하였고, 원고는 위 회의에 출석하여 진술의 기회를 부여받고 ’일부 학생들에 대한 자신의 언어표현과 신체접촉이 부적절했음은 인정하지만, 자신이 하지도 않은 행동에 대한 이야기가 유포되고 있는 것에 대해 억울하다‘는 취지로 진술하였다.

해고사유 특정 여부 및 해고사유 서면통지의무 위반 여부

관련 법리

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조). 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(환송판결인 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 참조).

성비위행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 수치심 등이 달라질 수 있으므로, 원칙적으로는 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해서는 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정되어야 한다. 그러나 불특정 다수를 상대로 하여 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고사유의 서면 통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정하여야 하는 것은 아니다(환송판결인 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 참조).

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 참가인은 이 사건 통지서에 ‘원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈다고 진술하고 있다. 이에 참가인은 이 사건 근로계약 제12조 제1항 제3호에 근거하여 근로계약을 해지한다.’라고 기재하였고, 이에 의하면 참가인은 원고에게 해고사유로 ‘원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈고 이는 복무상 의무에 위반한 때에 해당한다’고 통지한 것으로 볼 수 있다.

비록 이 사건 통지서에는 원고의 부적절한 신체접촉 및 발언의 구체적인 행위나 발언 내용이 열거되어 있지는 아니하나, 앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 원고에 대한 해고사유는 ‘이 사건 학급 학생들이 문제를 제기한 신체접촉과 발언 중 원고가 인정하는 부분’, 즉 ‘이 사건 학급 학생들이 문제제기한 신체접촉(꼬집는 행위, 손잡아 끄는 행위)과 외모에 대한 발언(이하 ‘이 사건 해고사유’라 한다)’으로 특정되었다고 봄이 타당하다. 따라서 참가인이 이 사건 통지문에 해고사유를 축약해 기재하는 등 해고사유를 상세하게 기재하지 않았다고 하더라도, 이 사건 해고사유에 관하여는 원고의 방어권 행사에 지장을 주어 근로기준법 제27조 제1항을 위반하였다고 볼 수 없다.

이 사건 학급 학생들이 2018. 6. 1. 학급회의를 하면서 원고에 대하여 최초로 문제제기를 할 당시에 그 논의의 내용은 ‘특정인을 상대로 한 신체접촉과 언어 표현’이 아니라, 이 사건 학급 학생들 불특정 일반에 대하여 한 복수의 행위에 관한 것이었고, 이 사건 통지서에 기재된 해고사유 역시 ‘원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈다’는 것이다.

이 사건에서 문제가 된 비위행위의 상대방은 모두 원고가 담임으로 있는 이 사건 학급 학생들이고, 제보자를 통한 조치 요구 연락이 있기 이전에 이미 원고와 학생들은 이 사건 해고사유와 관련이 있는 원고의 비위행위에 관하여 대화를 나누기도 하였다. 특히 원고가 2018. 6. 4. 이 사건 학급 학생들과 나눈 대화의 내용에 비추어 보면, 원고는 위와 같은 과정을 통해서 학생들이 문제를 제기하는 원고의 비위행위의 유형이 ‘꼬집는 행위, 손잡아 끄는 행위’나 ‘외모에 관한 발언’이고, 이 사건 학급 학생들이 원고의 행위를 성비위행위로서 인식할 수 있다는 점을 충분히 이해하였던 것으로 추단된다.

원고가 이 사건 학급 학생들이 학급회의를 거쳐 문제제기한 신체접촉과 외모 관련 발언과 관련하여 작성한 이 사건 진술서의 내용에 비추어 보더라도, 원고는 이 사건 학급 학생들이 문제제기한 비위행위의 존재 자체를 인정하는 전제에서 위 진술서를 작성하였음을 알 수 있다. 또한 교장 H은 제3차 성희롱고충심의위원회의 조치의견에 따라 2018. 6. 11. 이 사건 학급 학생들과 대화를 통해서 ‘이 사건 학급 학생들의 분위기가 심상치 않고 원고의 진정한 사과가 없는 점에 대한 불만이 고조되어 있음’을 인지하고, 원고와의 면담에서 이 사건에서 문제가 되는 원고의 비위행위는 ‘2학년 3반 학생들에 대한 불쾌한 신체 접촉과 상처 주는 언어표현’임을 여러 차례 분명하게 얘기하였는데, 원고는 위 면담하는 과정에서도 지도 과정에서 팔을 꼬집은 사실 등 이 사건 학급 학생들이 문제를 제기한 신체접촉과 외모 관련 발언에 대하여는 인정한다고 진술하기도 하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 원고 스스로 이 사건 해고의 원인이 되는 비위행위를 다른 사실과 구별될 정도로 충분히 구체화하여 인식하고 이를 인정하였던 것으로 보인다.

원고는 참가인 측으로부터 사직을 권고 받으며 ‘이 사건 해고사유 외에 원고가 하지 않은 부분까지도 과도하게 부풀려져서 억울하다’는 취지로 해명을 하거나 다투었을 뿐, 오히려 이 사건 해고사유 자체에 대하여는 이에 대하여 스스로 책임을 진다는 이유로 사직서를 제출하기도 하였다. 이와 같은 원고의 사직 의사표시 및 철회, 해고에 이르기까지의 경위와 이 사건 통지서의 문구에 비추어서도, 원고는 어떠한 이유로 자신에 대한 권고사직이나 해고가 진행되는 것인지 충분히 알 수 있었을 것이라 보인다.

한편 참가인은, 이 사건 소송에 이르러 이 사건 해고사유 외의 사유, 즉 ‘원고가 학생들의 겨드랑이 바로 밑, 엉덩이 근처, 등, 볼 등을 만진 행위’(2018. 6. 1. 학급회의를 하면서 그린 그림 참조, 이하 ‘제1사유’라 한다), ‘원고가 학생들이 거부의 의사를 표시하였음에도 계속 발로 툭툭 친 행위, 원고가 학생이 짧은 옷을 입었다고 만진 행위’(이 사건 학급의 학생들의 2018. 6. 1.자 및 2018. 6. 4.자 녹취록 참조, 이하 ‘제2사유’라 한다), ‘원고가 학생들의 팔, 팔뚝, 어깨, 볼, 손목, 겨드랑이 바로 옆, 엉덩이 부근을 만진 행위, 배구를 가르치며 백허그 하듯이 팔을 잡은 행위, 계단 밑에서 한 학생들의 치마 안이 보인다는 발언’(이 사건 학교의 1학년 및 2학년 학생 303명을 대상으로 한 제1차 설문조사 결과 참조, 이하 ‘제3사유’라 한다)이 모두 해고사유에 해당한다는 취지로 주장하고 있다. 또한, 피고는 제3사유뿐만 아니라 이 사건 학교의 1학년 학생 134명을 대상으로 한 제2차 설문조사에서 확인된 사실(이하 ‘제4사유’라 한다)도 해고사유에 해당한다는 취지로 주장하고 있다. 그러나 아래와 같은 사정을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 해고 당시 이 사건 통지서에 이 사건 해고사유에 더하여 제1 내지 4사유와 관련한 징계사유까지도 적법하게 축약 기재한 것이라고 볼 수 없으므로, 피고 및 참가인이 이 사건 소송에서 이 사건 해고사유 외에 제1 내지 4사유까지도 징계사유로 주장하는 것은 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 것으로서 허용될 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 피고 및 참가인의 위 주장은 모두 받아들일 수 없다.

먼저 제4사유에 관하여 보건대, 제2차 설문조사는 이 사건 해고 후인 2018. 8. 28.에 진행되었기 때문에 참가인이 제2차 설문조사를 통하여 확인한 원고의 행위가 이 사건 해고를 통지할 당시 해고사유로 제시되었다고 볼 수 없음은 자명하고, 참가인이 이 사건 해고 이후에라도 원고에게 제2차 설문조사 결과가 해고사유에 해당함을 통지하였다고 볼만한 사정도 없다.

다음으로 제1 내지 3사유에 관하여 보건대, 원고는 이 사건 진술서 및 교장 H 등과의 면담 과정에서 팔을 꼬집거나 손목을 잡고 데리고 가는 행위, 외모에 대한 발언을 인정하였을 뿐이므로, 이를 근거로 삼아 원고가 제1 내지 3사유에 해당하는 행위까지 스스로 인정한 것이라고 볼 수 없다. 또한 교장 H을 비롯한 이 사건 학교의 교원들이 이 사건 해고 이전에 원고에게 제1 내지 3사유가 이 사건 해고의 징계사유에 해당함을 구체적으로 고지하였다고 인정할 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라, 다음의 각 사정에 비추어 보면, 이 사건 통지서의 기재만으로 원고의 입장에서 제1 내지 3사유가 이 사건 해고사유에 포함되었음을 구체적으로 인식하고 이에 대하여 대응하기에 충분하였을 것이라고 보기 어렵다. ➀ 제1사유는 이 사건 학급의 학생이 2018. 6. 1. 학급회의를 하면서 그린 이 사건 그림(을나 제2호증)에 근거한 것이고, 위 그림에는 제1사유에 부합하는 듯한 기재가 있기는 하다. 그러나 앞서 보았듯이 H은 2018. 7. 12. 원고에게 이 사건 그림에 관하여 언급하였을 뿐 이에 근거하여 참가인이 원고에 대하여 징계사유로 삼은 구체적 사실 또는 비위내용을 설명해 준 것이 아니고, 달리 참가인이 위 그림을 원고에 대하여 해고사유로서 제시 또는 제공하였다고 볼만한 증거가 없다(오히려 원고는 2018. 7. 12. H에게 자신은 이 사건 그림을 본 적이 없다는 취지로 말한

소결 결국 피고 및 참가인이 원고에 대해 주장할 수 있는 징계절차상의 하자가 없는 해고사유는 이 사건 해고사유(‘원고가 학생들을 꼬집은 행위 및 손목을 잡은 행위, 원고의 학생들에 대한 살이 다, 아줌마, 할머니 같다 등과 비슷한 단어를 사용한 발언’)뿐이므로, 이에 아래에서는 이 사건 해고사유가 인정되는지 및 이를 이유로 한 이 사건 해고가 재량권의 일탈.남용에 해당하는지에 대하여 본다.

해고사유 인정 여부

관련 법리

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제23조 제1항) 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장.증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조). 또한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 기간제 교원에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 기간제 교원과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 기간제 교원의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인해 학생의 교육에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조).

교원은 항상 사표가 될 품성과 자질의 향상에 힘쓰며 학문의 연찬 및 교육의 원리와 방법을 탐구, 연마하여 학생의 교육에 전심전력하여야 하는 점을 고려할 때 교원에게는 일반 직업인보다 더 높은 도덕성이 요구되고 교원의 품위손상행위는 본인은 물론 교원사회 전체에 대한 국민의 신뢰를 실추시킬 우려가 있는 점에서 보다 엄격한 품위유지의무를 부담하고 있으며, 이는 사립학교의 교원이라고 하여 달리 볼 수 없다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결 등 참조). 여기서 품위라 함은 국민에 대한 교육자로서의 직책을 맡아 수행해 나가기에 손색이 없는 인품을 말하고 어떤 행위가 품위손상행위에 해당하는가는 구체적 상황에 따라 건전한 사회통념에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2000. 6. 9. 선고 98두16613 판결 등 참조).

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관.지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주.상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 하는 것을 말하며, 여기에서 ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 참조).

성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다. 법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지 감수성’을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참조, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 참조).

구체적 판단 앞서 본 사실관계, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 해고사유는 이 사건 근로계약 제12조 제1항 제3호가 정하고 있는 계약해지 사유인 ‘복무상 의무에 위반한 때’에 해당하고, 이는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유로서 정당한 해고사유라고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

국가공무원법 제7장은 공무원의 복무에 대해 규정하면서 ‘모든 공무원은 법령을 준수하며 성실히 직무를 수행하여야 한다’(제56조), ‘공무원은 직무의 내외를 불문하고 그 품위가 손상되는 행위를 하여서는 아니 된다’(제63조)라는 공무원의 성실의무와 품위유지의무를 정하고 있다. 그리고 이 사건 근로계약은 제11조 제1항에서 원고의 기타 복무에 관한 사항에 대하여는 국가공무원법 제7장의 규정을 적용한다고 정하고 있는데, 이는 원고가 교육자로서 지녀야 할 기본덕목에 더하여, 학생들의 인격형성이나 배움에 직접 영향을 미칠 수 있는 지위에서 갖추어야 할 소양과 자질을 정한 것으로 보아야 한다.

원고 스스로 이 사건 해고사유[이 사건 학급 학생들이 문제제기한 신체접촉(꼬집는 행위, 손잡아 끄는 행위)과 외모에 대한 발언]와 같은 사실이 있었음을 인정해 온 점은 앞서 본 바와 같다. 그리고 이 사건 해고사유의 구체적 태양(팔을 꼬집는 행위, 손을 잡아끄는 행위 및 외모에 대한 발언 등) 및 이 사건 해고사유에 대한 학생들의 인식과 태도 등에 비추어 볼 때, 이는 단순히 학생에게 교육상 주의를 주거나 지도를 하기 위하여 필요한 범위를 넘어서는 것으로서 교육적 목적 하에 용인될 수 있는 정당한 행위라고 보기 어렵고, 피해학생들의 입장에서 위와 같은 행위들로 인하여 불쾌감이나 수치심을 느끼기에 충분하였다고 판단되므로, 이는 이 사건 근로계약 제12조 제1항 제3호 및 국가공무원법 제63조에서 정한 복무상의 품위유지의무를 위반한 때에 해당한다고 할 것이다. 이에 대하여 원고는, 이 사건 해고사유 중 대부분이 학생들과 장난치는 과정에서 나온 것에 불과하다고 주장하나, 위와 같은 언행은 단순한 장난으로 평가하기 어려운 것들이고, 그와 같은 정도에 이르지 않는다고 하더라도 이 사건 학급 담임의 지위에서 학급 학생들을 대상으로 하기에 적절하다고 볼 수 없다. 나아가 이 사건 학급 학생들이 2018. 6. 1. 학급회의를 하며 대화한 내용에 의하면 이 사건 학급 학생들은 원고에게 ‘하지 마세요’ 등의 거부의사를 분명하게 표명하기도 했던 것으로 보이는 점, 참가인측은 제3차 성희롱고충심의위원회의 조치 의견에 따라 교장 H과 이 사건 학급 학생들 사이 면담을 실시하였고, 위 면담 이후 ‘여러 정황을 종합한 결과 사안이 심각하다고 판단하였다’는 점을 아울러 고려하여 보면, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

또한 원고는, 서울중앙지방검찰청 검사가 이 사건 해고사유에 해당하는 각 행위, 즉 ‘피해자1의 어깨를 오른손으로 올려 잡는 행위’, ‘피해자2의 손목을 손으로 붙잡는 행위’, ‘피해자3의 왼쪽 팔뚝 아랫부분을 오른손으로 1회 꼬집는 행위’를 피의사실로한 아동.청소년의성보호에관한법률위반(강제추행)사건에서 불기소처분(혐의없음)을 하였으므로, 이 사건 징계사유는 성희롱에 해당하지 않고, 복무상 의무위반 행위에도 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 아동.청소년의 성보호에 관한 법률에서 정한 ‘강제추행’의 개념과 앞서 본 ‘성희롱’의 개념은 반드시 일치하는 것이 아니고, 이 사건 해고사유와 같은 부적절한 신체접촉행위는 객관적으로 피해학생들인 이 사건 학급 학생들과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 17~18세 여학생에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로서 ‘성희롱’으로 평가될 여지가 충분하다고 할 것이다. 서울중앙지방검찰청 검사의 불기소이유서의 기재 역시 ‘비록 교사가 학생에게 교육 목적이라고 하더라도 신체 접촉하는 방식을 택한 것은 적절하다고 보기 어려워 본 건 행위가 성희롱에 해당할 여지는 있다’는 것이고, 이 사건 학급의 학생들이 2018. 6. 1. 학급회의에서부터 원고의 신체접촉에 관하여 문제를 제기하기 하였던 사정에 비추어 피해학생들은 위 행위를 전후하여 실제로 이로 인한 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈던 것으로 보이는바, 이러한 사정을 종합하여 보면 결국 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

또한 원고는, 제1, 2차 설문조사 결과는 신빙할 수 없기에 이 사건 해고사유 역시 인정될 수 없다고 주장하기도 한다. 그러나 설문조사 결과의 내용이 상당히 구체적이고, 서로 일치하는 내용이 상당 부분 존재할 뿐만 아니라, 위 학생들이 자신들의 교사인 원고에 대하여 허위의 사실을 꾸며내어 기재하였을 것으로 보기 어려운 점 등에 비추어 볼 때, 제1, 2차 설문조사 결과를 신빙하기 어렵다는 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 뿐만 아니라, 이 사건 해고사유와 제1, 2차 설문조사 기재 행위가 일치하는 것도 아니며, 제1, 2차 설문조사에서 확인된 제3, 4사유가 이 사건 해고사유에 포함된 것도 아니므로, 제1, 2차 설문조사의 신빙성에 따라 원고 스스로 이미 인정한 바 있는 이 사건 해고사유의 인정 여부를 달리 볼 이유도 없다. 따라서 원고의 위 주장 역시 받아들이기 어렵다.

재량권의 일탈.남용 여부 1) 관련 법리 사립학교 교원에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨 있으므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡긴 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 이루고자 하는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2008. 2. 1. 선고 2007두20997 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 본 사실관계, 앞서 든 증거 및 을나 제14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정을 모두 고려하더라도 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 일탈하였거나 이를 남용하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고는 정당하다고 할 것이므로, 이와 전제를 달리하는 원고의 주장은 모두 받아들일 수 없다.

원고는 여자 고등학교 교사이자 이 사건 학급의 담임으로서 자신이 지도하는 다수의 학생들을 대상으로 여러 차례에 걸쳐 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 부적절한 신체접촉행위 및 외모에 대한 발언을 하였고, 원고의 지위, 그 내용 및 횟수, 상대방 및 상황 등을 고려할 때 이는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 기간제 교원에게 책임 있는 사유로서 중대한 수준의 품위손상행위에 해당한다.

사립학교법은 사립학교 교원에게 그 법에 정해진 징계사유가 있는 경우에 징계권자가 징계처분을 하여야 하는지, 어떠한 처분을 선택하여야 하는지에 관해서 구체적인 기준을 마련해 두고 있지 않으므로, 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙 제2조에서 정하는 징계의 양정에 관한 일반적인 기준이 사립학교 교원에 대하여도 준용될 수 있다고 할 것이다. 그런데 위 규칙 제2조 [별표]에 의하면, ‘품위유지의무 위반’ 중 ‘성희롱’의 경우에는 ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’에 ‘파면’의, ‘비위의 정도가 심하고 중과실인 경우 또는 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에는 ‘파면 또는 해임’의 징계를 하도록 정하고 있고, ‘그 밖의 품위 유지 의무 위반’의 경우에도 ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’에는 ‘파면 또는 해임’의 징계를 하도록 규정하고 있으므로, 이 사건 해고가 위 규정에서 정한 기준을 일탈한 것이라고 보기 어렵다.

원고로부터 피해를 입은 학생들은 원고의 지도를 받으며 가치관을 형성 중인 청소년들로서 원고와 사이의 관계로 인하여 학업 및 진로 선택의 과정에서 부정적인 영향을 받을 수 있었을 뿐만 아니라 학생들 및 그 가족들의 학교 교육에 대한 신뢰도 크게 훼손되었다. 그럼에도 원고는 자신의 행동으로 피해학생들이 정서적 고통을 호소하는 상황에서 이에 대한 진지한 사과나 반성을 하지 않는 등 잘못을 시정할 의사나 노력이 없다고 보이는데다가, 이 사건 해고 이후 학생들에게 제보자 또는 피해학생의 신상을 묻는 내용의 문자메세지를 보내는 등 부적절한 접촉을 시도하기까지 하였다.

이 사건 학급 학생 중 일부가 담임교체 및 원고의 사직을 원하지 않는다는 취지의 탄원서를 제출한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 탄원서의 내용은 원고의 사직이나 담임교체를 원하지 않는다는 것일 뿐 이 사건 해고사유가 존재하지 않는다는 것이 아니고, 이 사건 학급 학생 전체가 위와 같은 탄원서를 제출한 것도 아닌바, 위와 같은 사정만으로 이 사건 해고의 적정성에 관하여 달리 판단할 수 없다.

이 사건 해고를 통하여 교사의 학생에 대한 비위행위를 근절하고, 학생들이 올바른 가치관을 형성할 수 있도록 보호하며, 교육공무원의 비위행위를 근절하여 기강을 확립함으로써 궁극적으로 교육공무원에 대한 국민적 신뢰를 회복하고자 하는 공익이 그로 인하여 원고가 입게 되는 불이익에 비하여 작다고 할 수도 없다.

소결 이 사건 해고는 정당하고, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.