주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
제1심 판결의 인용
원고의 항소이유는 아래 제2항 기재 주장을 추가한 것 외에는 제1심에서 한 주장과 크게 다르지 않은바, 제1심에 제출된 증거에다가 이 법원에 제출된 증거들을 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 따라서 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰고, 아래 제2항과 같이 당심에서 원고가 새롭게 한 주장에 대하여 판단을 추가하는 외에는 제1심 판결의 이유 부분(다만 “3. 결론” 부분은 제외한다) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
제1심 판결 8면 6행부터 9행까지를 아래와 같이 고친다.
『다) 참가인의 2020. 8. 27.자 변경된 취업규칙은 원고에게만 특별히 정년 규정을 적용시키기 위한 목적으로 개정된 처분적 취업규칙으로서 법규범의 내재적 한계를 일탈하였고, 원고를 합리적 이유 없이 차별하여 무효인지에 대하여 본다.
갑 제27호증, 을가 제3, 4, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 근로자 9인을 둔 사업자로 2020. 8. 27. 이 사건 정년규정이 들어간 취업규칙 변경이 이루어질 당시 원고(1957. 10월생), F(1958. 5월생)이 정년(만 62세)을 도과하게 되었고, G(1959. 12월생)이 2021. 12월 기준으로 정년이 도과할 것이 예정되었던 사실, F은 정년(2020. 5. 10.)을 도과한 이후에도 계속하여 6개월간 참가인에 근무한 사실, 참가인이 2020. 10. 25. 주식회사 H와 사이에 참가인이 보유한 자산 및 사업권을 포괄양도하는 내용의 양도양수계약(이하 ‘양수도계약’이라 한다)을 체결하였고 주식회사 H가 참가인의 근로관계를 승계하였는데 양도인과 양수인의 대표이사가 동일인인 사실(을가 제9호증), 위 F과 G이 2022. 1.경까지 주식회사 H 또는 그와 실질적으로 동일한 I 유한회사(I)에서 근무한 사실은 인정된다.
그러나 갑 제3호증의 1, 2, 갑 제18, 19, 20호증(가지변호가 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제2, 9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 위 인정사실만으로는 참가인과 참가인 소속 근로자들이 원고만을 배제하기 위하여 취업규칙의 정년 관련 규정을 개정하여 현저히 합리성을 결하여 무효라고 단정하기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조 제1항은 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다’고 규정하고 있다. 그런데 참가인의 변경된 취업규칙이 정한 만 62세의 정년은 위와 같은 관련 법령이 강제하는 정년 연령의 범위를 준수한 것으로 보인다.
2020. 8. 27.자 취업규칙 변경은 참가인 소속 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경되었으며, 따라서 이 사건 정년규정은 참가인 소속 근로자 모두에게 적용될 것이 예정되어 있다.
참가인의 기존 취업규칙과 2020. 8. 27.자 변경된 취업규칙을 대조하여 보더라도 이 사건 정년규정만을 변경한 것이 아닐 뿐만 아니라 일부조항(표창, 징계심의, 태아검진시간부여) 등을 참가인의 사정에 맞게 좀 더 구체화하였고, 그 변경된 내용에 있어서도 기존에 무급으로 규정하던 생리휴가를 유급으로 하고(제31조), 병가의 허가 한도를 60일에서 90일로 상향하며(제32조), 해고의 요건을 강화하거나 분명히 하는 등(제38조 내지 제41조) 전반적으로 근로자의 권익을 보호하는 방향으로 유리하게 변경되었다.
고령자고용법 제21조는 ‘정년퇴직자가 사업장에 재취업을 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다‘고 규정하고 있고, 2020. 8. 27. 변경된 취업규칙 제41조 제2항에 의하면 정년 퇴직자에 대하여 업무상 필요한 경우 본인과 합의하여 정년연장에 따른 촉탁직으로 재고용할 수 있다는 규정이 있기에 정년이 지난 사람에 대하여도 촉탁직으로 재고용할 수 있는 길이 열려 있는 점, 참가인은 이 사건 초심판정 이후 2020. 9. 17. 원고에게도 복직일자를 2020. 9. 21.로 한 복직통지서를 발송하였으나 원고는 참가인 사업장이 서울에서 안양으로 변경되었음에도 서울로만 출근하기를 희망한다는 등의 사유를 들면서 복직명령에 따르지 않았던 점, 그런데 만약 원고가 복직명령에 응하여 참가인에 복직하여 업무에 종사하였다면 이는 정년퇴직 후 촉탁직으로의 재고용으로도 해석될 수 있어 이 사건 정년규정의 효력을 인정하더라도 원고의 참가인으로의 복직이 가능하였을 것으로 보이는 점을 고려한다면, F이 정년을 도과한 이후에도 계속하여 6개월간 참가인에 근무한 사실이 있다는 사실만으로 곧바로 이 사건 정년규정이 원고만을 배제하기 위한 규정이라 단정할 수 없다.
원고는 F, G이 참가인으로부터 보유 자산 및 사업권을 포괄양수한 주식회사 H 또는 그와 실질적으로 동일한 I 유한회사(I)에서 계속 근무한 것에 비추어 원고만을 배척하기 위하여 이 사건 정년규정을 만든 것이라고 주장한다. 그러나 F, G이 주식회사 H 또는 그와 실질적으로 동일한 I 유한회사(I)에서 계속 근무한 것은 양수도계약 제4조 제2항<1>의 고용의 승계규정에 따라 당시 참가인에 여전히 근무 중이던 F, G과 개별적 합의에 따른 고용승계에 의한 것이라는 점, 그런데 참가인이 이 사건 초심판정 이후로서 양수도계약 이전인 2020. 9. 17. 원고에게 복직을 명하였으나, 원고는 참가인 사업장이 서울에서 안양으로 변경되었음에도 서울로만 출근하기를 희망한다는 등의 사유를 들면서 복직명령에 따르지 않아 위와 같은 개별적 합의에 따른 고용승계가 이루어지지 못하게 된 것으로 보이는 점을 고려하면, F, G이 참가인으로부터 보유 자산 및 사업권을 포괄양수한 주식회사 H 또는 I 유한회사(I)에서 계속 근무하였다는 사실만으로 곧바로 이 사건 정년규정이 원고만을 배제하기 위한 규정이라 단정할 수 없다.
추가 판단
원고는 참가인의 취업규칙이 변경될 당시 참가인의 대표이사였던 J는 참가인의 2020. 8. 27.자 취업규칙의 변경에 반대하였음에도 참가인 측 직원이 대표이사의 허락 없이 법인인감을 날인하여 취업규칙을 변경하였음을 확인해 주었는바, 참가인의 변경된 취업규칙은 권한이 없는 자에 의하여 그 변경이 이루어진 것으로 무효라고 주장하나, 을가 제3호증, 을나 제5호증의 각 기재에 의하면 참가인은 위 2020. 8. 27.자 취업규칙 변경에 대하여 고용노동부 중부지방고용노동청 안양지청에 신고하여 취업규칙변경신고가 완료되었는데 그 민원접수 명의자가 당시 대표이사인 J로 되어 있고(을가 제3호증), J도 취업규칙의 변경은 적법한 절차에 따른 것이었다는 사실확인서(을나 제5호증)를 제출한 점에 비추어, 갑 제22호증의 기재만으로 원고의 위 주장을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 3. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는데, 제1심 판결은 이와 결론이 같아 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 성수제(재판장) 양진수 하태한
각주1) 양수도 목적물 중 양수인에 대한 근로관계의 이전에 동의하는 임직원들(이하 ”승계대상 임직원“)에 대한 근로관계는 양수인이 승계한다. 승계대상 임직원의 근로조건, 근속연수의 산정 등에 관하여는 양수인과 승계대상 임직원이 별도로 합의하여 정한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.