서울고등법원 2022. 10. 27. 선고 2022누35970 판결

이 법원이 이 사건에 적을 이유는 아래와 같이 고치거나 추가하는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『노인요양시설의 입소자가 10명 이상 30명 미만인 경우, 주·야간보호서비스를 제공하는 시설의 이용자가 25명 이상인 경우, 각각 1명의 조리원을 두어야 하는데,』

『다음과 같은 점에서도 원고 주장을 받아들일 수 없다.

'연차휴가'는 근로자의 출근 요건 충족 여부에 따라 휴가 취득 여부가 결정되고 계속 근로기간에 따라 차등적으로 부여되는 보상적 휴가로서, 휴일과는 그 취지와 법적 성격·발생 요건, 해당 일에 근로한 경우 사용자가 근로자에게 부담하는 임금지급의무 범위 등을 전혀 달리하는 제도이다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카13465 판결 참조). 근로기준법 제60조 제2항과 근로계약에 따라, 원고는 매달 근무 시작 전에 '계속 근로기간 1년 미만인 이 사건 근로자의 직전 달(月) 개근 여부'를 기초로 연차휴가 발생 여부를 파악하였다. 연차휴가가 발생하는 경우, 원고는 이 사건 근로자가 희망하는 날짜를 연차휴가일로 지정한 다음 이를 반영한 근무표(개근한 다음 달의 근무표)를 미리 작성·공지하였고, 실제로 이 사건 근로자는 해당 날짜에 연차휴가를 사용하였다.

이와 같이 근로기준법과 당사자 합의에 따라 원고(사용자)와 이 사건 근로자(근로자)가 휴일과 별개로 연차휴가를 부여하였고 또 이를 사용하였던 이상, 사후에 원고의 일방적인 편의에 따라 이 사건 근로자의 휴식 내용의 본질을 달리 평가할 수는 없다. 당사자들 모두 '당시 이 사건 근로자가 누렸던 휴식이 연차휴가라는 점'에 아무런 의문이 없었다.

이는 결국 원고가 근로기준법과 근로계약에 따라 이 사건 근로자에게 당연히 보장된 휴일을 부여하지 않은 채, 휴일근로를 하게 한 것에 불과하다.

단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 될 수 있다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다61415 판결 참조). 따라서 해당 휴일이 대체휴일이 되기 위해서는 근로자의 동의와 함께 '사전에 사용자의 구체적인 대체휴일 지정' 등의 절차가 선행되어야 한다.

이 사건의 경우, 원고가 사전에 이 사건 근로자에게 위와 같은 대체휴일을 지정·고지하는 절차를 진행했던 것으로는 보이지 않는다. 원고와 이 사건 근로자 모두 해당 휴식을 대체휴일이 아닌 연차휴가로 인식했을 뿐이다.

원고의 '월 근무시간' 계산 방법은 결과적으로 '월 기준 근무시간을 초과하여 근무했던 종전 달의 근무시간 일부'를 사후에 임의적인 기준에 따라 '미달하는 달의 근무시간'으로 충당하는 것과 다름없어서, 허용될 수 없다.』

『설사 원고 주장과 같이 이 사건 처분이 재량행위에 해당하더라도, 앞서 본 장기요양급여비용 환수처분의 취지·목적과 법적 성격, 원고가 위반행위를 하게 된 동기·경위·내용 등을 고려할 때, 이 사건 처분에 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없다.』

원고의 이 사건 청구는 이유 없어 모두 기각해야 하는데, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김승주(재판장) 조찬영 강문경