서울고등법원 2023. 4. 14. 선고 2022누42312 판결

원고 주장의 요지

인정사실

비교대상 근로자의 선정

관련 법리

구 기간제법 제8조 제1항은 ‘사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’(이하 편의상 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 ‘무기근로자’라 한다)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 된다’고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기근로자’를 들고 있다. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 ‘근로자가 실제 수행하여 온 업무’를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도, 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

구 기간제법 제8조 제1항 규정의 문언 내용 및 기간제 근로자에 대하여 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 구 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 ‘동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자’는 무기근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나, 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두51078 판결).

판단

아래와 같이 이 사건 사업장 내에서 일반계약직과 행정사무직의 각 업무 내용에는 본질적인 차이가 없는 것으로 보인다.

이 사건 사업장의 2018. 9. 1.자 업무분장표(을나 제3호증)에 의하면, 참가인 C는 이 사건 사업장에 2018. 8. 27. 일반계약직으로 입사한 후 곧바로 ‘등록금 관련 업무, 등록금 정산 및 회계처리, 단기수강료 수납 및 회계처리 업무, 기타 수입정산 및 회계처리 업무, 법인카드 관련 업무, 외부기관 등록관련 통계 입력 업무’를 담당하게 되었는데, 이는 2016. 9. 1.자 업무분장표(을나 제2호증)상 행정사무직이 담당하던 업무였다.

원고는 2020. 3. 31.자로 K학부 행정팀 소속 행정사무직이 퇴직하게 되자(을나 제4호증), 같은 팀 소속 일반계약직으로 하여금 2020. 3. 27.까지 인수인계를 마치고 2020. 3. 30.부터 해당 근무처에서 근무하도록 하는 내용의 인사발령을 하기도 하였다(을나 제5호증).

이 사건 사업장의 행정사무직 인사규정 제8조는 제1항에서 ‘행정사무직원으로 채용된 경우 최초 발령장에 기재된 일자에 채용된 것으로 본다’고 정하고, 제2항에서 ‘제1항에도 불구하고 일반계약직에서 행정사무직원으로 전환된 경우에는 최초 일반계약직 발령장에 기재된 일자에 채용된 것으로 본다’고 정하여, 행정사무직의 호봉을 산정함에 있어 일반계약직으로 근무한 기간을 산입하도록 하고 있다.

앞서 보았듯이 원고는 행정사무직으로의 전환이 예정되어 있는 일반계약직을 채용함에 있어 남녀 공통으로 4년제 대학교 졸업 이상의 학력을 요구하고 있고, 이 사건 급여표상 ‘대졸’(이 사건 급여표상 “전문대졸”을 별도로 3호봉으로 정하고 있는바, 이 사건 급여표상의 “대졸”은 ‘4년제 대학교 졸업자’를 의미함을 알 수 있다) 행정사무직의 초봉은 5호봉이다. 따라서 D의 비교대상 근로자는 대졸 행정사무직 5호봉이라고 봄이 타당하다. 나아가 앞서 보았듯이 남자의 경우에는 추가로 병역필 또는 면제자일 것을 요구하고 있고, 이 사건 급여표상 군경력은 1년에 1호봉으로 23개월까지 2호봉을 인정하므로, 4년제 대학교 졸업자로서 군필자인 참가인들의 비교대상 근로자는 대졸 행정사무직 7호봉이라고 봄이 타당하다.

그런데 앞서 보았듯이 원고는 이 사건 사업장에서 정규직인 행정사무직을 별도로 채용한 것이 아니라, 2년 근무 후 행정사무직으로 전환시킬 것을 전제로 일반계약직을 채용한 다음, 일반계약직에 대한 인사평가를 통하여 정규직인 행정사무직으로 전환시키는 방법으로 행정사무직을 채용하였다. 따라서 이 사건 사업장에 실제 근무하고 있는 행정사무직 근로자들을 보면, 군 경력이 없는 경우라면 일반계약직 2년 동안의 근무기간을 인정받아 행정사무직 7호봉부터 시작하고, 군 경력이 있는 경우라면 일반계약직 2년 동안의 근무기간에다가 2호봉을 더 인정받아 행정사무직 9호봉부터 시작하므로, 비교시점을 기준으로 ‘군 경력이 없는 행정사무직 5호봉 근로자’ 및 ‘군 경력이 있는 행정사무직 7호봉 근로자’는 실제로는 이 사건 사업장에 근무하고 있지 않았다. 그러나 앞서 본 법리에 따르면 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없으나, 비교대상 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없는바, 행정사무직 5호봉 및 행정사무직 7호봉이 원고의 직제에 존재하는 이상, 참가인들의 비교대상 근로자로는 ‘행정사무직 7호봉인 가상의 근로자’를 선정함이 타당하고, D의 비교대상 근로자로는 ‘행정사무직 5호봉인 가상의 근로자’를 선정함이 타당하다.

한편 원고는 대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결을 원용하며 일반계약직과 행정사무직은 임용 경로에 차이가 있고, 서로 다른 임금체계가 적용되므로 본질적으로 동일한 비교집단이라고 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 위 대법원 판결은 ‘근로기준법 제6조’가 금지하는 차별적 처우에 관한 것으로, 「근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 ’본질적으로 동일한 비교집단‘에 속해 있어야 한다」고 판단하였는바, 이는 ‘동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기근로자’를 기간제 근로자의 비교대상으로 명시하고 있는 구 기간제법 제8조 제1항이 문제되는 이 사건과 사안을 달리하여 원용하기에 적절하지 않다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

비교대상 근로자들과 비교할 때 참가인들과 D에게 불리한 처우가 있는지

관련 법리

구 기간제법 제2조 제3호는 ‘차별적 처우’를 ‘임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’이라고 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조). ‘불리한 처우’ 해당 여부를 판단하기 위해서는 ‘기간제 근로자’가 비교대상 근로자인 ‘무기근로자’와 비교할 때 불리한 처우를 받았는지 여부를 기준으로 판단하여야 한다. 즉 이 사건에서 기간제 근로자들이 구 기간제법상 불리한 처우를 받았는지 여부를 판단하기 위해서는 기간제 근로자들이 무기근로자로 전환된 후의 상황을 고려하여서는 안 되고, 비교대상 근로자들 역시 그들의 과거 기간제 근무경력을 고려 대상으로 삼아서는 안 되며, 단지 기간제 근로자의 ‘기간제 근무기간’과 비교대상 근로자들의 ‘무기근로자 근무기간’만을 비교대상으로 삼아 그 둘 사이에 차별이 있는지 여부를 검토하여야 한다(대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결 참조).

기간제 근로자가 기간제 근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제 근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 ‘세부 항목별’로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만, 기간제 근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제 근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 ‘범주별’로 구분하고 각각의 범주별로 기간제 근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제 근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제 근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제 근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

판단

일반계약직과 비교대상 근로자인 행정사무직의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있지 않다. 앞서 본 바와 같이 일반계약직과 행정사무직의 임금은 이 사건 각 수당을 제외하고는 동일한 항목으로 구성되어 있다.

달리 일반계약직이 이 사건 각 수당을 지급받지 않는 대신 다른 항목에서 행정사무직보다 유리한 대우를 받았다고 볼 만한 사정을 발견할 수 없다. 일반계약직은 행정사무직과 달리 식권을 지급받기는 하나, 이는 그 성격이 급량비와 다르지 않고, 그 금액 또한 급량비에 미달하므로 행정사무직보다 유리한 대우를 받았다고 볼 수 없다.

‘기본급, 시간외수당, 직책수당, 기타수당’과 이 사건 각 수당은 그 지급 근거가 서로 다르다. ‘기본급, 시간외수당, 직책수당, 기타수당’의 지급 근거가 보수규정인 것과 달리, 이 사건 각 수당은 그 지급 근거가 원고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약이다.

이와 관련하여 원고는 행정사무직의 임금체계는 ‘호봉제’임에 반하여, 일반계약직의 임금체계는 ‘연봉제’이므로, 이 사건 각 수당을 항목별로 각각 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 참가인들 및 D의 일반계약직 월 급여는 행정사무직의 호봉을 규정하고 있는 이 사건 급여표에 따라 산정된 것이고, 일반계약직의 연봉은 이 사건 급여표에 따른 월 급여에 12개월을 곱하여 산정된 것에 불과하므로, 일반계약직과 행정사무직의 임금체계가 본질적으로 완전히 다르다고 보기도 어렵다.

참가인들과 D에 대한 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지

관련 법리

판단

앞서 본 바와 같이 참가인들 및 D를 비롯한 일반계약직과 행정사무직의 각 업무 내용 사이에 본질적인 차이가 없다.

이 사건 각 수당이 정규직인 행정사무직 근로자에게만 지급되는 것이 ‘원고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약’을 근거로 한 것이라 하더라도, 이러한 사정이 참가인들 및 D에 대한 불리한 처우를 정당화하는 합리적인 이유에 해당한다고 볼 수 없다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다(대법원 2015. 5. 29.자 2015두38078 판결로 확정된 서울고등법원 2015. 1. 28. 선고 2014누51779 판결 참조).

사용자가 노동조합과 임금 지급에 관한 단체협약을 체결하는 경우 그 단체협약은 사용자로 하여금 당해 단체협약의 효력을 받는 근로자들에게 합의에 따른 급여를 지급할 의무를 발생시킬 뿐이고, 위 단체협약의 존재로 인하여 사용자가 당해 단체협약의 효력이 미치지 않는 근로자들에게 단체협약의 대상이 된 급여를 지급하는 것이 금지되는 것은 아니다.

임금 등 근로조건은 원칙적으로 사용자와 개별 근로자 사이의 합의에 따라 정해진다. 그러나 구 기간제법상 차별시정 제도는 이러한 합의에도 불구하고 기간제근로자와 무기근로자 사이에 합리적 이유가 없는 차별이 존재한다면 이는 허용될 수 없다는 데 그 취지가 있다. 따라서 임금 등 근로조건이 사용자와 개별 근로자 사이에서가 아닌 사용자와 노동조합 사이의 합의에 따라 정해진 경우에도, 그러한 합의만으로는 무기근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자에 대한 불리한 처우를 정당화하는 사유가 존재한다고 단정할 수 없고, 여전히 기간제 근로자에 대한 불리한 처우를 정당화하는 합리적 이유가 인정되어야 한다.

일반계약직이던 참가인들과 D는 이 사건 노동조합에 가입할 자격이 없었음은 앞서 본 바와 같다. 기간제 근로자가 노동조합을 조직하는 등 단결권을 행사하는 것이 쉽지도 않다. 그런데 참가인들 및 D를 비롯한 일반계약직과 행정사무직의 각 업무 내용 사이에 본질적인 차이가 없었음에도, ‘원고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약이 참가인들 및 D에게 적용되지 않음으로써 발생한 근로조건의 차이’를 정당하다고 보게 되면, 참가인들 및 D로서는 무기근로자와 비교하여 임금 등 근로조건에 있어서 충분한 보호를 받을 수 없게 된다. 이러한 결과는 구 기간제법의 입법 취지에 반하는 것으로서 허용될 수 없다.

‘급량비’는 연장⋅야간⋅휴일근로 등에 대한 실비변상 내지 복리후생적인 목적에 따라 지급되는 것으로서 업무의 범위, 난이도, 업무량 등에 따라 차등하여 지급될 성질의 것이 아니다. 참가인들 및 D를 비롯한 일반계약직 또한 원고의 계약직원 취업규칙(갑 제6호증) 제14조, 제16조 제1항에 따라 행정사무직과 마찬가지로 연장⋅야간⋅휴일근로를 수행하였으므로, 일반계약직에게만 급량비를 지급하지 않을 합리적인 이유가 없다. 원고가 참가인들 및 D를 비롯한 일반계약직에게 1학기당 126,000원 상당의 식권을 지급하고 있기는 하나, 그 연간 가액[252,000원(= 126,000원 × 2학기)]이 급량비의 1년 총액[= 1,930,800원(= 월 160,900원 × 12개월)]에 미치지 못하는 이상, 위와 같은 식권 지급만으로는 일반계약직에게 급량비를 지급하지 않은 것이 정당화되기 어렵다.

‘명절수당’ 또한 업무와 관계없이 추석, 설날 등 명절이 도래하였다는 사정만으로 지급되는 것이므로, 행정사무직과 본질적인 차이가 없는 업무를 수행하고 있는 일반계약직에게만 지급하지 않을 합리적인 이유가 없다.

‘직무능력개발비’에 관하여, 원고는 장기적인 관점에서 행정사무직의 직무능력을 함양하여 이 사건 사업장에 기여하도록 하기 위한 수당이라고 주장한다. 그러나 직무능력개발비는 구체적인 사용 내역을 확인하지 않고 행정사무직에게 일률적으로 지급(19호봉 이하에게는 월 13만 원, 30호봉까지는 월 10만 원)하는 금원이라는 점에서 임금보전적 성격이 강하다고 볼 수 있다. 또한, 일반계약직과 행정사무직의 각 업무 내용 사이에 본질적인 차이가 없는 이상, 직무능력 함양을 통하여 이 사건 사업장의 발전에 기여할 필요성이라는 점에서 일반계약직과 행정사무직 사이에 본질적인 차이를 찾아보기 어렵고, 일반계약직의 대부분은 행정사무직으로의 전환을 앞두고 있는 하위직 근로자로서 직무능력 함양에 대한 필요성이 더욱 크다고 볼 수 있음에도, 동일⋅유사한 업무를 수행하는 행정사무직에게는 직무능력개발비를 지급하면서 일반계약직에게는 이를 지급하지 않은 것은 합리적이라고 보기 어렵다.

원고는 ‘기간제 근로자와 비교대상 근로자 사이의 업무숙련도나 기본적 업무처리능력의 차이’를 차별적 처우의 합리적 이유로 주장하기도 하나, 다음과 같은 이유로 원고의 이 부분 주장 또한 받아들일 수 없다. ➀ 앞서 보았듯이 일반계약직과 행정사무직의 각 업무 사이에 본질적인 차이가 존재하지 않는다. ➁ 원고는 이 사건 사업장에서 행정사무직을 별도로 채용한 것이 아니라, 2년 근무 후 행정사무직으로 전환시킬 것을 전제로 일반계약직을 채용한 다음 일반계약직에 대한 인사평가를 통하여 행정사무직으로 전환시켰는바, 일반계약직과 행정사무직 사이에 임용 경로의 차이가 있다고 보기 어렵다. ➂ 참가인들 및 D의 각 비교대상 근로자로서 각 같은 호봉의 행정사무직 근로자를 선정하기는 하였으나, 이는 그러한 행정사무직 근로자가 ‘실제’ 근무하였기 때문이 아니라 차별적 처우 판단을 위하여 같은 호봉의 ‘가상의’ 행정사무직 근로자를 비교대상 근로자로 선정한 것일 뿐이므로, 그러한 유형의 가상의 행정사무직 근로자와 일반계약직 사이에 ‘업무숙련도나 기본적 업무처리능력의 차이’를 애초에 상정하기 어렵다.

원고는, 이 사건 각 수당이 장기근속자를 우대하거나 장기근속을 유도하기 위한 목적에서 지급되는 것이므로 일반계약직에게 이를 지급하지 않은 것에 합리적인 이유가 있다는 취지로 주장한다. 그러나 급량비와 명절수당은 장기근속 여부와 관계없이 동일한 금액을 지급하도록 되어 있고, 직무능력개발비는 오히려 장기근속자일수록 적은 금액을 지급하도록 되어 있는 점에 비추어 보면, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

원고는, 이 사건에서 차별적 처우를 인정하여 차별시정 조치를 하게 되면 참가인들과 D가 실제 수령하는 급여 총액이 각 비교대상 근로자의 그것과 같아지게 되는데, 이는 일반계약직과 행정사무직을 엄연히 구별하고 있는 원고의 직제 자체를 무의미하게 할 수 있다는 점에서도, 이 사건 차별적 처우의 합리적 이유가 인정되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 차별시정 조치에 의하여 참가인들과 D가 실제 수령하게 될 각 급여 총액이 각 비교대상 근로자의 그것과 결과적으로 같아지게 된다 하더라도, 행정사무직 근로자는 정년이 보장될 뿐만 아니라 일반계약직 근로자에게는 제공되지 않는 장기근속수당, 육아휴직 급여 지원, 사학연금 가입, 교직원 공제회 가입, 자녀 교육비 지원, 단체실비보험 가입 등의 복지 혜택이 주어진다는 점에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 일반계약직과 행정사무직 사이에는 급여 총액 이외에도 여전히 신분과 복지 면에서 큰 차이가 존재한다고 볼 수 있다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장 또한 받아들일 수 없다.

소결