서울고등법원 2023. 4. 12. 선고 2022누42589 판결

제1심판결 2면 14행의 “같은 달 29일”을 “같은 달 28일”로, 2면 15행의 “발송하였다.”를 “발송하였으며, 이는 같은 달 29일 원고에게 도달하였다.”로 각 고쳐 쓴다.

제1심판결 3면 아래에서 6행의 “을가 제8호증”을 “을가 제8호증, 을나 제17호증”으로 고쳐 쓴다.

제1심판결 6면 아래에서 8행의 “을가 제1 내지 4호증”을 “을가 제1 내지 4호증, 을가 제7호증”으로 고쳐 쓴다.

제1심판결 11면 8행의 “같은 달 29일”을 “같은 달 28일”로, 11면 14행의 “14일 후”를 “13일 후”로 각 고쳐 쓴다.

참가인의 주장 요지(해고 통지의 절차상 위법 여부 관련)

참가인은 2020. 5. 15.(금요일) 원고에게 구두로 해고<1>를 통지하고 그 4일 후인 2020. 5. 19.(화요일) 원고에게 이메일로 ‘수습계약 종료 통지서’를 전송하였는데, 위 구두 통지와 이메일 전송 사이의 시간적 간격은 실질적으로 2일(토, 일요일을 제외한 영업일 기준)에 불과하고, 그로 인하여 원고가 해고에 대응하는 데에 별다른 어려움을 겪지도 않았으므로, 위 이메일 전송으로써 서면통지 결여의 절차상 하자는 치유되었다고 볼 수 있다.

근로기준법 제27조 제2항은 “근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.”고 규정하고 있는바, 원고에 대한 해고시기(2020. 5. 15.)와 그서면 통지가 원고에게 도달한 시기(이메일은 2020. 5. 19. 도달, 내용증명 우편은 2020. 5. 29. 도달) 사이의 시간적 격차는 해고의 효력 ‘유무’의 문제가 아니라 해고의 효력 ‘발생시기’의 문제일 뿐이다. 그렇다면 이 사건 해고의 효력은 참가인이 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 2020. 5. 19. 또는 2020. 5. 29. 발생하였으므로, 근로기준법 제27조 위반 여부는 더 이상 고려될 여지가 없다.

판단

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 등 참조).

참가인이 2020. 5. 19. 원고에게 ‘이메일’로 수습계약 종료 통지서를 전송한 것을 근로기준법 제27조에서 말하는 ‘서면’ 통지에 해당한다고 본다 하더라도, ① 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 규정하는 근로기준법 제27조의 입법목적 중에는 근로자에게 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하는 것뿐 아니라 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데에 신중을 기하도록 하는 것도 포함되어 있으므로, 사용자가 신중한 고려 없이 구두로 해고를 통지한 뒤 나중에 해고사유 등을 서면으로 통지하는 것은 (근로자가 해고에 대응하는 데에 특별한 어려움이 없다고 하더라도) 원칙적으로 허용될 수 없는 점, ② 참가인은 2020. 5. 15. D를 통하여 원고에게 구두로 해고를 통보하였고, 원고가 해고를 거부하는 입장이었음에도 구체적인 해고사유를 고지하지 않았는바, 당시 참가인이 서면 통지를 하지 않은 데에 어떠한 불가피한 사정이나 참가인의 귀책사유가 있다고 보이지 않는 점, ③ 이메일은 당사자 간 대면 없이 언제든지 송·수신이 가능한 전송수단이므로, 참가인의 주장처럼 구두의 해고 통지와 이메일 전송<2> 사이의 시간적 간격이 실질적으로 2일 정도에 불과하다고 보기도 어려운 점 등을 고려하면, 참가인이 원고에게 구두로 해고 의사표시를 하였다가 그 4일 후에 해고사유와 소급된 해고시기를 기재한 서면(이메일)을 보냈다고 하더라도 근로기준법 제27조 위반의 절차상 하자가 치유된다고 볼 수 없다. 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제27조에 의하면 서면 통지 여부는 해고의 효력 유무를 판단하는 요건으로서(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 참조) 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않을 경우 해고의 효력이 없다는 것일 뿐, 참가인의 주장과 같이 서면 통지를 흠결하여 효력이 없는 해고라도 사후적으로 서면 통지가 이루어지면 그 도달일부터 효력이 발생한다고 해석할 수는 없다. 참가인이 인용하는 대법원 2013. 7. 26. 선고 2012두18448 판결, 대법원 2021. 3. 25.자 2020두57080 판결<3> 등의 사안은 이 사건과 사실관계가 달라서 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다. 따라서 서면 통지 여부가 단지 해고의 효력 ‘발생시기’의 판단 기준임을 전제로 하는 참가인의 주장도 받아들일 수 없다.