서울고등법원 2023. 7. 7. 선고 2022누58423 판결

피고보조참가인(이하 '참가인' 또는 '참가인 공단'이라 한다)은 1983. 9. 23. 지방공기업법과 서울시설공단 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 설립된 법인으로, 상시근로자 약 3,800명을 사용하여 서울시가 지정하는 시설물의 효율적인 관리 · 운영 업무를 하는 공기업이다. 원고는 2019. 7. 15. 상수도직 교체원 업무를 담당했던 휴직자 C에 대한 대체근로자로 참가인 공단에 입사하여 수도계량기 교체업무를 담당한 사람이다(갑 제2호증).

원고는 2020. 5. 22. 서울지방노동위원회에 '참가인이 원고와 동일한 계량기 교체업무를 수행하는 정규직인 비교대상 근로자들과 달리 원고의 군(軍) 복무경력 기간을 호봉 산정에서 제외한 것은 차별적 처우에 해당한다'는 이유로 차별시정 신청을 하였다. 그러나 서울지방노동위원회는 2020. 8. 18. 아래와 같은 이유로 원고의 차별시정신청을 기각하였다(D, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

원고가 이에 불복하여 2020. 9. 23. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 1. 5. 아래와 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(B, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고

비교대상 근로자의 선정 관련

원고의 비교대상 근로자로는, 원고와 동종의 업무인 수도계량기 교체업무를 수행한 정규직 근로자를 선정하여야 하는데, 원고는 전임자인 C의 휴직으로 그 업무를 대체하기 위하여 채용되었으므로, C을 원고의 비교대상 근로자로 보아야 한다. 또한, 원고는 2019. 9. 20. 오토바이를 이용하여 업무수행 중 오토바이가 넘어져 좌측 슬관절 전방십자인대 파열 등의 부상을 입었는데(이하 '이 사건 사고'라 한다), 원고는 이 사건 사고 당시 수습기간 중에 있지 않았으므로, '수습기간이 종료된 정규직 근로자'를 원고의 비교대상 근로자로 보아야 한다.

'수습기간 중인 근로자'는 정규직으로 임용되기 전에 약 3개월간 시용기간을 두는 것으로, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 편의상 '무기근로자'라 한다)에 해당하지 않으므로, 비교대상 근로자가 될 수 없다. 따라서 입사 후 약 3개월 동안 수습기간 중에 있었던 근로자 E은, 수습기간을 거치지 않고 곧바로 업무에 투입된 원고의 비교대상 근로자가 되기에 적절하지 않다. 또한, 원고는 2019. 9. 20.까지 참가인 공단에 근무하였으나, E은 그 후인 2019. 12. 10. 상수도 교체원으로 입사한 자인바, 원고에 대한 차별적 처우가 존재하는지를 판단하려면 원칙적으로 원고의 근무이전이나 원고와 같은 기간 동안 근무하였던 근로자를 기준으로 판단하여야 한다.

불리한 처우의 존부 관련

C에 대하여는 참가인 공단에 근무할 때부터 군 복무경력이 호봉에 가산되어 임금이 지급되었으나, 원고에 대하여는 군 복무경력이 호봉에 가산되지 않았으므로, 비교대상 근로자와의 사이에 불리한 처우가 존재한다.

설령 '신규채용된 일반직 상수도직 교체원'을 비교대상 근로자로 보더라도, 참가인은 일반직 근로자에 대하여는 수습기간을 거친 후부터는 군 복무경력을 호봉에 가산하여 임금을 지급하고, 수습기간이 3개월로 일괄하여 정해져 있지도 않은 반면, 기간제 근로자에 대하여는 입사 후 3개월이 지났는지 여부와 관계없이 언제나 군 복무경력을 호봉에 산입하지 않고 있으므로, 원고와 비교대상 근로자 사이에 불리한 처우가 존재한다.

불리한 처우에 대한 합리적 이유의 존부 관련

비교대상 근로자인 C의 경우 참가인 공단에 근무하면서 수습기간을 거친 적이 없음에도 참가인 공단에 입사한 시점부터 곧바로 군 복무경력이 호봉에 반영되었음에 비추어, 원고가 산업재해 요양 승인 전 참가인에게 근로를 제공한 기간이 수습기간인 3개월에 미달한다 하더라도 원고는 채용 직후부터 군 복무경력 기간이 호봉에 산입되었어야 한다. 따라서 불리한 처우에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

참가인은 정규직 근로자와 기간제 근로자에게 동일한 임금체계를 적용하고 있고, 기간제 근로자의 근로계약서와 급여명세서에도 정규직 근로자와 마찬가지로 '호봉'의 개념을 사용하고 있으므로, 기간제 근로자에 대해서도 군 복무경력을 호봉에 가산하여 임금을 지급하는 것이 얼마든지 가능하다. 또한, 군 복무경력을 호봉에 반영하는 취지는 군필자의 장기근속을 유도하기 위함이 아니라, 군 복무를 통해 국가를 위하여 봉사하고 수년의 시간을 소요한 군필자들에 대하여 이를 호봉에라도 반영하여 줌으로써 군 복무로 인한 불이익을 조금이나마 보상하고자 하는 것이므로, 제대군인의 우대에 관한 사항을 정규직 근로자들에 한하여 적용할 이유가 없다. 따라서 원고에 대한 불리한 처우에 합리적인 이유가 없다.

피고 및 참가인

원고와 같은 시기에 입사하고 동일하게 상수도계량기 교체 업무를 수행한 정규직 상수도직 교체원인 8급 근로자를 원고의 비교대상 근로자로 보아야 한다. C은 고용승계로 입사한 직원으로서 당시 함께 고용승계 대상이 되었던 전(全) 직원의 평균 호봉을 일괄 적용받은 사람이고, 수습기간을 거치지도 않았으므로, 원고의 비교대상 근로자로 선정하기에 적절하지 않다.

수습기간인 3개월 이내에는 일반직 직원에 대해서도 군 복무경력이 호봉에 산입되지 않으므로, 원고에게 불리한 처우가 존재하지 않는다. 설령 C을 원고의 비교대상근로자로 보더라도, C은 타 업체로부터 고용승계될 당시 9급 11호봉의 대우를 받았음에 반하여 원고는 8급 1호봉의 대우를 받았기 때문에 원고가 불이익한 차별을 받았다고 보기 어렵다.

설령 원고와 비교대상 근로자 사이에 형식적 차별이 있다고 보더라도, 채용절차 및 그 난이도, 장기근속 유도 및 근로계약기간, 경력 유무, 수습기간 적용 여부, 업무의 내용, 책임 등 근로조건의 결정 요소 측면에서 차별을 합리화할 수 있는 많은 사유들이 존재한다.

인정사실

참가인 공단에서 정규직으로 상수도 교체 업무에 종사하던 C(8급)이 휴직하자, 참가인은 원고를 C의 대체근로자로 충원하기로 하고, 2019. 7. 15. 원고와 사이에 계약기간을 2019. 7. 15.부터 2020. 6. 17.까지, 임금구성 중 기본급은 '참가인의 상수도직 직원관리규정 제15조 별표 1의 8급 1호봉'으로 하는 근로계약을 체결하였다[갑 제2호증(을가 제3호증과 같다)].

원고와 같은 기간제 상수도직 교체원은 남부수도사업소 관내 수도계량기 교체업무, 드릴 · 공구 등 자재관리, 이륜차 관리, 주유수불 관리 등의 업무를 담당하였는데, 이는 일반직 직원이 담당한 업무와 동일하다(을가 제6호증).

원고는 2019. 9. 20.(원고의 위 신규채용일로부터 68일째 되는 날이다) 오토바이를 이용하여 업무수행 중 오토바이가 넘어져 좌측 슬관절 전방십자인대 파열 등의 부상을 입었고(이 사건 사고), 근로복지공단으로부터 이 사건 사고와 관련하여 산업재해요양결정을 받았다. 참가인은 원고에게 위 산업재해 요양결정에 따른 요양기간이 개시되기 전인 2개월 6일에 대한 임금을 지급하였다.

참가인은 2020. 5. 15.경 원고에게 근로계약 만료 통보를 하였다.

C은 2016. 5.경 참가인이 관련 업무를 수행하던 민간업체의 영업을 양수하면서 참가인에게 그 고용이 승계되었고, 위 고용승계 당시 참가인은 위 민간업체 소속 전 직원의 평균 근속기간에 기초한 호봉을 일률적으로 고용승계되는 직원들의 호봉으로 인정하였다. 한편 C은 고용승계를 통하여 참가인 공단에 '경력직'으로 입사하였고, 수습기간을 거치지 않았다(갑 제18호증).

참가인 공단에 2019. 12. 10.경 교체원으로 신규 입사한 일반직 E의 근로계약서 중 수습기간과 관련된 주요 내용은 다음과 같다(을가 제11호증).

원고는 1979. 9. 6. 입영하여 1992. 2. 29. 육군 소령으로 전역하였으나, 참가인이 원고에게 지급한 임금은 군 복무경력이 호봉에 반영되지 않은 채로 1호봉으로 산정되어 있다. 원고의 군 복무경력 기간이 호봉에 반영되는 경우 월 호봉, 효도휴가비, 성과급 등에서 금액 차이가 발생하게 된다.

판단

관련 법리

기간제법 제8조 제1항은 '사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 된다'고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기근로자'를 들고 있다. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 '근로자가 실제 수행하여 온 업무'를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도, 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

기간제법 제2조 제3호는 '차별적 처우'를 '임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'이라고 정의하고 있다. 여기에서 '불리한 처우'란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

기간제법 제2조 제3호에서 말하는 '합리적인 이유가 없는 경우'란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법, 정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두51078 판결 등 참조).

구체적 판단

비교대상 근로자의 선정

원고와 참가인 사이에 2019. 7. 15. 작성된 근로계약서에는, 원고의 담당 업무가 "상수도 교체"로 기재되어 있고(을가 제3호증), 원고를 선발한 2019년 참가인 대체계약직 선발공고에는 '대체계약직(교체원)의 직무내용'으로 "소형(15~50㎜) 및 대형(80~300㎜) 수도계량기 점검 및 교체 업무, 계량기 교체 업무 과정에서 발생하는 민원처리, 시민서비스"로 기재되어 있다(갑 제1호증 3쪽). 남부수도사업소 관내 업무분장표상 상수도직 교체원의 업무내용은 "남부수도사업소 관내 수도계량기 교체 업무담당, 드릴, PDA, 공구 등 자재관리, 이륜차 관리, 주유수불 관리, 기타 소장 지시사항 이행'으로, 이는 원고를 비롯한 기간제 상수도직 8급과 일반직 8급 사이에 아무런 차이가 없다(을가 제6호증). 실제로도 원고는 일반직 직원과 동일한 업무를 수행한 것으로 보인다.

E은 원고와 비슷한 시기인 2019. 12. 10.경 일반직 상수도직 교체원으로 채용된 자로서 2019. 12. 10.부터 2020. 2. 27.까지 80일 동안 수습기간을 거쳤고 해당 기간 동안의 보수는 '일반직(상수도직) 8급 1호봉'에 준하여 지급받았으므로(을가 제11호증), 원고와 동종업무를 수행하고 있던 자로서 비교대상 근로자로 삼기에 적절한 것으로 보인다. 원고의 실제 근무기간(2019. 7. 15. ~ 2019. 9. 20., 총 68일)와 E의 수습기간(2019. 12. 10. ~ 2020. 2. 27., 총 80일)이 불일치하고 서로 겹치는 부분도 없으나, 이러한 사정은 E을 원고의 비교대상 근로자로 선정하는 데 장애가 되지 않는다.

참가인의 인사규정 제11조 및 참가인과 E 사이의 근로계약서 제2조 제3항, 제4항에는, 일반직으로 채용된 근로자들에 대하여도 수습기간을 둘 수 있고, 수습기간을 둔 경우에는 수습기간이 경과하여야 비로소 정규직 근로자로 채용하는 것으로 정해져 있기는 하다. 그러나 이는 '결격사유가 있으면 수습기간이 만료하는 시점에 정식 계약을 체결하지 않을 수 있다'는 의미에 불과하고, 그러한 결격사유가 없으면 기간의 정함이 없는 정규직으로 임용되는 것으로 예정되어 있으며, 수습기간 만료에 의하여 정규직으로 임용된 경우 수습기간은 근무연수에 산입된다(참가인과 E 사이의 근로계약서 제2조 제4항).

원고는, 자신이 대체근로하게 된 전임자 C을 비교대상 근로자로 선정하여야 한다고 주장한다. 그러나 C은 민간업체 소속으로 근무하던 중 참가인에게 그 고용이 승계되면서, 자신의 근속기간에 기초한 호봉이 아닌, 자신과 함께 근무하던 위 민간업체 소속 전 직원의 평균 근속기간에 기초한 호봉에 따라 산정된 호봉을 인정받아 '경력직'으로 입사하였고, 수습기간을 거치지도 않았다. 이와 같이 특수한 경로로 채용된 C을 신규채용된 원고의 비교대상 근로자로 선정하는 것은 적절하지 않고, 그럼에도 C을 원고의 비교대상 근로자로 선정하여 차별시정 조치를 하게 될 경우'일반직(상수도직군) 근로자로 참가인 공단에 신규채용되어 수습기간을 거쳐야만 하는 다른 근로자'가기간제 근로자인 원고보다도 불리한 처우를 받게 되는 역차별이 발생할 여지도 있다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

불리한 처우의 존재 여부

참가인 소속 직원 중 상수도직 직원은 참가인의 보수규정 제2조에 따른 보수를 지급받는데(참가인의 상수도직 직원관리규정 제15조 제1항), 보수는 기본급과 제수당으로 구성되고, 기본급은 본봉, 직무급 및 호봉급으로 구성된다(참가인의 보수규정 제2조 제4호, 제5호).

그런데 참가인의 상수도직 직원관리규정 제8조에서는 '상수도직 직원을 신규채용할 때는 3개월 미만의 수습기간을 둘 수 있으며, 수습기간 중 다음 각 호의 1에 해당하는 사유가 있을 때에는 채용하지 않는다'고 정하고, 참가인의 인사규정 제11조 제1항에서는 '4급 이하 직원을 신규채용할 때는 3개월 미만의 수습기간을 둘 수 있다'고 정하며, 참가인의 보수규정 제11조 제2항에서는 '수습기간중의 직원의 본봉 및 직무급과 초임 호봉급을 지급하며 제수당은 근무조건이 유사한 당해 직급의 직원과 동일하게 지급한다'고 정하고 있다. 이러한 규정들을 종합하면, 일반직(정규직) 직원으로 선발된 경우에도 '수습기간 중에 있는 직원'의 경우 군 복무경력이 호봉에 산입되지 않는다고 봄이 자연스럽고, 이 점에 대해서는 당사자 사이에도 다툼이 없다.

일반직 근로자의 경우에는 수습기간 만료에 의하여 정규직으로 임용되면 수습기간이 근무연수에 산입되고, 군 복무경력이 호봉에 가산되며, 참가인의 상수도직 직원관리규정 제8조 및 인사규정 제11조 제1항은 수습기간을 "3개월 미만"으로 정하고 있어 일반직 직원의 수습기간이 3개월보다 더 짧을 수도 있다. 만일 참가인 공단 내에 2개월의 수습기간을 거친 일반직 근로자가 있었고 그 근로자를 비교대상 근로자로 선정할 수 있었더라면, 원고와 그 비교대상 근로자 사이에 군 복무경력 반영에 차이가 있었을 수 있고, 그러한 경우에는 원고에게 불리한 처우가 존재한다고 볼 여지도 있다. 그러나 참가인 공단에서 '실제 근무한' E을 원고의 비교대상 근로자로 특정하였음은 앞서 본 바와 같고, E이 신규채용된 후 근무일수가 68일째 되는 시점(원고가 신규채용된 후 이 사건 사고 발생일까지 실제 근무한 일수인 68일에 상응하는 기간이다)에 E이 '수습기간 중에 있는' 일반직 상수도직 교체원이었다는 점에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 군 복무경력의 호봉 반영에 있어 원고에게 불리한 처우는 존재하지 않는다고 봄이 타당하다. 이와 같이 비교대상 근로자로 선정할 수 있는 실제 근로자가 있는 이상, '참가인 공단에 신규채용된 후 근무일수가 68일째 되는 시점에 이미수습기간이 만료된 가상의 일반직 근로자'를 상정하여 원고에게 불리한 처우가 존재한다고 판단하는 것은 타당하지 않다.

불리한 처우에 대한 합리적 이유의 존부 (가정적 판단)

이 부분 판단의 전제

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 원고와 신규채용된 일반직 상수도직 교체원 사이의 각 업무 내용에 차이가 없기는 하다. 그러나 원고와 일반직 직원은 지원 연령, 채용 절차, 고용기간, 임금체계 및 승진체계, 정년 규정 적용 여부, 수습기간의 존부 등에서 차이가 있다.

참가인은 상수도직 교체원 중 일반직 직원에 대하여는 상수도직 직원관리규정을 적용하고, 기간제 직원에 대하여는 계약직원 운영관리내규를 적용한다. 위 각 규정에 의하면 일반직 직원에 대해서는 호봉제가, 기간제 직원에 대해서는 단일임금제가 적용된다. 원고와 참가인은 근로계약서에서 원고의 기본급을 '상수도직 직원관리규정 제15조에 의거 별표 1의 8급 1호봉'으로 정하였으나, 이는 대체근로자에게 '근로자의 처우에 있어 상응하는 호봉수준'(대우수준)을 적시한 것일 뿐이고, 상수도직 직원관리규정 및 보수규정이 직접 적용된다거나 호봉제를 전면적용한다는 의미라고 해석하기는 어렵다. 특히 원고의 경우 대체근로자로서 1년 미만의 계약을 체결하였으므로, 근속연수의 증가에 따라 승급을 시행하는 '호봉제'라는 개념을 상정하기 어렵고, 그렇다면 군 복무경력을 산입한다는 것도 자연스럽지 않다.

원고는, 원고가 C의 대체계약직으로 근무를 마친 후에도 다시 '인력풀(pool)'에 포함되어 대체인력풀 유효기간 내에 재임용될 가능성이 있었으므로, 원고에게 호봉제를 적용할 수 있다고 주장한다.

소결론