서울고등법원 2024. 2. 14. 선고 2022누65131 판결

제1심 판결 5쪽 14행의 다음 행에 아래의 내용을 추가한다.

제1심 판결 7쪽 5행의 "상당수 두고 있어"의 바로 뒤에 아래의 내용을 추가한다. 『[업무지원직 운영규정 제5조(인사규정 및 인사규정 시행세칙 준용), 제7조(인사규정 제24조 준용), 제9조(인사규정 시행세칙 제12 내지 15조 준용), 제11조 제4항(인사규정 제50조 준용), 제16조(인사규정 준용), 제17조 제8항(인사규정 및 인사고과규정 준용), 제23조(보수규정 제30 내지 32조, 제34조 준용), 제27조(보수규정 제4 내지 7조 준용), 제30조(복무규정 준용) 등]』

제1심 판결 7쪽 13행의 "예상편성지침"을 "예산편성지침"으로 고친다.

제1심 판결 9쪽 9 ~ 11행을 아래와 같이 고친다.

제1심 판결의 [별지 1]은 이 판결의 [별지 1]로 고친다.

피고와 참가인의 주장

D노조 지부는 업무지원직의 노동조합 가입을 받아주지 않았고, 이에 업무지원직근로자들이 참가인 지부를 설립하여 가입하게 된 것이다.

참가인 지부의 요청에도 불구하고 원고와 D노조 지부는 2020년 노 · 사 · 전문가 협의기구에 정규직 전환 대상자들을 참여시키지 않았고, D노조 지부는 정규직 전환 과정에서 참가인 지부 및 소속 근로자들의 이해관계를 대변하지 않았다.

D노조 지부는 참가인 지부의 노동조합 간 근로면제시간 배분 협의 요청에 응하지 않고 있다.

참가인 지부는 2021. 10. 1. 이후 체결된 단체협약의 적용대상에서도 배제되었고, 단체교섭 요청도 거부되었다.

나아가 원고는 참가인 지부 소속 근로자들에게 임금을 잘못 지급하였고, 근무형태를 일방적으로 불이익하게 변경하였으며, 노동조합의 게시판을 일방적으로 철거하였고, 2022. 8.경 휴게실 설치가 의무화 되었는데도 휴게실 설치에 관한 협의를 거부하고 휴게실을 설치하지 않았다. 이에 정규직 전환 이후 퇴사한 업무지원직 근로자들이 늘어나는 등 참가인 지부 소속 근로자들의 근무 환경이 개선되지 않고 있다.

인정사실

정규직 전환 합의

원고는 2018. 10. 18. 정부의 공공부문 비정규직의 정규직 전환 가이드라인에 따라 용역근로자의 정규직 전환 등을 협의하기 위한 노 · 사 · 전문가 협의기구를 구성하고자 근로자 대표단 모집공고를 하였다(갑 제20호증의 1).

그 결과 2019. 6. 10.부터 2021. 6. 8.까지 노 · 사 · 전문가 협의기구가 13회 개최되었는데, 근로자 대표단으로는 '노동조합 수석부지부장, 노동조합 사무장, 본원 시설물관리팀, 본원 환자이송팀, 분원 시설물관리팀, 분원 전화상담팀'6인)이 참석하였고, 그중 본원 시설물관리팀, 본원 환자이송팀, 분원 시설물관리팀, 분원 전화상담팀 4인(I, J, K, L)은 당시 용역업체의 직원이었다(갑 제21호증의 1 내지 13, 갑 제22호증의 1 내지 4).

그 후 2021. 6. 8. 정규직 전환 합의가 타결되었음은 앞서 본 바와 같다.

원고와 노동조합 사이의 교섭창구 단일화 절차 진행 및 D노조 지부의 교섭대표노동조합 지위의 취득

2021년까지는 D노조 지부가 원고의 유일한 노동조합이었으므로 교섭창구 단일화 절차가 문제되지 않았으나, 참가인 지부가 2021. 10. 1.(정규직 전환 합의에 따라 원고가 용역근로자들과 고용계약을 체결한 날이다) 원고에 대한 단체교섭권을 취득하고, 제3노조가 2022. 1. 18. 설립되면서 교섭창구 단일화 절차가 논의되기 시작했다.

그런데 참가인 지부는 2021. 10. 1. 단체교섭권을 취득한 후 얼마 지나지 않은 2021. 10. 18. 경남지방노동위원회에 교섭단위 분리 신청을 하여, 경남지방노동위원회가 2021. 11. 17. 참가인 지부의 신청에 따른 교섭단위 분리 결정(이 사건 초심결정)을 하였고, 이에 대하여 원고가 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2022. 1. 24. 이 사건 초심결정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 결정(이 사건 재심결정)을 하였다. 이 사건 재심결정을 취소한다는 취지의 이 사건 제1심 판결이 2022. 9. 22. 선고된 후 항소심인 이 법원이 2022. 11. 29. 이 사건 재심결정의 효력을 정지하는 결정을 하였고(2022아1440, 갑 제30호증), 대법원이 2023. 3. 6. 피고의 재항고를 기각하는 결정을 하였는바(2022무931, 갑 제31호증), 경남지방노동위원회의 2021. 11. 17.자 교섭단위 분리 결정(이 사건 초심결정) 이후 이 법원의 2022. 11. 29.자 효력정지결정이 있기까지 약 1년 동안 교섭단위 분리 결정의 효력이 유지되고 있었기에 참가인 지부는 계속 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않았다.

반면 D노조 지부와 제3노조는 2022. 6.부터 교섭창구 단일화 절차(원고 내의 첫 교섭창구 단일화 절차였다)에 참여하여 D노조 지부가 2022. 7. 18. 교섭대표노동조합으로 결정되었고(갑 제24호증), D노조 지부는 2022. 12. 2. 교섭대표노동조합의 지위에서 원고와 2022년 단체협약을 체결하였다(갑 제25호증).

원고 또는 D노조 지부와의 협의 등

참가인 지부는 2022. 1. 10. 및 2022. 1. 27. D노조 지부에게 노동조합 활동을 위한 근로면제시간 배분 협의를 요청하였고(을나 제13호증의 1, 2), 이에 따라 참가인지부와 D노조 지부는 2022. 2. 9. 노동조합 활동을 위한 근로면제시간 배분 협의를 진행하여 2022. 12. 31.까지에 대한 합의가 이루어졌다. 참가인 지부는 2022. 3. 28. D노조 지부에게 노동조합 활동을 위한 근로면제시간 배분에 관하여 재차 협의할 것을 요청하였고(을나 제14호증), 2022. 5. 17. 원고 및 D노조 지부에게 3자간 협의를 요청하였으며(을나 제15호증의 1, 2), 2022. 11. 18. 원고에게 노동조합 활동을 위한 근로면제시간 배분 협의를 요청하였다(을나 제16호증). 원고는 2022. 12. 13. 및 2023. 1. 27. 원고의 노동조합들과 '각 노동조합 간 근로면제시간 배분을 위한 실무 협의'를 하였고(갑 제27호증의 1, 2), 그 결과 2023. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지 각 노동조합별 근로면제시간 한도는 D노조 지부 8,219시간, 참가인 지부 671시간, 제3노조는 1,110시간으로 각 정하였다(갑 제28호증).

원고와 참가인 지부는 2022. 1. 26. 1차 본교섭을 실시하여 단체교섭 절차 및 방법에 관하여 합의하고, 참가인 지부의 임금협약 요구안을 전달하였다(을나 제23호증의 1, 을나 제30호증). 이후 원고와 참가인 지부는 2022. 2. 10. 2차 본교섭을 개최하여 참가인 지부의 임금요구안에 대하여 논의하였고, 차기 교섭은 실무교섭 형태로 진행하기로 의결하였다(을나 제24호증의 1). 이후 원고와 참가인 지부는 2022. 2. 25. 1차 실무교섭(을나 제23호증의 2), 2022. 3. 15. 2차 실무교섭(을나 제24호증의 2), 2022. 3. 24. 3차 실무교섭(을나 제25호증의 2), 2022. 4. 8. 4차 실무교섭(을나 제26호증의 2), 2022. 4. 25. 3차 본교섭(을나 제25호증의 1)을 각 실시하였고, 2022. 5. 31. 4차 본교섭을 실시한 후 최종 교섭 결렬을 선언하였다(을나 제26호증의 1).

원고와 참가인 지부는 2022. 7. 6. 2022년 임금협약을 체결하였다.

참가인 지부는 2022. 7. 19., 2022. 7. 26., 2022. 8. 1., 원고에게 단체협약 논의를 위한 단체교섭을 요구하였고, 이후 교섭을 재개하여 2022. 8. 30. 7차 본교섭(을나 제27호증), 2022. 9. 21. 8차 본교섭(을나 제28호증), 2022. 10. 5. 9차 본교섭(을나 제29호증)이 각 이루어진 후 다시 교섭이 중단되었다. 참가인 지부는 2022. 10. 13., 2022. 10. 31., 2022. 11. 8. 원고에게 단체교섭 재개를 요구하였다(을나 제17호증의 5 내지 7).

원고와 D노조 지부는 2022. 12. 2. '2022년도 임금은 총액 대비 1.4% 인상한다. 기본급은 2022년 공무원 봉급표를 준용하고, 유효기간은 2022. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지로 한다. 2022. 1. 1.부로 급식보조비를 72,000원 인상하여 월할 지급한다'는 내용의 2022년 임금협약을 체결하였고(을나 제20호증), 같은 날 2022년 단체협약을 체결하였다(을나 제21호증).

참가인 조합의 원고에 대한 고발 및 진정 등

원고는 2021. 9. 27. 업무지원직의 근무형태를 '4조 3교대'로 변경하였다. 이에 참가인 지부는 2021. 11. 11. 원고 측을 상대로 '채용 탈락, 미화원 근무형태 일반적 변경, 시설보직자 등 임금저하, 시설직 4조 3교대 일방적 변경'을 이유로 진정을 제기하였으나, 위 진정 사건은 2022. 5. 4. 혐의없음 의견으로 종결되었다(갑 제34호증). 또한, 참가인 지부가 2021. 12. 17. 감사원에 원고에 대한 공익감사청구를 하였으나, 감사원은 2022. 2. 22. '이 사건 병원이 시설관리 분야 정규직 전환자들의 근무형태를 4조 3교대로 변경하고 용역업체 소속 당시 보직자들의 급여를 감소시킨 것은 관련 법령을 위반하거나 부당한 것으로 단정하기 어렵다'는 내용의 감사결과를 통지하였다(갑 제35호증의 1, 2). 그리고 창원지방검찰청 진주지청 검사는 원고의 대표자이던 M에 대한 '노동조합 및 노동관계조정법 위반' 및 '근로기준법 위반'의 혐의에 대하여 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 하였다(갑 제32호증).

원고는 2021. 10. 17. 및 2021. 11. 17. 업무지원직의 임금 일부를 잘못 지급하였고, 이에 참가인 지부는 2021. 12. 1. 부산지방고용노동청 진주지청에 원고의 대표자이던 M를 '정규직 전환된 업무지원직 시설직 근로자의 특정직 수당 및 보전수당을 통상임금에 산입하지 않아 임금 차액을 임금 정기지급일에 미지급하여, 근로기준법 제43조 제1항을 위반하였다'는 혐의로 고발하였다. 이에 창원지방검찰청 진주지청 검사가 2022. 6. 29. 창원지방법원 진주지원 2022고정167호로 M를 근로기준법위반으로 약식기소하였으나, 참가인 지부 소속 근로자들이 2023. 1. 13. M에 대한 처벌불원서를 제출하여, 창원지방법원 진주지원은 2023. 1. 31. 공소기각 판결을 선고하였고, 이 판결은 그대로 확정되었다(갑 제33호증, 을나 제18호증의 1, 2, 을나 제19호증).

참가인 지부는 2022. 6. 7. '원고가 법 제81조 제4호를 위반하여 참가인 지부에 근로시간 면제를 부여하지 않았으므로 부당노동행위에 해당한다'는 이유로 원고를 고발하였으나, 부산지방고용노동청 진주지청은 2022. 12. 16. 불기소(혐의없음) 의견으로 검찰에 송치하였다(갑 제29호증).

참가인 지부는 2023. 9. 20. 원고의 대표자이던 M를 '연차휴가 사용권 침해 및 체불 임금 미지급으로 인한 근로기준법 위반' 혐의로 창원고용노동지청에 고발하였고(을나 제33호증), 같은 날 원고를 상대로 '특정직(계약직) 노동자에게 정규직인 업무지원직 노동자들과 달리 임금협상 결과에 따른 임금 인상분과 호봉승급을 적용하지 않는 것은, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 에 반하는 차별적 처우'라고 주장하면서 진주고용노동지청에 차별시정을 위한 진정을 제기하였다(을나 제35호증).

판단

참가인 지부는 2020. 6.에야 설립되었기 때문에 정규직 전환 협의가 이루어지던 2018. 10. 당시에는 참가인 지부가 존재하지도 않았고, D노조 지부가 용역근로자들의 가입을 거부하였다고 볼 자료도 없다.

용역근로자의 정규직 전환을 위한 노 ·사 · 전문가 협의기구에는 근로자 대표단6인이 참석하였고, 위 6인 중 2인은 D노조 지부 소속 근로자이고 나머지 4인은 용역업체 직원이었던 것으로 보인다. 위 용역업체 직원 4인은 당시 용역업체로부터 파견된 근로자의 지위에 있었고, 정규직 전환을 통하여 원고 소속 용역근로자가 되고자 하던 자들로서 용역근로자의 대표성을 띠고 있었다고 봄이 타당하다. 또한 노 ·사 · 전문가 협의기구 협의회 의사록을 살펴보면, 위 근로자 대표단 6인은 모두 원고 대표단을 상대로 용역근로자의 고용안정성 확보, 처우 및 근무 환경 개선을 요청하였던 것으로 보인다(갑 제21호증). 따라서 정규직 전환 협의 당시 용역근로자들을 대표할 수 있는 자가 노 · 사 · 전문가 협의기구에 참여하였다고 봄이 타당하고, 달리 D노조 지부가 정규직 전환 협의 당시 용역근로자들의 이익에 반하는 행동을 하였다고 볼 자료는 없다.

참가인 지부와 D노조 지부는 2022. 2. 9. 협의를 통하여 2022년 노동조합 활동을 위한 근로면제시간을 배분하였고, 원고와 참가인 지부, D노조 지부, 제3노조는 2022. 12. 13. 및 2023. 1. 27. 협의를 거쳐 2023년 근로면제시간을 배분하였다. 따라서 보조노조 지부가 참가인 지부의 근로면제시간 배분 협의 요청에 응하지 않았다는 주장은 사실과 다르다.

원고와 참가인 지부는 2022. 7. 6. 2022년 임금협약을 체결하였고, 2022. 1. 26.부터 2022. 10. 5.까지 여러 차례에 걸쳐 단체교섭을 시도하였다. 비록 2022. 10. 5. 9차 본교섭이 이루어진 후 단체교섭이 중단되었고, 참가인 지부가 3차례에 걸쳐 단체교섭 재개를 요구하였음에도 원고가 단체교섭에 응하지 않았던 것으로 보이기는 하나, 이러한 사정만으로 향후 D노조 지부가 참가인 지부 소속 노동자들의 이해관계를 대변하지 않을 것이라고 볼 수는 없다.

참가인은, 원고와 D노조 지부가 참가인 지부에 대한 2021년 단체협약 적용을 반대하였고, 교섭단위 분리 결정이 있은 뒤에도 참가인의 단체교섭 요구가 무시되었다면서, 원고와 D노조 지부가 추후에도 참가인 지부를 단체교섭에서 배제할 우려가 크다고 주장한다. 그러나 아래와 같은 이유로 이러한 주장은 받아들일 수 없다.

먼저, 참가인 지부에 대하여 2021년 단체협약을 적용하지 않은 데 대하여 참가인 지부 역시 처음부터 동의한 것으로 보인다.

그렇다면 원고가 참가인 지부와 독자적으로 단체교섭을 진행하지 않은 것은, 원고가 악의적으로 참가인 지부를 교섭 상대방에서 배제하였기 때문이 아니라, 교섭창구 단일화 제도 하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합이 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없었던 데 따른 것일 뿐이라고 봄이 타당하다.

한편 경남지방노동위원회의 2021. 11. 17.자 교섭단위 분리 결정(이 사건 초심결정) 이후 이 법원의 2022. 11. 29.자 효력정지결정이 있기까지 약 1년 동안 교섭단위 분리 결정의 효력이 유지되고 있었기에 참가인 지부는 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않았다. 그런데 이 법원의 위 효력정지 결정에 따라 하나의 교섭단위가 유지되기 시작한 2022. 11. 29. 이후에도 참가인 지부는 계속 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않았다. D노조 지부가 그 후 2022. 12. 2. 교섭대표노동조합의 지위에서 원고와 2022년 단체협약을 체결하였음은 앞서 본 바와 같은바, 교섭대표노동조합은 '교섭창구 단일화 절차에 참여한' 노동조합 및 조합원들을 위하여 단체협약을 체결하는 것이므로(법 제29조 제2항), 2022년 단체협약은 '교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은' 참가인 지부에게는 적용될 수 없다.

그렇다면 '교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은' 참가인 지부에게 2022년 단체협약을 적용하지 않았다는 점을 들어, 원고와 D노조 지부가 업무지원직 근로자들의 이해관계를 대변하지 않을 것이라는 취지의 참가인의 주장은 타당하지 않다.

실제로 원고와 D노조 지부가 정한 '2023년 단체협약'(갑 제40호증)에 의하면, 업무지원직 등의 처우개선과 근로조건 향상을 위하여 위 단체협약을 단계적으로 적용하고(부칙 제1조 제1항), 업무지원직 등에 대하여 휴직, 야간 및 휴일 근무, 연차 유급휴가, 생리휴가, 출산전후휴가, 육아휴직, 건강진단, 자기계발휴가 등에 대한 단체협약 규정을 적용하기로 정하였고(부칙 제1조 제2항), 업무지원직에게도 코로나19 격려금 400,000원 및 특별휴가 1일을 지급하였다(갑 제41 내지 43호증).

교섭단위가 분리되더라도 정부의 예산지침 때문에 임금인상률을 달리하기 어려운바, 오히려 교섭창구 단일화를 통하여 다른 직군의 협조를 받는 경우에 임금 격차를 해소할 가능성이 더 커질 것으로 보인다.

원고는 기획재정부의 공기업 · 준정부기관 예산편성 지침(이하 '예산편성지침'이라 한다)의 적용을 받으므로, 교섭단위가 분리되어도 임금인상률을 달리 정하기 어렵다. 예산편성지침에 따라 기관의 경영실적평가를 할 때 총인건비 인상률을 위반한 기관은 인건비 예산 편성 시 인상률 위반 금액만큼 감액하여 편성되기 때문이다(갑 제11호증 중 8쪽<1>). 그렇다면 종래 '사업비'로 편성되었던 업무지원직 근로자들에 대한 예산도 정규직 전환 이후 일반직 근로자들에 대한 예산과 마찬가지로 '인건비' 예산으로 편성되기 때문에, 교섭단위를 분리한다고 하여 업무지원직만의 특별한 처우 개선을 기대하기 어렵고, 오히려 통합하여 단일 교섭단위로 교섭하면서 공정대표의무를 준수하는 경우에 한정된 인건비를 각 직군별로 균형 있게 배분할 가능성이 높아질 것으로 보인다.

더욱이 예산편성지침은 정규직 전환 인력에 대한 처우 개선 추진에 대하여 "정규직 전환 인력에 대해서는 동일 · 유사한 업무를 수행하는 기존 정규직과 불합리한 차별이 발생하지 않도록 하되, 과도한 국민 부담이 발생하지 않도록 단계적으로 추진한다."라고 정하고 있다(갑 제11호증 중 8쪽). 따라서 업무지원직의 근로조건은 기존 정규직들의 근로조건에 비추어 단계적인 처우 개선이 이루어지도록 운영해 나갈 필요가 있고, 2023년 단체협약 부칙 제1조 제1항에 명시되어 있는 "업무지원직 등의 처우개선과 근로조건 향상을 위해 본 단체협약을 단계적으로 적용한다."라는 기재에도 이러한 취지가 반영된 것으로 보인다.

참가인 지부는 원고 또는 그 대표자를 상대로 수차례 고발이나 진정 등을 제기하였으나, 현재까지 종결된 사건들 중 원고 측의 법령 위반이 인정된 사건이 없음은 앞서 본 바와 같다.

원고가 참가인 지부의 노동조합 게시판을 일방적으로 철거하였다거나, 원고가 관련 법령 기준에 따른 휴게실 설치를 거부하였다고 인정할 만한 자료도 없다.