주문
원고들의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 원고들이 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
원고들의 항소이유는 아래 제2항에서 추가로 판단하는 부분을 제외하고는 제1심에서의 예비적 청구에 관한 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 조사한 증거에다가 이 법원에서 추가로 조사한 증거를 보태어 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 일부를 고쳐 쓰거나 추가하고 원고들이 이 법원에서 한 주장에 대한 판단을 제2항에서 추가하는 것 외에는 제1심판결 이유 중 예비적 청구에 관한 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다(다만 분리 확정된 제1심 공동원고들에 대한 부분은 제외).
[고쳐 쓰거나 추가하는 부분]
제1심판결 6쪽 3~6행의 예비적 주장 내용을 다음과 같이 고쳐 쓴다.
설령 이 사건 임금피크제가 유효하다고 하더라도, 임금피크제 적용기간 중 3직급 이상 간부직원의 임금지급률을 4직급 이하 일반직원, 특히 4(가)직급 일반직원보다 낮게 정한 부분은 합리적인 이유가 없는 차별행위로서 민법 제103조가 정하는 반사회질서의 법률행위에 해당하여 무효이거나 근로기준법 제6조, 피고 취업규칙 제5조<1>를 위반한 행위에 해당하므로, 임금피크제 적용기간 동안 일반직원에 비하여 추가로 감액된 임금의 지급 또는 그 임금 상당의 손해배상을 구한다.
제1심판결 13~14쪽의 ③항 아래에 다음과 같이 ④ 내지 ⑦항을 추가한다.
④ 원고들은, 3직급 이상 간부직원으로 정년퇴직한 원고들 및 제1심 공동원고들의 피크연봉(임금피크제 적용 직전의 기본연봉) 평균액은 87,721,315원이고 같은 시기에 정년퇴직한 4(가)직급 일반직원들의 피크연봉 평균액은 80,737,967원인데, 이 사건 임금피크제에서 정한 임금지급률 차이로 말미암아 임금피크제 적용기간 3년 동안 실제로 지급받은 연봉의 평균액은 원고들 및 제1심 공동원고들의 경우 188,600,827원(피크연봉 평균액의 3배인 263,163,945원에서 3년간 임금감액률 합계 85%에 해당하는 삭감액 74,563,118원을 뺀 금액)이고 4(가)직급 일반직원 정년퇴직자들의 경우 197,808,019원(피크연봉 평균액의 3배인 242,213,901원에서 3년간 임금감액률 합계 55%에 해당하는 삭감액 44,405,882원을 뺀 금액)으로서, 입사 시기와 경로가 동일ㆍ유사한 4(가)직급 일반직원에 비하여 간부직원의 임금이 920만 원 이상 적어지는 불합리한 결과가 초래되었다고 주장한다.
그런데 위와 같은 계산의 전제가 되는 ‘간부직원 임금감액률 합계 85%, 일반직원 임금감액률 합계 55%’의 근거를 찾아볼 수 없을 뿐만 아니라(앞서 본 것처럼 이 사건 임금피크제에 따른 간부직원 임금감액률은 연차별로 20%, 40%, 50%로서 합계 110%이고, 일반직원 임금감액률은 연차별로 10%, 30%, 35%로서 합계 75%이다),<2> 위와 같이 간부직원 정년퇴직자들과 4(가)직급 일반직원 정년퇴직자들의 피크연봉 및 감액 후 실제로 지급받은 연봉의 평균액<3>을 비교하여 간부직원에 대한 차별 여부와 그 차별의 합리성 유무를 판단하는 방식은 다음과 같은 점에서 받아들이기 어렵다.
피고의 간부직원은 대부분 4(나)직급으로 입사하여 승진하였으나 그와 달리 5직급 또는 6직급으로 입사하여 3직급 이상으로 승진한 직원도 있으며, 피고의 인사관리규정에 따르면 5직급 또는 6직급에서 4(나)직급으로의 전환이 가능하므로[갑 제10호증(인사기록카드)의 기재에 따르면 원고 U은 2010. 2.경 6직급에서 4(나)직급으로 전환되었고 2013. 2.경 3직급으로 승진하였다], 원고들 및 제1심 공동원고들과 4(가)직급 일반직원 정년퇴직자들의 입사 경로가 동일ㆍ유사하다고 단정할 수 없다.
원고들 및 제1심 공동원고들과 같은 시기에 정년퇴직한 다른 간부직원들의 존재 여부 및 인원수와 그들의 피크연봉 액수를 확인할 수 있는 자료도 없다.
피고의 연봉규정에 따르면 일반직원의 기본연봉은 매년 기본연봉 등급이 1단 계씩 상승함으로써 인상되는 반면 간부직원의 기본연봉은 직급별 상한금액과 하한금액만 정해져 있고 근무평정 성적을 반영하여 누적식으로 차등 인상이 이루어진다. 그 결과 동일한 근속연수의 일반직원보다 간부직원의 기본연봉이 낮을 수도 있다는 점은 원고들도 인정하고 있으며, 실제로 일부 원고 또는 제1심 공동원고의 피크연봉은 4(가)직급 일반직원 정년퇴직자의 피크연봉 평균액 80,737,967원보다 적다(예컨대 원고 U의 피크연봉은 66,413,000원이고, 원고 V의 피크연봉은 72,780,000원이다).
원고들 및 제1심 공동원고들 총 340인 중 2020. 3. 31. 이전 정년퇴직자가 236인으로서 약 69.4%에 이르는 반면 원고들이 비교대상으로 주장하는 4(가)직급 일반 직원 정년퇴직자 639인 중 2019. 3. 31. 이전 정년퇴직자는 없고 2020. 9. 30. 이후 정년퇴직자가 354인으로서 약 55.4%에 이르는바,<4> 상대적으로 늦은 시기에 퇴직한 4(가) 직급 일반직원의 피크연봉에는 매년 인상되는 기본연봉 증가분이 반영되어 전체 정년 퇴직자의 피크연봉 평균액이 높아졌다고 볼 여지도 있다.
간부직원이 일반직원에 비하여 고액의 임금을 지급받은 것은 담당 직무의 내용과 권한ㆍ책임 등이 다르기 때문이라고 할 것인데, 이 사건 임금피크제 적용기간 동안 대부분의 간부직원과 일반직원이 종전의 직무를 그대로 수행하였으므로(피고는 임금피크제 적용기간 중 간부직원을 대상으로 한 전문위원 제도를 운영하고 있다고 하나 그 적용대상과 인원은 분명하지 않다), 임금피크제 적용기간에도 간부직원의 평균적인 임금 수준이 일반직원보다 상대적으로 높게 유지될 필요가 있다는 점을 부정하기는 어렵다. 그러나 내용과 권한ㆍ책임이 서로 다른 직무에 대한 대가를 구체적으로 어떻게 정할 것인지, 즉 간부직원과 일반직원에게 지급하는 임금의 차등을 어떤 기준에 따라 어느 정도로 설정할 것인지는 원칙적으로 피고가 결정할 사항으로, 피고가 임금피크제에 따라 감액하는 임금의 비율을 정하면서 직급별로 세분하여 차등을 두지 아니하고 간부 직원과 일반직원으로만 나누어 임금지급률을 다르게 정한 조치가 합리적 이유가 없는 것이라거나 적정하지 않은 것이라고 볼 수는 없다.
한편 간부직원에게는 직무의 중요성 등을 고려하여 상당한 액수의 직무급이 차 등 지급되었으며, 이 부분은 임금피크제에 따라 감액되는 임금에 포함되지 않는다. 즉 피고의 연봉 및 복리후생관리규정에 따르면 임금피크제 대상 직원의 임금은 피크임금을 기준으로 매년 일정 비율을 감액하여 지급하는바(제43조), 피크임금은 ‘임금피크제 적용 직전의 기본연봉’을, 기본연봉은 ‘기본생활 보장적인 성격으로 지급되는 보수’를 말하고, 직무급은 ‘직무의 중요도, 난이도 및 책임도 등을 반영하여 차등 지급하는 보수’를 말하므로(제4조 제2, 10, 11호), 직무급은 임금피크제에 따른 감액 대상인 기본연봉과 구분된다. 피고의 연봉 및 복리후생 관리규정 시행세칙(2016. 7. 7. 개정된 것) 제10조의2 제1항 및 별표 5-1에서 정한 직무급의 액수는, 실ㆍ부(팀)원의 경우 월 65,000원이고, 3직급 이상인 실ㆍ부(팀)장의 경우 월 65,000원~855,000원이며, 사업소장의 경우 월 525,000원~3,065,000원에 이른다.
앞서 본 것처럼 피고의 일부 직원들이 이 사건 임금피크제 시행에 관한 취업규칙 변경의 무효를 주장하며 제기한 소송에서 2015. 12. 23. 확정된 판결에는 ‘3직급 이상 간부직원들에 대하여만 불이익한 내용으로 변경된 피고의 연봉 및 복리후생 관리규정 시행세칙이 유효하다’는 취지가 포함되어 있다.
판단의 추가
원고들은, 피고가 3직급 이상 간부직원의 임금삭감률을 4직급 이하 일반직원보다 높게 정함으로써 간부직원인 원고들의 임금을 4(가)직급 일반직원에 비하여 추가로 삭감한 것은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 행위이므로 고령자고용법 제4조의4 위반에 해당하여 무효라고 주장한다.
앞서 본 고령자고용법 제4조의4 제1항, 제2항의 문언에 따르면, 위 조항들이 원칙적으로 금지하는 행위는 ‘연령을 이유로 차별하는 행위’ 및 ‘연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 행위’인데, 원고들의 주장 자체에 따르더라도 원고들은 4(가)직급 일반직원들과 입사 시기와 경로가 동일ㆍ유사함에도 단지 간부직원이라는 이유만으로 더 많은 임금을 삭감당하였다는 것이어서 이를 ‘연령을 이유로 한’ 차별이라고 할 수는 없고, 간부직원과 4(가)직급 일반직원의 임금삭감률을 다르게 정함으로써 ‘특정 연령집단에 특히 불리한 결과’를 초래하였다고 볼 만한 사정도 없으며, 오히려 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 4(나)직급으로 입사한 근로자가 간부직원이 될지 일반직원으로 남을지는 근로자 본인의 승진 희망 및 심사통과 여부에 따라 결정되는 것이지 연령에 따라 결정되는 것이 아니고, 그 결과 동일한 연령집단 내에 간부직원과 일반직원이 혼재하고 있음이 인정되므로, 3직급 이상 간부직원과 4(가)직급 일반직원의 임금지급률을 다르게 정한 것이 고령자고용법이 정하는 ‘연령차별’에 해당한다고 볼 수 없다.
따라서 원고들의 이 부분 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
원고들의 예비적 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하였으므로, 원고들의 항소를 모두 기각한다.
판사 엄상필(재판장) 주선아 김광남
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.