주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건 관하여 적을 이유는 아래 2항에서 추가하는 부분을 제외하고는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
추가하는 부분
제1심 판결문 15면 7행과 8행 사이에 다음 내용을 추가한다.
『 ⑤ 보충협약 제10조 제6호는 전문에 '업무상 중대한 고의, 과실'을, 후문에 '인사규정 위배'를 해고사유로 규정하고 있다. 보충협약 제10조 제6호 전문은 '당해 근로자의 업무상 중대한 고의, 과실'을 의미하는 것으로 근로자의 업무상 귀책사유를 요하고 있는 반면, 같은 조 제6호 후문의 '인사규정 위배'는 귀책사유에 관하여 규정하고 있지 않으나, 전문과 병렬적으로 나열되어 있는 규정 형식과 인사권 남용에 의한 자의적인 해고 등을 방지하여 근로자의 지위를 보장하기 위한 보충협약 제10조의 취지에 비추어 보면, 보충협약 제10조 제6호 후문의 '인사규정 위배' 역시 전문의 '업무상 중대한 고의, 과실'과 대등한 정도로 근로관계의 계속에 장애가 되는 '근로자의 책임 있는 사유'를 전제로 하는 것이고, 다만 그때에도 인사협의회의 결의와 같은 정당한 절차를 거쳐 징계면직 또는 기타퇴직의 사유가 인정되는지에 관한 엄격한 심사를 통해서만 근로자를 해고할 수 있다는 원칙을 선언한 것으로 해석된다. 따라서 보충협약 제10조 제6호 후문의 '인사규정 위배'는 원칙적으로 당해 근로자의 인사규정 위배로서 해고의 불이익을 받는 당해 '근로자의 책임 있는 사유'를 요한다고 보아야 한다.
법률행위에 따라 작성된 처분문서에 담긴 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 그 문언대로 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 위하여 노동조합과 사용자가 단체교섭을 거쳐 체결하는 것이므로, 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없다. 그러나 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는, 해당 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2021두31832 판결 참조). 살피건대, ㉠ 보충협약 제10조 제6호 후문의 '인사규정 위배'가 인사관리지침 제39조 제2호의 기타퇴직사유와 적절히 대응되는 해고제한 사유로 위 규정이 인사관리지침 제39조 제2호의 적용을 염두에 두고 마련된 것이므로 이를 전제로 체계적으로 해석하여야 하는 점, ㉡ 인사관리지침 제39조 제2호는 당해 근로자의 행위상 귀책사유를 요구하는 징계면직, 인사관리지침 제39조 제1호의 퇴직사유와 구분하여 '그 밖에 명백한 퇴직사유가 발생하였을 때'라고 하여 별도의 일신상의 사유로 인한 일반적 사유(소위 통상해고)를 규정하고 있는 점, ㉢ 인사관리지침 제39조 제2호가 기타퇴직 사유를 별도로 규정한 것은 제35조(의원퇴직), 제36조(정년퇴직), 제37조(징계면직), 제38조(당연퇴직)의 구체적 퇴직사유에는 포섭되지 않으나 근로자와 사용자 사이에 근로관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 최종적 퇴직사유를 상정한 것으로 보아야 하는 점, ㉣ 보충협약 제10조 제6호는 사용자측의 사유나 필요에 의한 자의적 해고를 방지하려는 목적이지 근로자측의 책임있는 사유로 인한 경우를 제외하기 위한 의도로 보이지는 않는 점 등에 비추어 보면, '근로자의 귀책사유'가 인정되기 위해 반드시 당해 근로자의 직접적 행위에 의한 귀책사유가 존재하여야 한다고 볼 것은 아니고, 근로계약의 존속을 어렵게 하는 사유가 근로계약의 당사자 중 사용자가 아닌 '근로자 측의 책임으로 돌릴 수 있는 경우'면 충분하다고 보는 것이 옳다.』
제1심 판결문 16면 11~20행을 다시 쓴다.
『1) 피고는 이 사건 해고 당시 해고사유로 인사관리지침 제39조 2호의 '그 밖에 명백한 퇴직사유가 발생하였을 때'를 들고 있다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 보충협약 제10조 제6호에 의하여 '근로자측의 책임으로 돌릴 수 있는 사유'가 있는 경우에 한하여 할 수 있다. 한편, 위와 같은 명칭이나 요건에 불문하고 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적 의사로 근로관계가 종료된 이상 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 효력이 인정될 수 있고, 정당한 이유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말한다 할 것이다.
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 을 제6 내지 8호증, 을 제15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 해고사유는 인사관리지침 제39조 2호에 해당하고, 원고 측의 귀책사유에 의하여 채용상 결격사유가 발생하였으므로 보충협약 제10조 제6호의 해고제한사유에도 해당하지 아니하며, 원고와 피고 사이에 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 인정된다고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고에는 정당한 이유가 인정된다.』
제1심 판결문 17면 4행의 "원고는" 앞부분에 다음 내용을 추가한다.
『인사관리지침 제39조 제2호가 징계면직과 구분하여 별도의 일신상의 사유로 인한 일반적 퇴직사유를 규정하고 있음은 앞서 보았고, 채용기준에 미달하는 '채용상 결격사유'가 형사판결에 의하여 명백하게 발생한 경우에 포함되므로 인사관리지침 제39조 2호에 정한 '명백한 퇴직사유가 발생하였을 때'에 해당한다.』
제1심 판결문 17면 8행과 9행 사이에 다음 내용을 추가한다.
『이에 대하여 원고는, 관련 형사사건에서 청탁경로가 확정되지 않았는바 원고의 채용과정에서 원고 또는 가족 등 관련자가 어떠한 청탁을 한 사실이 없고, 설령 청탁이 있었더라도 원고가 직접 관여하지 않은 이상 원고 측의 귀책사유로 돌릴 수 없다고 주장한다.
그러나 다음과 같은 사실 및 사정에 의하면 원고에 대한 부정청탁 사실을 인정할 수 있다.
㉠ 피고 임직원에 대한 형사사건에서, 관련자 모두 원고는 서류전형 불합격권에 있었으나 G 전 부행장의 추천으로 합격자로 분류되었다는 취지로 일치하여 진술하고 있다. 즉, 인사부장 E은 검찰피의자신문 과정에서 원고가 포함된 를 제시받고 "원고는 전 인사담당이었던 G 부행장의 추천을 받고 은행장이 동그라미를 쳐주었다"고 진술하였다. 은행장 M 역시 "G 전 부행장이 원고를 추천하였으며 E(인사부장) 또는 N이 G(전 부행장)으로부터 추천받았다고 보고하였고, E와 상의하여 결정하였다"고 진술하였다. 채용팀장 F은 위 리스트를 제시받고 "원고는 서류전형을 통과할 수 없었던 지원자이고, 원고는 부장(G 전 부행장)의 추천이 있었다", "원고는 서류전형에서 추천으로 인하여 불합격에서 합격으로 바뀌었다."라고 진술하고 있다. 은행장 M, 인사부장 E, 채용팀장 F은 원고를 포함한 범죄사실에 관하여 1차 면접관들 및 피고의 신입직원 채용업무를 방해하였다는 내용으로 1심과 2심에도 모두 유죄로 인정되어<1> 업무방해죄 유죄판결이 확정되었다[을 제3호증, 을 제6 내지 8호증].
㉡ 공채 절차 진행방식 및 구조에 따르면 원고에 대한 부정청탁이 없이는 서류전형 점수합계는 55.99점(= 자기소개서 평가 30점 + 학점 21.99점 + 사회활동 4점)으로서류전형 합격점수(총점 64점)에 미달하였던 원고가 추천인 명부에 등재될 수 없었다. 즉, 피고 임직원이 채용과 관련된 청탁을 받으면 인사부에 전달하고 인사부는 청탁자의 배경에 따른 우선순위를 반영한 추천인 명부를 작성하고 그 추천인 명부에 등재된 자들이 불합격 대상에 해당하면 은행장의 의사결정을 받은 후 청탁 대상 지원자들의 점수를 조작하여 합격자로 만들고 이를 토대로 합격자 품의서를 작성하는 방식으로 진행되었다[을 제3호증].
㉢ 형사사건의 범죄일람표에서 원고에 대한 추천배경이 "불상"으로 기재되어 있기는 하나, 청탁자에는 "전 부행장 G"으로 기재되어 있고, 다만 어떠한 배경으로(국가정보원 자녀, 금융감독원 자녀, 지점장 아들 등) 추천에 이르렀는지 특정되지 않은 것에 불과하며, 청탁자가 특정된 일부 대상자에 대한 청탁의 배경까지 조사되지 못한 것으로 보일 뿐이므로, 위 사정만으로 청탁이 없었다고 볼 수는 없다[을 제3호증].
㉣ 경험칙상 밀접한 관계에 있는 자의 직·간접적 관여가 있지 않고서는 전 부행장 G이 원고의 채용을 청탁할 이유가 없고, 청탁이 없었다면 서류전형 불합격권인 원고가 채용에 합격할 가능성 자체가 없었다. 원고의 근로계약은 전 부행장 G의 부정청탁의 결과로 볼 수 있으므로 그 자체로서 사용자와 근로자의 신뢰관계에 중대한 훼손이라고 볼 수밖에 없다.』
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하다. 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각한다.
판사 윤강열(재판장) 정현경 송영복
각주1) 1심에서 유죄로 판단된 서류전형 부적합자 중에서는 3명에 대하여는 서류전형 불합격권에 있었다는 사실이 합리적 의심없이 증명되지 않았다는 이유로 항소심에서 무죄가 선고되었으나 원고는 유죄로 인정된 부분에 포함되어 있는사람이다[을 제3호증의 2].
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.