서울고등법원 2024. 8. 21. 선고 2023나2032168 판결

피고가 항소하여 이 법원에서 한 주장은 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심 및 이 법원에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 이 법원의 변론 과정에서 드러난 제반 사정들까지 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 따라서 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 제1심 판결서 중 일부를 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

[고쳐 쓰는 부분]

『사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하는바(근로기준법 제23조 제1항), 사용자의 근로자에 대한 징계처분이 정당한 이유가 있는 것으로서 적법하려면 법령이나 개별 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 그 징계처분의 법적 근거가 있어야 한다. 사용자에게 인정되는 징계권의 본질과 기능, 동일한 비위사실에 대하여 두 번 징계할 수 없다는 이중징계금지의 원칙 등에 비추어 볼 때 여러 종류의 징계를 함께 부과할 수 있다는 명문의 법적 근거가 없는 한 징계의 병과는 허용되지 않는다고 봄이 타당하다. 그런데 피고의 취업규칙은 근로자에게 징계사유가 있을 경우 인사위원회의 의결에 따라 징계 조치할 수 있다고 규정하고(제47조), 징계의 종류로 견책, 감봉, 정직, 해고를 열거하고 있을 뿐(제46조), 여러 종류의 징계를 병과할 수 있다는 규정은 두고 있지 않으며, 이외에 피고가 근로자에게 동일한 징계사유에 대하여 징계를 병과할 수 있다는 법적 근거를 인정할 만한 자료가 없는바, 그럼에도 피고가 원고에 대하여 동시에 정직과 감봉 두 개의 징계를 병과한 이 사건 제1차 징계처분은 적법한 징계처분이라고 볼 수 없다.

나아가 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 제1차 징계처분은 원고가 피고에 입사한지 불과 약 6개월 만에 이루어졌고 원고에 대한 최초의 징계였던 점, ② 이 사건 제1차 징계처분의 재심 전 원처분이었던 정직 3개월은 피고의 취업규칙이 정한 정직처분의 최장 기간이고, 이 사건 제1차 징계처분이 정직 23일과 병과한 월 급여 10% 감봉은 피고의 취업규칙이 정한 감봉처분의 최고액 상한인 점, ③ 원고가 받은 징계위원회 출석통보서에 이 사건 제1차 징계처분의 징계사유 중 ‘유언비어를 유포하고, 특정 직원에게 이직하라고 권유하는 등 직장 질서를 문란케 하거나 조직의 단결력을 저해한 행위’는 기재되어 있지 않았고, 피고 대표이사가 징계위원회 개최 2일 전에 다른 직원과 면담을 통해 청취한 것일 뿐 위 징계사유를 뒷받침할 만한 객관적인 증거도 없는 점, ④ 이 사건 제1차 징계처분의 징계사유 중 하나로 ‘원고가 사직의사를 밝힌 상태에서 면담이 종료되어 퇴직사유가 존재함’이 포함되어 있는데, 근로자가 퇴직의사를 밝혔다는 사정만으로 그 근로자에게 정직 등 징계처분을 할 수는 없는 것이고, 이는 피고의 취업규칙에 징계사유로 규정되어 있지도 아니하는 점, ➄ 위 두 징계사유를 제외하면 이 사건 제1차 징계처분의 징계사유는 ‘지각 등 근태규정 위반, 근태규정 준수 명령 위반’ 뿐인 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 제1차 징계처분의 징계양정이 적정하다고 보기도 어렵다.』

『나) 피고는 마케팅으로 인한 매출증대 효과가 없어 영업을 강화하여 매출을 증대하기 위해 이 사건 전보명령을 할 업무상 필요성이 있었다고 주장하나, 이 사건 전보명령이 이 사건 제1차 징계처분에 따른 원고의 정직 기간이 끝나고 곧바로 이루어진 점, 피고가 이 사건 전보명령 전에 원고가 수행한 마케팅 업무의 효과에 대하여 부정적 평가를 하였다거나 마케팅팀 폐지 또는 영업 업무 강화의 필요성을 논의하였다고 볼 만한 객관적인 자료가 제출되지 않은 점 등을 고려할 때 을 제30호증을 비롯하여 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 전보명령을 할 업무상의 필요성이 있었다고 단정하기 어렵고, 오히려 이 사건 전보명령이 이 사건 제1차 징계처분의 연장선상에서 이루어진 것은 아닌지 의심이 들지 않을 수 없다. 나아가 이 사건 전보명령에 의하여 원고는 근로계약서에 명시된 담당 업무 및 담당 직위가 변경되고 임신 상태에서 잦은 외근을 하게 되어 이 사건 전보명령에 따른 원고의 생활상의 불이익이 적지 않았을 것으로 보이는바, 피고가 주장하는 사정들이 인정된다고 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 전보명령에 원고의 생활상의 불이익을 능가할 만한 업무상의 필요성이 있었다고 보기도 어렵다.』

『... 부족하다[피고가 제출한 증거에 의하더라도 피고가 원고의 영업활동 보고에 관하여 조사한 기간은 2020. 8. 27.부터 2020. 9. 25.까지로(을 제11호증 1면), 피고는 객관적인 조사를 시작하기도 전에 원고에게 영업활동 허위보고를 징계사유로 기재하여 징계위원회 출석통보를 하였고, 조사 이틀째 되는 날 오전에 징계위원회를 개최하고 같은 날 곧바로 이 사건 제2차 징계처분을 하였는바, 처분 당시 위와 같은 징계사유에 충분한 근거가 있었다거나 원고에게 충분한 소명의 기회가 주어졌다고 보기 어렵다].』 ○ 제1심 판결서 15면 12~13행 “뒤에서 ... 보기는 어렵다.”를 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『뒤에서 보는 나머지 징계사유를 더하여 보더라도 사회통념상 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 것으로 보기는 어렵다(피고는 이 사건 제2차 징계처분에서 ‘원고가 이 사건 제1차 징계처분에도 불구하고 반성 또는 개선의 의지가 보이지 않는 점’을 징계사유와 더불어 징계의 참작사유 내지 이유로 삼았으나, 이 사건 제1차 징계처분의 효력을 인정할 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 위 사정은 이 사건 제2차 징계처분의 적정 여부를 판단함에 있어 고려하지 않음이 타당하다).』

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이준영(재판장) 이양희 이은혜