주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에 제출된 증거에다가 이 법원에 제출된 증거를 더하여 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 판결에 적을 이유는, 아래와 같이 일부를 고치거나 추가하는 이외에는 제1심 판결서의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어 및 별지를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
제1심 판결서 7면 12행부터 15행까지 ‘2) 설령 ~ 효력이 없다.’를 다음과 같이 고친다.
『2) 설령 원고에 대한 이 사건 공개채용의 1차 면접 절차에서 피고 임직원들의 부정한 행위가 있었다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있었다고 보기 어렵다. 또한 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사정이 존재하는지 여부는 고용 이후 해고에 이르기까지의 사정을 살펴보아야 하는데(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결), 제반 사정을 고려하면 원고에게 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사정은 인정되지 않는다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항의 ‘정당한 이유’가 인정되지 않으므로 효력이 없다.』
제1심 판결서 9면 2행부터 11면 6행의 ‘가) 단체협약과 같은 ~ 한정되지 않는다.’를 다음과 같이 고친다.
『가) 관련 법리
법률행위에 따라 작성된 처분문서에 담긴 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 그 문언대로 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 위하여 노동조합과 사용자가 단체교섭을 거쳐 체결하는 것이므로, 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없다. 그러나 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는, 해당 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2021두31832 판결 등 참조).
구체적 판단
보충협약 제10조 제6호는 전문에 ‘업무상 중대한 고의, 과실’을, 후문에 ‘인사규정 위배’를 해고사유로 규정하고 있다. 보충협약 제10조 제6호 전문은 ‘당해 근로자의 업무상 중대한 고의, 과실’을 의미하는 것으로 근로자의 업무상 귀책사유를 요하고 있는 반면, 같은 조 제6호 후문의 ‘인사규정 위배’는 귀책사유에 관하여 규정하고 있지 않으나, 전문과 병렬적으로 나열되어 있는 규정 형식과 인사권 남용에 의한 자의적인 해고 등을 방지하여 근로자의 지위를 보장하기 위한 보충협약 제10조의 취지에 비추어 보면, 보충협약 제10조 제6호 후문의 ‘인사규정 위배’ 역시 전문의 ‘업무상 중대한 고의, 과실’과 대등한 정도로 근로관계의 계속에 장애가 되는 ‘근로자의 책임 있는 사유’를 전제로 하는 것이고, 다만 그때에도 인사협의회의 결의와 같은 정당한 절차를 거쳐 징계면직 또는 기타퇴직의 사유가 인정되는지에 관한 엄격한 심사를 통해서만 근로자를 해고할 수 있다는 원칙을 선언한 것으로 해석된다. 따라서 보충협약 제10조 제6호 후문의 ‘인사규정 위배’는 원칙적으로 당해 근로자의 인사규정 위배로서 해고의 불이익을 받는 당해 ‘근로자의 책임 있는 사유‘를 요한다고 보아야 한다.
단체협약이란 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정이므로, 단체협약 보충협약의 해석을 통하여 ‘근로자의 책임 있는 사유’의 범위를 합리적으로 정하기 위해서는, ㉠ 아래 표와 같이 보충협약 제10조 제6호 후문의 ‘인사규정 위배’가 인사관리지침 제39조 제2호의 기타퇴직 사유와 적절히 대응되는 해고제한 사유로 위 규정이 인사관리지침 제39조 제2호의 적용을 염두에 두고 마련된 것임을 고려할 필요가 있다. 여기에다가 ㉡ 인사관리지침 제39조 제2호는 같은 지침 제37조의 근로자의 행위상 귀책사유를 요구하는 징계면직 및 제39조 제1호의 기타퇴직 사유(휴직직원이 허가 없이 타기업에 고용되거나 영리사업을 운영하였을 때)와 구분하여 ‘그 밖에 명백한 퇴직사유가 발생하였을 때’라고 포괄적이고 불확정적인 사유를 규정하고 있는 점, ㉢ 인사관리지침 제39조 제2호가 포괄적·불확정적인 사유를 기타퇴직 사유 중 하나로 규정한 것은 제35조(의원퇴직), 제36조(정년퇴직), 제37조(징계면직), 제38조(당연퇴직)의 구체적 퇴직사유에는 포섭되지 않으나 근로자와 사용자 사이에 근로관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 최종적 퇴직사유를 상정한 것으로 보아야 하는 점 등을 보태어 보면, ‘근로자 측의 귀책사유’가 인정되기 위해 반드시 근로자의 행위상 귀책사유가 존재하여야 한다고 볼 것은 아니고, 근로계약의 존속을 어렵게 하는 사유가 근로계약의 당사자 중 사용자가 아닌 근로자 측의 책임으로 돌릴 수 있는 경우면 충분하다고 보는 것이 옳다.
』 ○ 제1심 판결서 11면 하단 7행부터 하단 5행 ‘한편 ~ 참조)’를 다음과 같이 고친다. 『‘민법 제661조<1> 소정의 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함된다고 할 것이므로(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 참조)’』
제1심 판결서 15면 하단 1행의 ‘... 보이는 점,’ 다음에 ‘㉣ 경험칙상 밀접한 관계에 있는 자의 직·간접적 관여가 있지 않고서는 N이 원고의 채용을 청탁할 이유가 없고, 청탁이 없었다면 서류전형 불합격권인 원고가 채용에 합격할 가능성 자체가 없었던바, 원고의 근로계약은 N의 부정청탁의 결과로 볼 수 있으므로 그 자체로서 사용자와 근로자의 신뢰관계에 중대한 훼손이라고 볼 수밖에 없는 점,’을 추가하고, 하단 1행의 ‘㉣’을 ‘㉤’으로 고친다.
제1심 판결서 16면 12행 다음에 아래의 내용을 추가한다.
『이에 대하여 증인 F는 항소심에서 N에게 원고의 이 사건 공개채용 지원사실을 알린 바 없다고 진술하였으나, ㉠ N이 수사기관에서 ‘F를 알게 되었는데 피고 은행 출입했다는 이야기를 했더니 잘 대해주었다, 딸 이야기가 나와서 서로 정이라는 게 있어서 알아보겠다고 이야기했다’는 취지로 진술한 사실(을 제2호증)은 앞서 본 바와 같고, ㉡F의 위 진술은 부친인 F가 N에게 알리지도 않았던 원고의 이 사건 공개채용 지원사실을 제3자인 N이 스스로 알고 채용을 청탁하였다는 것이어서 쉽게 납득하기 어려운 점, ㉢ F는 원고와 부녀 관계로 그 진술의 객관성을 담보하기 어려운 점(F는, N은 자신의 지점장 재직 시절 만난 수많은 사람 가운데 한 명에 불과하고 N이 수사기관에 진술한 청탁에 관해서 들어본 적이 없으며, 딸인 원고의 이 사건 공개채용 지원사실을 누구에게도 알리지 않았다는 취지로 부인만 할 뿐, 피고가 제시한 을 제2호증의 신빙성을 제대로 탄핵하지 못하고 있다) 등에 비추어 보면, 증인 F의 위 진술은 그대로 믿기 어렵다.』
제1심 판결서 16면 13행부터 18행의 ‘②항’을 다음과 같이 고친다.
『② 피고와 같은 사기업의 공개채용 절차는 사용자와 소속 근로자의 신뢰관계 형성을 가능하게 하는 가장 중요하고 기본적인 과정이면서 신뢰관계 형성의 전제가 되는 과정이다. 당초 서류전형 불합격권이었던 원고가 불공정한 과정을 통하여 피고에 채용된 것은 그 자체로 근로관계의 기초인 피고와 원고 사이의 신뢰관계에 중대한 훼손이 있는 것이다. 비록 원고가 입사 후 피고 은행장으로부터 업적 증대에 기여한 바가 크다는 내용의 상패를 받았고 관련 자격증을 다수 취득하는 등 정상적으로 근로를 제공하였더라도(갑 제24, 25호증), 이 사건 공개채용 과정의 부정으로 인하여 발생한 심각한 신뢰관계의 훼손이 온전히 치유될 수 있다고 보기는 어렵다.<2>』
제1심 판결서 17면 하단 2행부터 18면 10행의 ‘④항’을 다음과 같이 고친다.
『④ 원고가 이 사건 공개채용 과정에서 부정한 행위에 직접 개입하였다고 보기는 어려우나, 원고와 밀접한 관계가 있는 부친 F가 N에게 원고의 이 사건 공개채용 지원사실을 알림으로써 N이 채용을 청탁하게 된 것은 앞서 본 바와 같다. 이처럼 이 사건 공개채용 과정에서의 부정이 원고 부친의 직·간접적 관여로 인하여 촉발된 이상, 설령 원고가 직접 부정채용 과정에 관여한 사실은 없다고 하더라도, 원고와 밀접한 관계가 있는 타인이 원고를 위하여 부정행위를 한 경우에는 그 부정행위의 이익을 받게 되는 원고 역시 부정행위를 한 자와 마찬가지로 평가함이 타당하다고 할 것이므로(대법원 2006. 7. 13. 선고 2006다23817 판결 취지 참조), 원피고 사이의 근본적인 신뢰관계가 훼손되는 등으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없게 된 것은 원고 측에게 책임 있는 사유로 인한 것으로 볼 수 있다.』
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이은혜(재판장) 이준영 이양희
각주1) 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
각주2) 원고는, ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도’의 사정이 존재하는지 여부는 고용 이후 해고에 이르기까지의 사정을 살펴보아야 하는데(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결), 제반 사정을 고려하면 원고에게 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사정은 인정되지 않는다고 주장하나, 사기업의 공개채용 절차가 사용자와 소속 근로자의 신뢰관계 형성을 가능하게 하는 가장 중요하고 기본적인 과정이면서 신뢰관계 형성의 전제가 되는 과정임은 앞서 본 바와 같고, 원고와 같은 피고의 직원이 공개채용 절차를 통해 공정하게 채용되었을 것이라는 신뢰는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 할 것인바, 피고가 원고의 부정입사를 이유로 원고를 해고한 것은 채용 당시 및 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 정당성이 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.