서울고등법원 2024. 4. 4. 선고 2023누39603 판결

원고는 중소기업창업 지원법에 따라 2015. 7. 24. 설립되어 상시 약 30명의 근로자를 사용하여 지역의 기술창업 활성화 등 지원사업을 영위하는 법인이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2016. 4. 11. 원고에 입사하여 2018. 8. 1.부터 운영지원팀 팀장으로 근무하던 사람이다(을가 제4호증).

원고는 2021. 7. 26. 참가인을 D센터(이하 ‘이 사건 송파센터’라고 한다)의 센터장으로 발령하였다(이하 ‘이 사건 인사명령’이라고 한다).

참가인은 2021. 8. 2. 이 사건 인사명령이 부당전보에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고(E), 서울지방노동위원회는 ‘이 사건 인사명령은 업무상 필요성이 인정되지 않으므로 부당하다’라고 판단하여 참가인의 구제신청을 인용하였다.

원고는 위 초심판정에 불복하여 2021. 11. 9. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데(C), 중앙노동위원회는 2021. 12. 30. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다).

원고의 주장

관계 법령 및 원고 규정

인정사실

원고의 조직 구성 및 참가인의 직급

원고는 센터를 대표하여 업무를 총괄하고 소속 지원을 지휘·감독하는 자로 센터장을 두고[을나 제1호증, 원고의 직제 및 정원규정(을나 제15호증), 제4조 제1항], 센터의 업무 수행을 위하여 운영지원팀, L팀, M팀, N팀 등 4개의 정규팀(제5조의 1 제1항)과 별도의 필요에 따라 만들어지는 TF팀들로 구성되어 있다. 또한 원고는 용산구에 있는 주사무실 외에 서울 종로구에 ‘F’(O센터), 서울 송파구에 이 사건 송파센터를 두고 있다.

원고의 내부규정인 ‘직제 및 정원규정’ [별표 1]에 의하면, 직원들의 직급은 아래 표 기재와 같이 책임급, 선입급, 주임급, 사원급으로 분류되고, 직위는 ‘팀장’과 ‘직원’으로 나뉘는데, 팀장은 책임급, 선임급, 주임급 중에서 임명된다(제8조 제1항).

참가인의 직급은 책임급으로, 2016. 4. 11. 이 사건 센터에 입사하여 고용지원팀 팀장으로 근무를 시작하였고, 2018. 8. 1.부터 이 사건 센터의 운영지원팀 팀장으로 근무하며 원고의 인사, 회계, 총무 등의 업무를 총괄하였다(을가 제4호증, 2023. 6. 2. 준비서면 제6쪽 하단).

이 사건 송파센터의 운영

송파구는 지역 경제 발전 및 청년 일자리 창출을 위하여 2018년부터 이 사건 송파센터를 운영하였는데, 2020. 9. 1. 원고에게 이 사건 송파센터 운영사무를 위탁하였다(계약기간 3년, 2020. 9. 1. ~ 2023. 8. 31.)(갑 제18호증). 원고는 이 사건 송파센터에 센터장 1명이 주 3일 이상 근무하고, 2명의 매니저는 주 5일 상시 근무를 하는 것으로 송파구와 협의하였다(다툼 없는 사실, 원고 2023. 6. 2. 준비서면 제7쪽, 피고 2022. 6. 28. 답변서 제3쪽).

이 사건 송파센터의 운영은 원고의 N팀에서 담당하였는데, 위와 같은 송파구와의 협의 내용에 따라 N팀의 팀장이 이 사건 송파센터장을 겸직하면서 주사무실과 이 사건 송파센터를 오가며 근무하고, N팀 소속 직원 2명이 이 사건 송파센터에 상주하며 매니저로 근무하였다(다툼 없는 사실, 원고 2023. 6. 2. 준비서면 제7쪽, 피고 2022. 6. 28. 답변서 제3쪽, 갑 제13호증).

송파구는 2020. 12. 23. 이 사건 송파센터 위탁운영 전반에 대한 지도점검(이하 ‘1차 지도점검’이라 한다)을 실시하였는데, 당초 협의내용과 달리 센터장이 주 3일 미만으로 이 사건 송파센터에서 근무하고, 매니저 2인 중 1인이 미상시(불규칙) 근무한 사실 등을 확인하고 2021. 2. 9. 원고에게 이에 대한 시정을 요구하였다(을가 제5호증). 이에 원고는 외주용역업체와 근로자 파견 계약을 체결한 후 2021. 2. 25.부터 파견된 근로자 G으로 하여금 이 사건 송파센터장으로 주 3회 근무하도록 하고(갑 제19, 24호증), 2021. 2. 26. 송파구에 시정조치 완료를 통보하였다(을나 제11호증). 그 후 2021. 7. 1.자로 G이 퇴사하고, 다시 외주용역업체를 통하여 파견된 H이 이 사건 송파센터장으로 근무하였다(갑 제6, 25호증).

송파구는 2021. 7. 28. 재차 이 사건 송파센터 위탁운영 전반에 대한 지도점검(이하 ‘2차 지도점검’이라 한다)을 실시하였는데(점검기간: 2021. 1. 1.부터 2021. 6. 30.까지), ‘센터장, 매니저 1인 미상시 근무’를 포함한 4가지 부적합사항을 지적하며 원고에게 다시 시정을 요구하였다(갑 제16, 44호증).

신임 센터장의 취임 및 이 사건 인사명령

I은 2021. 4. 26. 원고의 신임 센터장으로 취임하였는데, 원고의 P 팀장으로 근무하던 서울특별시 소속 파견공무원이 2021. 7. 25. 서울시 복귀를 앞두게 되어 인사개편이 필요한 상황이 되자, 참가인에게 인사안 작성을 지시하였다.

이에 참가인이 2021. 7. 7. I에게 ‘참가인이 운영지원팀 팀장에서 P 팀장으로 이동’하는 내용이 포함되어 있는 인사이동안을 작성하여 이메일로 발송하였는데(을가 제9호증, 을나 제17호증), I은 이에 대하여 아무런 회신을 하지 않았다.

참가인은 2021. 7. 20. I에게 ‘P팀 등 인사발령 관련 말씀을 드려야한다’고 면담을 요청하였고, 같은 날 참가인과 I은 관련 면담을 실시하였다.

이후 참가인은 2021. 7. 22. 국민권익위원회에 I을 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고하였고(을가 제11호증), 같은 날 ‘인사 관련 보고드릴 내용이 있다’고 재차 면담을 요청하여 같은 날 I과 면담을 실시하면서(을가 제10호증), 위와 같은 신고사실을 알렸다.

원고는 2021. 7. 26. 참가인을 포함한 총 15명의 직원들에 대한 인사발령을 시행하였는데, 참가인은 운영지원팀 팀장에서 보직해임되고, N팀 소속 팀원이자 이 사건 송파센터장으로 발령되었다.

판단

관련 법리

구체적 판단

업무상 필요성

I은 원고의 신임 센터장으로 취임한 후 조직개선 TF를 신설하여 원고의 조직 운영에 대한 개선안을 도출하도록 하였고, 이에 따라 조직개선 TF는 ‘서울센터 근무만족도 증진을 위한 운영개선안’을 보고하였는데(갑 제7호증), ‘인사발령을 통한 일부 인력 및 업무 조정 진행’은 당시 보고된 개선안 중 하나였다(위 운영개선안 제11쪽). I은 참가인에게도 인사이동에 관하여 보고할 것을 지시하였고, 참가인은 2021. 7. 7.경 I에게 ‘P 팀장 Q의 서울시 복귀로 인하여 책임급 관리자 필요’, ‘N팀 소속 인원 과다에 따른 업무·인력 이관 필요’, ‘인력 필요가 있는 팀으로 인력의 추가 이동 필요’ 등의 내용이 포함된 인사이동(안)을 보고하였다(을나 제17호증). 위 사실들에 비추어 보면, I은 이 사건 인사발령에 즈음하여 조직 운영 개선 등을 위한 인사이동의 필요성을 검토하였던 것으로 보이고, 이 사건 인사발령은 위와 같은 검토를 거친 후 인사이동이 필요하다는 경영적 판단 하에 이루어진 것으로 보인다.

이 사건 송파센터는 송파구로부터 1차 지도점검에 따른 시정요구를 받았음에도, 송파구의 2차 지도점검에서 재차 ‘센터 근로자 상시 근무 여부’ 사항에 관하여 시정요구를 받았는바(갑 제44호증), 원고가 1차 지도점검 이후 지적 사항 해결을 위하여 외주용역업체로부터 근로자 G, H 등을 파견받아 센터장으로 근무하게 하였음에도, ‘센터 근로자 상시 근무’에 관한 문제를 온전하게 해결하지 못하였던 것으로 보인다. 따라서 참가인을 이 사건 송파센터 센터장으로 임명하여 근무하게 함으로써 이 사건 송파센터 운영을 정상화하고자 했다는 원고의 주장은 납득할 수 있다.

나아가 원고의 N팀 팀장 R은 2021. 7. 28. I에게 2차 지도점검에 대하여 이메일로 보고하면서 ‘(2차 지도점검을 나온 담당자들이) G이 6월말 그만두고 새로 H이 와서 향후 상황도 불안하게 여기고 점검왔다가 참가인이 이 사건 송파센터장으로 매일 출근하는 부분을 좋게 여겼다’고 기재하였는데(갑 제16호증), 이에 의하면 참가인을 이 사건 송파센터장으로 임명하여 상시 근무하도록 하는 방안에 대해 송파구 측도 긍정적 반응을 보였던 것으로 보인다. 이러한 송파구 측의 반응에 비추어 보면, 참가인을 이 사건 송파센터에 근무하도록 하는 것이 송파센터와 관련된 문제점을 해결할 수 있는 방안이라고 본 원고의 판단이 불합리하였다고 보기도 어렵다.

한편 원고는 참가인이 이 사건 송파센터와 관련하여 송파구와의 계약 체결 및 관련 인력 채용에 관여하였던 경험 등을 고려하여 참가인을 이 사건 송파센터장에 임명한 것으로 보인다. 피고는, 참가인이 위탁계약 체결 이후 이 사건 송파센터 운영에 관여한 바 없으므로, 참가인은 이 사건 송파센터장의 적임자가 아니라고 주장하나(2023. 9. 5. 준비서면 제12-13쪽), 앞서 본 바와 같이 전보처분은 기본적으로 원고의 권한에 속하는 것이고, 원고는 참가인에게 존재하는 관련 경험을 고려하여 인사권을 행사하였는바, 피고가 주장하는 사정만으로 이를 부당하다고 평가할 수는 없다.

참가인은, 이 사건 인사발령이 참가인이 I을 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고한 지 4일 만에 이루어진 것으로 신고에 따른 불이익조치라고 주장하나(2022. 6. 28. 답변서 제9쪽, 2023. 9. 5. 준비서면 제23쪽), ㉠ 앞서 본 바와 같이 이 사건 인사발령은 참가인의 직장 내 괴롭힘 신고 이전부터 검토되었고, 그 검토과정에 참가인도 참여한 점, ㉡ 위 신고 이전인 2021. 7. 20. 이미 당초 참가인이 희망하였던 P 팀장직에 J이 내정되어 있었던 것으로 보이고, 참가인은 I과 그에 관한 면담을 하였던 것으로 보이는 점(갑 제35호증 제10쪽), ㉢ 이 사건 인사발령을 통하여 참가인을 포함한 직원 다수의 인사이동이 함께 이루어진 점, ㉣ 참가인을 이 사건 송파센터장으로 전보하는 것이 참가인에게 통상의 전보와 다른 특별한 불이익을 가하는 조치라 보기도 어려운 점 등을 고려하면, 이 사건 인사발령은 참가인의 직장 내 괴롭힘 신고와 무관하게 기존에 예정된 바에 따라 이루어진 것으로 보인다.

이 사건 인사발령에 따른 참가인의 생활상 불이익

이 사건 인사발령으로 인하여 당초 운영지원팀 팀장으로 근무하였던 참가인은 N팀 소속 팀원으로 전보되었다. 그러나 ㉠ 원고의 직제 및 정원규정(을나 제15호증) [별표1]에 의하면, 직원(팀원)은 책임급부터 사원급까지 모든 직급의 직원이 수행할 수 있는 직위로 보이는 점, ㉡ 원고의 인사관리규정(갑 제20호증)상 ‘승진’이란 현직급보다 상위 ‘직급’에 임용하는 것을 말하는 것이어서(인사관리규정 제3항 제7호) ‘직위’의 개념에 불과한 팀장과 팀원 사이의 이동은 승진 또는 강등에 해당한다고 볼 수 없는 점, ㉢ 원고의 보수규정(을가 제13호증)에 의하더라도 기본급은 ‘직급’의 변동에 따라 달라지는 것이고, ‘직위’의 변동에 따라 달라지는 것은 부수적 수당에 불과하여, 보수에 있어서도 ‘직위’가 아닌 ‘직급’이 주요한 의미를 가지는 점, ㉣ ‘전보’란 같은 ‘직급’ 내에서의 보직 변경을 의미하는데(인사관리규정 제3항 제6호), 이 사건 인사발령 이후에도 참가인의 직급은 ‘책임급’으로 동일한 점 등에 비추어 보면, 참가인의 ‘직위’가 ‘팀장’에서 ‘직원’으로 변경되었다고 하더라도, 이를 원고의 소속 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 넘어선 불이익으로 평가할 수는 없다.

또한 원고 센터의 경우 참가인 이외에도 팀장에서 팀원으로 직위가 변동된 사례가 존재하고(갑 제14, 15호증), 직급이 낮은 직원이 팀장 직책을 맡고, 팀장보다 직급이 높은 직원이 해당 팀의 팀원으로 일하기도 하는 것으로 보이는바(갑 제37호증의 4), 이 사건 인사발령으로 인하여 참가인의 직위가 변경된 것을 이례적인 인사 조치라 평가하기도 어렵다. 나아가 비록 참가인의 직위가 N팀 소속 팀원이기는 하나 원고의 주된 사무실이 아닌 이 사건 송파센터에서 근무하면서 센터의 장으로 근무하게 됨을 고려할 때, 참가인이 팀원의 직위를 가짐으로 인하여 정신적 고통을 겪게 되는 등의 사실상·생활상의 불이익도 크지 않을 것으로 보인다.

이 사건 인사발령으로 인하여 참가인은 자기계발비가 연 1,200,000원에서 700,000원으로 삭감되고 팀장 직책수당 월 500,000원을 지급받지 못하게 되었으나, ㉠이는 팀장에서 팀원으로 직위가 변경되는 경우 누구에게나 예정된 것에 불과하고, 앞서 본 바와 같이 원고 센터에서는 이와 같은 사례가 예외적이지 않은 점, ㉡ 팀원은 팀장에게는 지급되지 않던 시간외수당 또는 휴일근무수당을 지급받을 수 있으므로(을가 제13호증 제4쪽), 위와 같은 수당 감소로 인한 불이익은 일정 부분 상쇄될 수 있을 것으로 보이는 점, ㉢ 참가인 스스로도 이 사건 인사발령 이전에 I에게 ‘O센터는 가능할 것 같다’고 말한 바 있는데(갑 제35호증 제11쪽), O센터로 발령되더라도 위와 같은 수당 삭감은 동일하게 적용되었을 것으로 보이는 점(2023. 6. 2. 준비서면 제34쪽 하단 – 35쪽 상단) 등에 비추어 보면, 그 불이익이 원고의 근로자로서 통상 감수하여야 하는 범위를 넘어섰다고 평가하기는 어렵다.

이 사건 인사발령으로 인하여 참가인의 통근거리가 증가하고 통근시간이 늘어났다고 하더라도 참가인의 출근지가 서울 시내에서 일부 변경된 것에 불과하므로, 이는 근로자가 통상 감수하여야 할 범위 내에 있는 것으로 보는 것이 타당하다.

신의칙상 요구되는 협의절차

원고의 센터장 I이 참가인의 요청에 따라 2021. 7. 20.과 2021. 7. 22. 두 차례에 걸쳐 참가인과 인사발령에 관한 면담을 실시한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제35호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 참가인은 I과 두 차례에 걸쳐 면담을 하면서 ‘자신이 내정되기를 원했던 P 팀장으로 전보되지 못한 이유(2021. 7. 20.)’ 및 ‘이 사건 송파센터로의 전보에 관한 이야기(2021. 7. 22.)’를 나눈 사실(갑 제35호증 10-12쪽)이 인정되므로, 원고는 이 사건 인사발령 이전에 참가인의 전보에 관하여 참가인과 신의칙상 요구되는 충분한 협의를 한 것으로 보인다.

나아가 설령 이러한 조치만으로 신의칙상 요구되는 협의절차가 충분히 이루어진 것으로 보기에 부족하더라도, 전보발령 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소에 불과하다. 그런데 앞서 본 바와 같이 이 사건 인사발령은 업무상 필요성에 따른 것이고, 그에 비하여 참가인이 겪게 되는 불이익이 크지 않을 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 신의칙상 요구되는 협의절차가 충분하지 않았다는 사정만으로 이 사건 인사발령을 위법하다고 볼 수는 없다.

소결론