서울고등법원 2024. 12. 18. 선고 2023누46601 판결

2쪽 9행의 ‘품질관리팀’을 ‘연구개발팀(참가인은 2015. 10. 1. ’연구개발팀‘의 명칭을 ’품질관리팀‘으로 변경하였다. 이하 ’품질관리팀‘이라 한다)’으로 고친다.

3쪽 11행의 마침표 앞에 “(이하 ‘이 사건 전보발령’이라 한다)”를 추가하고, 3쪽 15행의 “전보발령”과 3쪽 18행 및 4쪽 4행의 “위 전보발령”을 모두 “이 사건 전보발령”으로 고친다.

3쪽 아래에서 2행의 “(D)”를 “(D, 이하 위 재심판정 중 구제명령을 포함한 부당전보 부분을 ‘이 사건 구제명령’이라 한다)”로 고친다.

4쪽 3행의 ‘위 재심판정의 취소’를 ‘위 재심판정 중 부당전보에 관한 부분의 취소’로, 4쪽 8행의 ‘위 재심판정의 취소’를 ‘위 재심판정 중 부당정직에 관한 부분의 취소’로 각 고친다.

원고의 주장

징계사유 불인정

원고는 2016. 7. 29.부터 2016. 9. 5.까지는 물론이고 2017. 5. 16. 이후에도 본연의 업무를 충실히 수행하였고 상급자의 업무수행 지시를 거부한 적이 없다.

원고가 외부전산교육에 불참한 것이 징계사유에 해당함은 다투지 않는다. 그러나 TPM 교육과 관련하여 원고는 E로부터 TPM 교육 연기 승인을 받았으므로 TPM 교육 불참을 징계사유로 삼아서는 아니 된다.

원고는 근무시간 중 업무와 관계없는 장시간 전화통화와 인터넷 검색을 한 적이 없고, 30분 이상 근무지를 이탈한 적도 없다.

이 사건 각 징계사유가 발생한 기간 동안 원고와 참가인이 중앙노동위원회 2016. 6. 23.자 D 재심판정 중 부당정직에 관한 부분의 취소를 구하는 부당해고구제재 심판정취소 소송과 위 재심판정 중 부당전보에 관한 부분의 취소를 구하는 부당전보구 제재심판정취소 소송을 각각 진행 중이었으므로, 원고가 참가인의 일방적인 생산1팀 전보명령, 시스템관리팀에서의 업무분장 확대 또는 교육수강에 대하여 소극적인 태도를 취할 수밖에 없었고, 참가인도 이를 인정하고 양해하였으므로, 제1 내지 제3 징계사유가 인정되지 않는다.

징계재량권 일탈․남용

관련 법령과 참가인의 규정

징계사유 인정 여부

제1 내지 3 징계사유 관련

관련 법리

인정사실

원고는 2013. 4. 1. 품질관리팀으로 전보되어 근무하면서 AMD[폐수처리용 고분자응집제의 제조 등에 사용되는 아크릴아마이드(Acrylamide)의 약자로 원고의 제품 중 하나] 분석 업무를 하였는데, 지속적으로 AMD 분석 및 그 분석내용 입력에 오류를 일으켰다. 원고는 위와 같은 오류에 관하여 품질관리팀 상사인 F으로부터 AMD 재분석 지시를 받았음에도 이에 지속적으로 반발하였다. 원고는 2014년도와 2015년도 인사평가에서 최하등급인 D 등급을 받았다.

원고는 2014. 12. 1. 총무팀으로 전보되었다가 부산지방노동위원회의 판정에 따라 다시 품질관리팀으로 복귀한 후 품질관리팀장과 공장장으로부터 품질관리팀 3층에서 근무하라는 지시를 받았음에도 이를 거부하여 2015. 6. 22.부터 2015. 8. 10.까지 품질관리팀 1층 회의용 탁자에서 근무하였고, 품질관리팀장으로부터 교육계획에 따라 주간 리포트를 제출하라는 지시를 받았으나 이에 불응하다가 수회에 걸친 재촉을 받고나서 참가인의 규정 등을 그대로 복사하여 제출하였다.

참가인의 노사협의회는 2015. 7. 15. 참가인에게 ‘원고가 품질관리팀에 다시 전보된 후 계속적으로 업무지시를 거부하여 현재 팀 내 대화가 단절되고 업무분위기가 악화된 상황이다. 이러한 악영향이 회사 전체에 미치지 않도록 적절한 조치가 필요하다’는 요청을 하였다.

원고는 정직 1월의 징계가 결정된 후 위와 같은 지시거부행위에 대하여 어떠한 시정도 하지 않았고, 오히려 품질관리팀장 G에게 ‘왜 사람을 벼랑 끝으로 몰고 가느냐. 이 부분에 대해서는 각오를 단단히 해야 할 것이다’라고 말하였다.

참가인의 시스템관리팀은 설비보전과 관련하여 연간 추진 방향 및 활동계획을 수립하고 설비보전 활동의 성과를 관리하며, 국제표준화기구(ISO) 인증과 관련하여 인증기관 심사 수검을 주관하고 심사 계획을 수립하며 지식경영활동, 제안활동과 관련된 업무를 한다.

원고는 2016. 1. 1. 시스템관리팀으로 전보된 후 직무교육을 받았는데, 2016. 3. 29. 이루어진 1차 평가에서 80점, 2016. 3. 31. 이루어진 2차 평가에서 97점을 받았다. 원고는 2016. 1. 11.부터 2016. 7. 27.까지 시스템관리팀에서 국제표준화기구 인증 2015년판 규정검토회의 참석, H회사 설비보전 자료 조사, 설비보전 성과 발표 대회 준비 등 업무를 수행하였다.

중앙노동위원회는 2016. 6. 23. 이 사건 구제명령을 하면서 아래와 같은 이유를 들어 이 사건 전보발령이 원고의 기존 업무와의 연관성이나 수행가능성 등을 고려하거나 사전 협의가 이루어진 것으로 보이지 않아 인사재량권을 남용하였다고 판단하였다.

이 사건 구제명령은 참가인으로 하여금 재심판정서를 수령한 날로부터 10일 이내에 원고를 원직인 품질관리팀에 복직시키라는 것으로서, 참가인은 위 재심판정서를 2016. 7. 21. 수령한 것으로 보인다. ‘중노위 구제명령이행을 위한 협의 회의록’에 의하면, 참가인은 2016. 7. 25. 원고와의 협의 과정에서 원고에게 생산1팀에 전보할 것임을 밝혔으나, 원고는 ‘중앙노동위원회 심문회의에서 생산팀 전보를 희망한다고 진술한 사실이 없고 원직인 품질관리팀 전보를 희망한다’는 의사를 밝혔고, 2016. 7. 27.에는 참가인이 사죄하고 구제신청에 들어간 노무사 비용, 정직으로 지급받지 못한 급여 등을 지급할 경우 생산팀 전보를 수용할 의사가 있다고 주장하였으며, 2016. 7. 29. 생산1팀의 부두 근무를 희망한다는 정보를 전해 들었다는 참가인의 주장을 부인하면서 여전히 위와 같은 조건이 충족되지 않는 한 생산팀이 아닌 품질관리팀 전보를 희망한다는 의사를 재차 밝혔다.

서울행정법원은 2017. 3. 30. 아래와 같은 이유를 들어 원고를 품질관리팀에서 배제할 만한 정당한 이유가 있는 반면 원고가 시스템관리팀으로 전보됨으로써 입는 생활상 불이익의 정도는 경미하여 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 보기 어렵다는 이유로 이 사건 전보발령을 적법하다고 보아 이 사건 구제명령을 취소하는 판결을 선고하였다.

E가 2017. 7. 17. 작성한 사실확인서에는 ‘원고는 2016. 7. 29.부터 2016. 9. 5.까지 아무런 업무도 수행하지 않았다. 2016. 8. 3. 원고에게 업무를 해줬으면 좋겠다고 말하면서 업무수행을 지시하였으나 원고는 거부하였다. 이후에도 수차례에 걸쳐 원고에게 업무수행 의사를 확인하였으나 원고는 계속해서 업무수행을 거부하였고, 2016. 8. 31. 이메일을 통해 다시 한 번 업무수행 의사를 확인하였으나 원고는 계속하여 업무수행을 거부하였다. 원고는 2016. 9. 6.에서야 비로소 업무를 수행하기 시작하였다. 원고에게 매우 단순하고 쉬운 업무만을 부여하여 원고의 1일 업무시간은 평균 약 1시간 내지 1시간 30분에 불과하였다. 2017. 5. 16. I를 통해 원고에게 직무교육과 평가의 필요성을 설명하면서 추가적인 업무수행을 지시하자 원고는 재차 업무수행을 거부하기 시작하였다. 이후에도 원고는 저와 I의 설득에도 불구하고 계속해서 업무수행을 거부하였다. 2017. 3. 15. 공장장의 결재를 득한 3일간의 TPM 교육을 계획하였으나 원고는 노무사의 의견이라면서 이를 거부하여 교육을 취소하였다’는 내용이 기재되어 있다.

E가 원고에게 업무의사를 타진한 후 작성한 2016. 8. 5.자 사실확인서에는 ‘2016. 8. 3. 원고에게 업무를 해줬으면 좋겠다고 말하면서 업무수행을 지시하였으나 원고는 이런 상황에서 일을 할 수 없다고 말하면서 이를 거부하였다’는 내용이 기재되어 있다.

E가 2016. 8. 31. 원고에게 ‘시스템관리팀 업무수행 의사를 타진합니다. 원고는 2016. 8.부터 업무를 수행하지 않고 있습니다. 수차례에 걸쳐 업무수행 의사를 확인한 상황이지만, 팀장으로서 다시 한 번 업무수행 의사를 확인하고자 연락합니다. 아무런 업무를 수행하지 않고 대기하는 것은 본인뿐만 아니라 시스템관리팀에도 바람직한 모습은 아니라고 생각됩니다. 업무를 수행하기를 바랍니다’라는 내용이 기재된 이메일을 전송하였다.

I가 2017. 7. 17. 작성한 사실확인서에는 ‘원고는 2016. 7. 29.부터 2016. 9. 5.까지 E의 업무지시를 거부하면서 아무런 업무도 수행하지 않은 채 자리에만 앉아 있었다. 원고는 E와 면담 후 2016. 9. 6.부터 업무를 수행하였는데 매우 단순하고 용이한 업무만을 수행하였다. 원고의 1일 업무시간은 평균 약 1시간 내지 1시간 30분에 불과하였다. 2017. 3. 15. 공장장 결재를 득하여 TPM 교육 예정이었으나 노무사의 의견이라며 이를 거부하여 교육을 취소하였다. 또한 시스템관리팀 업무에 필요한 외부전산 교육도 노무사의 의견에 따라야 한다며 거부하였다. 2017. 5. 16. 원고에게 직무교육과 평가계획 등을 설명하면서 업무수행을 지시하였으나 원고는 이를 거부하였다. 2017. 6. 21. 원고에게 앞으로 교육평가를 하지 않을 테니 업무를 수행할 의사가 있는지 물어보았으나 원고는 계속해서 업무수행을 거부하였다’는 내용이 기재되어 있다.

원고 스스로도 2017. 11. 7. 울산지방노동위원회와 2018. 2. 9. 중앙노동위원회에서 ‘참가인이 D 재심판정을 무시하고 부당한 업무지시를 하였기 때문에 업무지시를 따르지 않았다’고 진술하였다.

원고는 2017. 3. 22.부터 3. 24.까지 대구에서 실시되는 TPM 교육 참가를 위한 출장 승인을 요청하였고, 출장승인서에 공장장의 결재를 받았다.

구체적 판단

제1 징계사유는, 시스템관리팀 업무를 수행하라는 참가인의 지시를 원고가 거부하였다는 것인데, 이러한 업무지시는 원고를 시스템관리팀이 아닌 품질관리팀으로 복직시키라는 내용의 이 사건 구제명령에 반하는 것이었다. 참가인은 이 사건 구제명령을 수령한 직후 원고와의 협의 과정에서 이 사건 구제명령의 취지와 달리 원고를 품질관리팀이 아닌 생산1팀으로 전보할 것임을 알렸는데, 원고는 이를 거절하면서도 일정한 조건을 들어주면 생산1팀으로의 전보를 수용할 의사를 밝히기도 하였다. 그러나 참가인은 원고가 제시한 조건에 관하여 별다른 논의 없이 계속해서 생산1팀으로의 전보를 수용할 것을 요구하다가 2016. 7. 29. 원고를 생산1팀으로 발령하였다. 원고는 2016. 1. 1. 시스템관리팀으로 발령받은 후 이 사건 구제명령이 있기 전까지 약 6개월 동안 특별한 문제없이 업무를 수행하였고, 참가인은 이전에 부산지방노동위원회가 원고에 대한 2014. 12. 1.자 총무팀 전보발령을 부당전보로 판단하자 이에 따른 적이 있을 뿐만 아니라, 공인노무사 K는 중앙노동위원회 조사관으로부터 위와 같은 전보는 이 사건 구제명령의 원직 복직에 해당하지 않다는 것을 확인한 후 원고에게 근로관계상 기본적인 의무는 준수하되 부당한 업무명령은 거부할 수 있다고 알려주었는바, 원고는 이 사건 구제명령을 신뢰하고 참가인의 업무지시를 거부한 것으로 판단된다. 중앙노동위원회가 이 사건 구제명령을 하면서 참가인이 사전 협의 없이 원고를 전보한 점을 지적하였음에도 불구하고, 참가인은 이 사건 구제명령을 송달받은 직후부터 일방적으로 원고의 의사에 반하는 생산1팀으로의 전보를 수용할 것을 요구하다가 결국 이 사건 전보발령에 이른 것인바, 여기에 원고의 이 사건 구제명령에 대한 신뢰, 구제명령제도의 취지를 더하여 보면 시스템관리팀으로의 전보를 전제로 한 참가인의 업무지시 및 교육지시를 거부한 원고의 동기에 참작할 만한 사정이 있다.

원고는 제1 징계사유와 같이 업무수행을 거부하면서도 이 사건 구제명령에 따른 전보가 이루어지면 원직인 품질관리팀에서 근무할 수 있도록 출근함으로써 최소한의 근로제공의무는 이행하고자 노력하였던 것으로 보인다.

제2 징계사유는, 원고가 업무수행에 필요한 교육 참석 지시를 거부하였다는 것이다. 그런데 시스템관리팀의 주요 업무 중 하나는 참가인의 설비보전 활동이고 TPM은 총체적·전사적 설비보전(Total Productive Maintenance)을 의미하는바, TPM 교육은 시스템관리팀으로의 전보발령을 전제로 하는 것이고, 참가인의 원고에 대한 전보사원 교육실시 계획서(갑 제49호증)에 의하더라도 시스템관리팀으로의 보직 및 직무변경을 이유로 실시된 것으로 보인다. 외부전산교육 역시 참가인의 인사위원회 질의, 답변 내용 요약(을나 제25호증의 3)에 의하면 시스템관리팀 업무상 필요했던 것으로 보이므로, TPM 교육 및 외부전산교육은 결국 품질관리팀으로의 전보를 내용으로 하는 이 사건 구제명령의 취지에 반하는 것이었다.

제1 징계사유에 해당하는 행위는 2016. 7. 29.부터 2016. 9. 5.까지 업무지시를 거부한 것이고, 제2 징계사유에 해당하는 행위는 2017. 3. 15.경 TPM 교육 및 외부전산교육 지시를 거부한 것이므로, 이 사건 구제명령을 취소하는 제1심판결이 선고된 2017. 3. 30. 이전에 이루어진 것이다. 위 제1심판결의 취지는 이 사건 구제명령이 든 여러 사정이 인정되지 않는다는 것이 아니라, 그럼에도 불구하고 원고를 품질관리팀 배제할 만한 이유가 있는 반면 시스템관리팀으로 전보됨으로써 입는 생활상 불이익은 경미하여 이 사건 전보발령이 적법하다는 것이다. 따라서 원고가 제1, 2 징계사유와 같은 행위를 하였을 당시 이 사건 구제명령을 신뢰한 것을 두고 잘못이 있다고 보기 어렵다.

한편 제3 징계사유의 경우, 원고는 위 제1심판결의 재판 과정에서 피고보조참가인으로 참가하여 이 사건 구제명령의 정당성을 주장하며 다투었으므로, 이 사건 구제명령을 취소하는 판결이 선고된 이후에는 원고의 이 사건 구제명령에 대한 신뢰의 정도와 보호가치가 높다고 볼 수 없다. 그럼에도 원고는 추가 업무수행 지시를 여러 차례 거부하면서 단지 종전과 같이 1일 1시간 내지 1시간 30분 정도밖에 소요되지 않는 단순 업무만 수행하는 데 그쳤으므로, 제3 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

제4 징계사유 관련

징계재량권 일탈․남용 여부

관련 법리

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 비록 제1, 2 징계사유는 인정되지 아니하나 제3, 4 징계사유가 인정되고, 그 내용은 상급자들이 원고에게 여러 차례에 걸쳐 업무수행을 요청하였음에도 원고가 이를 무시한 채 계속하여 업무를 수행을 거부하였고, 근무시간 중임에도 장시간 사적인 통화와 인터넷 검색을 계속하였다는 것이다. 특히 원고는 이 사건 구제명령을 취소하는 제1심판결이 선고되어 위 구제명령을 더 이상 신뢰할 수 없게 되었는데도 종전과 같이 단순 업무를 넘어서는 추가적인 업무수행 지시를 정당한 이유 없이 거부함으로써 근로자의 기본적이고 본질적인 의무인 근로제공의무를 현저히 해태하였다. 그런데도 원고는 이 사건 변론종결일까지 잘못을 반성하지 않고 있는바, 참가인과 원고의 신뢰관계는 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 훼손되었다고 볼 수밖에 없다.

원고는 이미 2회에 걸쳐 정직 3월과 정직 1월의 징계처분을 받은 전력이 있음에도 또다시 업무지시 거부, 근무태만 등의 중대한 비위행위를 저질렀다. 원고의 2014. 11. 25.자 징계처분의 사유는 원고가 상급자인 품질관리팀 과장과 말다툼을 하던 중 상해를 가하였다는 것이고, 2015. 10. 16.자 징계처분의 사유는 원고가 품질관리팀 팀장과 공장장의 업무지시를 따르지 않았다는 것인데, 이 사건 제3 징계사유 역시 시스템관리팀 상급자들의 업무지시를 거부하였다는 것이다. 위와 같이 2회에 걸친 종전 징계처분 사유들은 모두 원고가 품질관리팀에 소속되었을 당시 발생한 것이고, 생산1팀과 생산2팀의 근무경력이 있는 원고 스스로도 참가인 측에 일정한 조건 하에 생산1팀에서 근무할 의사를 표하기도 하였으며, 시스템관리팀과 품질관리팀의 근무조건에 별다른 차이가 있다고 보이지도 않으므로, 적어도 이 사건 구제명령을 취소하는 판결 이후에는 원고로서도 품질관리팀으로의 복귀보다는 시스템관리팀 잔류 또는 생산1팀으로의 전보 등 다른 대안이 있을 수 있음을 어느 정도 인식할 수 있었다고 봄이 상당할 것인데도, I와 E의 거듭된 설득에도 불구하고 계속해서 업무지시를 거부하고 불성실한 근무태도를 보였다. 참가인 회사의 노조위원장을 역임한 증인 J는 이 법원에서 ‘직원에 대한 정직, 해고와 같은 중징계처분이 이루어진 것은 원고가 처음이다. 원고가 복직한다면 현장에서 열심히 일하는 동료 직원들의 사기가 바닥으로 떨어질 것이다’라고 증언하고, 생산2팀, 품질관리팀, 시스템관리팀 등 원고와 함께 근무했던 동료 직원들은 원고의 복귀를 원하지 않는다는 탄원서를 이 법원에 제출하였다. 이러한 여러 사정에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이의 신뢰관계가 회복할 수 없을 정도로 훼손되어 근로관계를 지속하기 어려울 정도에 이르렀다고 판단된다.

참가인 소속 근로자들은 제대로 업무도 하지 않고 개인적인 일로 시간을 보내면서 열심히 일하는 다른 근로자들과 동일한 급여를 받고 있는 원고를 보면서 상대적 박탈감을 느낀다고 호소하고 있다. 원고에 대한 엄중한 제재를 통해 원고로 인해 파괴된 참가인의 위계질서와 근무기강을 다시 확립할 필요성도 매우 크다.