서울고등법원 2024. 10. 23. 선고 2023누53579 판결

원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제1심에 제출된 증거들에다가 이 법원에 추가로 제출된 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고치거나 추가하는 부분 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 별지와 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

[고치거나 추가하는 부분]

『, 참가인이 성수기에 폭증하는 수요에 대한 서비스 지연을 최소화하려면 전국적으로 일정한 수준 이상의 서비스 업무 수행이 가능한 인력을 확보하는 것이 필요한데 수요 변동을 고려할 때 이러한 인력을 항상 넉넉히 확보하는 것은 현실적으로 불가능하므로 예측하기 어려운 수리 서비스의 수요 변동에 신속하게 대응하기 위해서는 외근 수리기사들의 근로시간을 조정하여 대응할 수밖에 없는바, 수요 폭증에 대해서는 소정 근로시간의 탄력적 분배만으로는 부족하므로 연장근로가 어느 정도 부득이한 측면이 있는 점』

『③ 한편, 원고는 이 사건 근로계약서 제3조 제2항은 ‘회사의 사정상 긴급하게 부득이한 경우 회사는 시간외 근무, 휴일근무, 야간근무를 명할 수 있으며 직원은 이에 동의하기로 한다.’고 정하고, 참가인의 취업규칙 제37조 제1항은 ‘회사는 업무상 필요할 때에는 시간외, 휴일 및 야간근로를 명할 수 있으며 사원은 적극 협조하여야 한다.’고 규정하고 있는바, 위 근로계약서 제3조 제2항과 위 취업규칙 제37조 제1항은 참가인의 단체협약 제56조에서 정한 기준(회사는 조합원에 대하여 시간외 근무, 야간근무 또는 휴일근무를 요청할 수 있다)을 위반한 것이거나 근로기준법 제53조 제1항을 잠탈하는 내용이므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조 제1항에 의하여 무효라고 주장한다. 그러나 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능한데(대법원 1995. 2. 10. 선고 94다19228 판결, 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 등 참조), 이 사건 근로계약서 제3조 제2항은 원고가 위 단체협약 제56조에 따른 참가인의 요청에 동의한 것으로서 위 단체협약 제56조에서 정한 기준을 위반하였다고 보기는 어렵다. 아울러 근로기준법 제53조 제2항 전단은 탄력적 근로시간제와 연장근로를 병행 시행할 수 있는 것으로 이 사건 합의에서 연장근로시간까지 포함하여 근로시간을 정한 것이 위법하다고 보기는 어렵다는 점은 앞서 본 바와 같으므로, 위 취업규칙 제37조 제1항이 근로기준법 제53조 제1항을 잠탈한 것으로서 무효라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

『(1) 을가 제2, 9, 10호증, 을나 제39호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인의 징계규칙 제4조 제1항은 ‘징계위원회는 본사/사업본부/부문/CS경영센터/관리담당 징계위원회, 사업장 징계위원회로 구분한다.’고 규정하고, 같은 조 제3항은 ‘사업장 징계위원회는 기능직, 서비스직 사원의 징계를 심의, 의결하며 각 사업장에 설치한다.’고 규정하며, 제5조 제2항은 사업장 징계위원회 구성에 관하여 ‘1) 위원장 : HR 담당, 지원 담당 또는 사업부장, 2) 위원 : 위원장이 위촉하는 팀장 약간명(최소 4명), 노동조합 지부장, 3) 사무국 : 인사노경 부서’로 규정하고 있는 사실, 이 사건 지점은 교섭대표노동조합인 L노동조합의 N지부 권역 내 포함되는 사실, 참가인 측이 2021. 11. 1. L노동조합 N지부 지부장인 O에게 2021. 11. 4. 개최되는 징계위원회 참석하라는 취지의 이메일을 보낸 사실, O이 참가인 측에게 지부 일정으로 참석이 불가능하다는 취지의 이메일을 보낸 사실, 원고가 2021. 11. 4. 징계위원회에 참석하여 의견을 진술한 사실이 인정된다.』

『(2) 원고는 참가인의 징계규칙 제5조의 노동조합 지부장의 의미에 이 사건 지회의 지부장은 포함되지 아니하는 것으로 해석한다면 이는 노동조합법 제29조의4 소정의 공정대표의무 위반에 해당한다고 주장한다.

노동조합법 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고(제5조), 노동조합은 조합원을 위하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있으나(제29조 제1항), 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 노동조합이 그 조직형태와 관계없이 2개 이상 병존하는 경우 각 노동조합은 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합을 정하여 사용자에게 단체교섭을 요구하여야 한다(제29조의2 제1항 본문). 노동조합법이 이처럼 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목․갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 그 주된 취지 내지 목적이 있다(대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결). 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결 등 참조).

참가인의 징계규칙은 단체협약에 해당하는 것은 아니고, 위 징계규칙 제5조 제2항 제2호의 징계위원회 구성과 관련된 절차는 단체협약의 내용 또는 단체협약의 이행과정에서의 문제는 아니라고 할 것이므로, 공정대표의무 위반에 해당한다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”라고 하여 ‘균등한 처우 원칙’ 또는 ‘차별적 처우 금지 원칙’을 규정하는 한편, 제114조 제1호에서 그 위반 행위에 대한 형사처벌까지 규정하고 있다. 이는 사용자로 하여금 복수의 근로자들 사이에 합리적 이유 없는 차등 처우를 금지하여 헌법 제11조의 평등원칙을 개별적 근로관계에서 구현하기 위한 조항으로서, 차별적 처우는 복수의 근로자들이 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속하는 것을 전제로, 그럼에도 합리적 이유 없이 서로 다르게 취급하는 경우에 한하여 성립할 수 있다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 판결 참조).

원고에 대한 처우가 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우라고 보기 위해서는 원고가 이 사건 지회의 조합원이라는 지위가 ‘사회적 신분’에 해당하여야 할 것이다. 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분이 반드시 선천적으로 고정되어 있는 사회적 지위에 국한된다거나 그 지위에 변동가능성이 없을 것까지 요구되는 것은 아니지만, 근로자는 누구나 언제든지 자신의 자유로운 의사에 따라 노동조합에 대한 가입 또는 탈퇴 여부를 선택할 수 있는 이상 특정 노동조합에 가입된 노조원이라는 지위가 근로기준법 제6조 소정의 사회적 신분에 해당한다고 보기는 어렵다.

아울러 참가인의 징계규칙상 징계위원회 위원은 징계심의 기준에 따라 징계심의를 하고(제16조), 그 심의 결과에 따라 징계 여부 및 징계의 정도에 대하여 의결을 하는 직위인바(제18조), 징계위원회 위원으로 노동조합 지부장을 둔 것은 징계절차에 있어서 객관성과 정당성 및 공정성을 확보하기 위한 것으로 볼 수 있다. 노동조합 지부장이 징계대상자가 어느 노동조합 소속인지에 따라 편파적으로 징계 의결에 관여할 것이라는 점에 대하여는 이를 인정할 만한 별다른 근거가 없고, 참가인의 징계규칙상 사업장 징계위원회 구성에 있어서 노동조합에 소속되지 아니한 근로자의 경우에도 징계위원회 구성에 차이를 두고 있지 아니하며, 참가인의 징계규칙 제5조 제3항은 징계위원회를 구성할 시 징계심의 대상자와 연관이 있는 해당 임원 및 팀장은 징계위원회 위원 위촉대상에서 제외한다고 규정하고 있는바 이러한 규정 취지에 비추어 볼 때 노동조합 지부장이 징계심의 대상자와 연관이 있는 경우 마찬가지로 위촉대상에서 제외될 것으로 보이나 L노동조합의 N지부 지부장이 원고와 어떠한 연관이 있다고 볼 만한 사정은 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 지회 지부장을 징계위원회 위원으로 정하지 아니하였다고 하여 원고의 방어권 행사에 있어서 실질적인 영향이 있다고 보기는 어렵다.』

『또한 구체적인 징계 사유의 내용과 경위 등은 사안별로 달라질 수밖에 없으므로, 원고가 비교 대상으로 들고 있는 다른 사건들(갑 제16 내지 18호증)의 징계양정 결과만을 이유로 이 사건 징계처분이 형평의 원칙에 위배된다고 볼 수 없다.』

그렇다면, 제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 위광하(재판장) 백승엽 황의동