서울고등법원 2024. 9. 11. 선고 2023누61860 판결

제1심판결 3면 1행, 같은 면 3행, 같은 면 9행, 4면 3행의 각 “이 사건 재임용 거부”를 “이 사건 통보”로 모두 고친다.

제1심판결 3면 15행의 “이 사건 재임용 거부 사유의”를 “이 사건 통보의”로 고친다.

당사자의 주장

원고의 주장

참가인은 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 기간제법’이라 한다) 제4조 제1항 제6호 및 같은 법 시행령(2010. 7. 12. 대통령령 제22269호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 기간제법 시행령’이라 한다) 제3조 제3항 제8호 가목, 사목에 따라 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다.

참가인은 2017년, 2018년, 2020년 근무평정에서 3회 연속으로 최하등급(5등급)을 받았으므로, 원고는 인사규정 제10조의2에 따라 참가인과의 재임용계약을 거부할 수 있다. 원고는 참가인에게 ‘직원 역량관리 프로그램’을 시행하여 외부 위탁 교육 및 원내 멘토링을 받도록 하는 등 참가인의 업무역량 개선을 위해 노력하였음에도 참가인은 별다른 개선 의지를 보이지 않아 2020년 근무평정에서도 최하등급을 받았다. 또한 참가인은 그동안 총 14차례의 근무평정에서 대부분 최하위 수준으로 평가되었고(3등급 2회, 4등급 5회, 5등급 7회), 연구수행 기간 미준수, 연구보고서 미발간 등의 사유로 주의 5회, 경고 2회, 견책 2회 등 총 9회의 징계 조치를 받았다. 참가인이 소속된 C의 경우, 원고 내에서 기본과제 수행 건수가 가장 높은 수준이고, 수탁과제 역시 인원별 과제 수를 기준으로 하면 다른 연구실보다 낮은 수준이 아니며, C 소속 연구원 5명 중 2명은 2020년 근무평정의 ‘업무량’ 항목에서 만점을 받았는바, 참가인이 3회 연속 최하 등급으로 평가된 원인은 참가인의 소극적이고 불성실한 근무 태도에 있을 뿐 이를 원고의 평가 기준이나 제도적·외부적 문제로 볼 수 없다. 따라서 이 사건 통보에는 갱신거절의 정당한 이유가 있다. 이와 다른 전제에 선 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

설령 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자로서 이 사건 통보가 통상해고에 해당한다고 하더라도, 해고의 정당한 사유가 인정된다.

참가인의 주장

참가인은 구 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다.

원고는 인사규정 제10조의2 제1항 제4호(이하 ‘이 사건 인사규정’이라 한다) 및 직원평정규칙에 따라 참가인이 3회 연속으로 근무평정에서 최하등급을 받았음을 이유로 이 사건 통보를 하였는데, 이 사건 인사규정 및 2020. 12. 2.자 직원평정규칙(이하 ‘이 사건 직원평정규칙’이라 한다)은 업무량에 대한 평가를 상대평가로 변경하는 등 불이익한 내용으로 변경하였음에도 근로자의 집단적 동의를 받지 않았으므로 효력이 없다. 또한 참가인은 ‘업무량’ 및 ‘부가활동’ 항목에서 낮은 점수를 받아 최하등급을 받기는 하였으나, 참가인이 소속된 연구실은 수탁과제의 수가 최하위 수준인 점, 원고의 외부 위탁 교육 및 원내 멘토링은 위 각 항목의 점수를 향상하기 위한 업무 능력과 무관한 점 등을 고려하면, 해고의 정당한 사유가 인정되지 아니한다.

관계 법령

인정사실

제1심판결 7면 14행(표를 제외하고 계산, 이하 같다)의 “86.4점”을 “86.51”점으로, 같은 면 15행의 “69.42점(직군 평균 85.69점)”을 “71.42점(직군 평균 85.49점)으로, 10면 5행의 ”84.752점“을 ”84.77점“으로 모두 고친다.

제1심판결 9면 글 상자 안 11행의 ”원구원“을 ”연구원“으로, 11면 글 상자 안 4행의 ”위하“를 ”위한“으로 각 고친다.

참가인이 구 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부

관계 법령

구체적 판단

앞서 본 사실 및 갑 제17 내지 22호증, 을가 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 2003. 11. 6. 원고와 연구 계약직으로 입사한 이후 2005. 12. 5. 정규계약직 연구원으로 임용되어 근무하다가 2008. 12. 5. 원고의 인사규정 제10조 제8항에 따라 참가인의 계약기간이 2009. 2. 28.까지로 연장되었고, 2009. 3. 1. 및 2011. 3. 1. 근로계약을 갱신하며 근로관계를 유지한 사실이 인정된다. 원고가 구 기간제법 시행 이후 2년을 초과하여 참가인을 기간제근로자로 사용한 사실은 역수상 명백하므로, 참가인은 구 기간제법 시행 이후 기존의 근로계약기간이 연장된 2008. 12. 5.부터 근로계약의 총기간이 2년을 초과하는 2010. 12. 5. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고는 구 기간제법 제4조 제1항 제6호 및 구 기간제법 시행령 제3조 제3항 제8호에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다고 주장한다. 그러나 구 기간제법 시행령 제3조 제3항 제8호의 개정규정은 구 기간제법 시행령 부칙 제2조에 따라 구 기간제법 시행령 시행일인 2010. 2. 4. 이후 근로계약이 체결·갱신되거나 기존의 근로계약 기간을 연장하는 경우부터 적용되므로, 원고는 참가인이 근로계약을 처음 갱신한 2011. 3. 1.부터 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는데, 참가인은 앞서 본 바와 같이 이미 2010. 12. 5.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고의 참가인에 대한 해고의 정당한 이유가 인정되는지 여부

이 사건 인사규정 및 이 사건 직원평정규칙의 효력

원고의 인사규정 및 직원평정규칙이 취업규칙에 해당하는지 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 인사규정 및 이 사건 직원평정규칙의 개정이 불이익한 변경에 해당하는지 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 인사규정은 종전에 재임용 거부 및 임용계약 해지 사유로 규정되어 있던 ‘근무평정 결과를 연속 2회 이상 최하등급으로 받은 자’를 ‘근무평정 결과를 3년 동안 지속적으로 최하등급을 받은 자에 해당하는 경우’로 개정되었으므로, 위 인사규정의 개정은 근로자들에게 유리한 변경으로 볼 수 있는 측면이 있다.

이 사건 직원평정규칙은 개인별 연구량에 따른 배점 부여방식에 관하여 개정 전에 ‘연구 과제량 상한인 22점 초과 시 22점을 부여하고 22점 미달 점수는 그대로 반영’하였던 방식을 ‘상위 30%에 만점을 부여하고 이외의 대상자는 15개 구간으로 나누어 배점을 부여하되 원점수에 따른 구간별 점수를 부여’하는 방식으로 개정되었다.

소결론

원고의 참가인에 대한 해고의 정당한 이유가 인정되는지 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 인사규정은 근무평정 결과를 3년 동안 지속적으로 최하등급을 받은 자에 해당하는 경우 인사위원회의 심의를 거쳐 재임용계약을 거부할 수 있다고 규정하고 있고, 이 사건 직원평정규칙은 피평가자 개인 점수와 직군 평균 점수의 차이가 8점을 초과하면 최하등급을 부여하도록 규정하고 있으며, 참가인이 2017년, 2018년, 2020년 근무평정(이하 2017년, 2018년, 2020년 근무평정을 통칭하여 ‘이 사건 평가’라 한다)에서 최하등급을 받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 이 사건 평가에서 참가인의 개인 점수와 직군 평균 점수의 편차가 큰 항목은 ‘업무량’ 및 ‘부가활동’이므로(2017년의 업무량 항목 편차는 –4.83점, 부가활동 항목 편차는 –3.19점, 2018년의 업무량 항목 편차는 –6.6점, 부가활동 항목 편차는 –3.67점, 2020년의 업무량 항목 편차는 –7.42점, 부가활동 항목 편차는 –2.35점이다), 참가인이 이 사건 평가에서 최하등급을 받은 주된 요인은 ‘업무량’ 및 ‘부가활동’ 항목에 부여된 낮은 점수이다.

원고의 직원평정규칙은 ‘업무량’에 대한 평가 방법에 관하여 정하면서 연구과제를 기본연구사업, 연구 관련 사업, 수탁연구사업으로 구분하고 각 과제별로 배점을 다르게 부여하고 있다. 기본연구사업은 원고의 예산으로 진행되어 사실상 제한적이고 연구량 배점이 고정되어 있는 반면, 수탁연구사업은 연구용역비 규모에 따라 점수가 차등 부여되므로, 수탁연구사업 과제 수행이 ‘업무량’ 항목에 대한 점수에 실질적으로 많은 영향을 미치는 것으로 보인다.

참가인은 입사 당시부터 연구직으로 채용된 이래 퇴사 당시까지 E팀, F팀, G팀에서 연구원으로 근무하였다. 원고의 연구업무는 관광연구(관광정책, 관광산업, 지역관광), 문화연구(문화정책, 예술정책, 문화기반), 문화산업연구로 다양하고, 참가인이 특정 분야의 연구업무만 수행할 수 있는 자라고 보기 어려우므로, 참가인이 문화연구본부 C 소속 연구원으로서 업무량이 부족하다는 평가를 받았다고 하더라도, 곧바로 해고조치를 할 것이 아니라 회사 내에서 부서이동이나 전환배치 등을 통해 근무성적이나 근무능력의 개선기회를 부여하고, 그 이후 근무성적이나 근무능력이 개선되었는지를 살펴볼 필요가 있다.

참가인은 이 사건 통보 이전까지 재임용 심의 대상자로 통보받은 적이 없었고, 매년 시행된 근무평정의 평가항목 중 참가인의 업무태도 및 근무능력과 관련된 성취도, 직무능력, 근무 태도, 다면평가에서 직군 평균 점수에 근접한 점수를 받았으므로, 입사 이후 약 18년간 원고에서 근무하며 주어진 업무 분야에서 평균 또는 그 이상의 업무실적을 꾸준히 쌓아온 것으로 봄이 상당하다.

한편, 원고는 근무성적 평정 결과 2년 연속 최하위 등급으로 평정된 근로자 등을 대상으로 ‘직원 역량관리 프로그램’을 시행하여 외부 위탁 교육 및 원내 멘토링 등 교육을 받도록 하였고, 이에 참가인은 2020. 4. 29.부터 2020. 6. 29.까지 AC협회의 역량관리 프로그램을 이수하고 2020. 6. 2.부터 2020. 6. 26.까지 4차례 AD 실장과 면담한 사실은 앞서 본 바와 같다.

참가인은 외부 위탁 교육 및 원내 멘토링에 참가한 이후 2020년 근무평정에서 최하등급을 받아 참가인의 직무수행 능력이 원고의 기대만큼 향상되지 않았다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 위 외부 위탁 교육 및 원내 멘토링 과정은 ‘업무량’ 및 ‘부가활동’ 항목과 적합하지 않을 뿐만 아니라 2020년 근무평정의 평정 대상 기간은 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지인데, 참가인은 2020. 6. 29.경 ‘직원 역량관리 프로그램’을 이수하였으므로, 2020년 근무평정 결과는 참가인의 업무 능력이 개선되었는지를 제대로 살펴보기에는 시간이 부족하여 참가인의 직무수행능력이 완전히 반영되었다고 보기 어려운 측면이 있는 점에 비추어 2020년 근무평정 결과만으로 참가인에게 개선의 여지가 없다고 보기 어렵다. 오히려 참가인은 원고가 제시한 외부 위탁 교육 및 원내 멘토링을 성실히 모두 이수하였고, 외부 위탁 교육에서 각 과제에 대하여 ‘보통’에 해당하는 점수를 받고 종합평가결과에서 66점(100점 만점)을 받았으며, 원내 멘토링을 진행한 AD 실장은 ‘신규 과제 수행이나 관심 있는 주제에 대한 접근 등을 통해 현재 상황을 잘 극복하려는 의지가 있음.’이라는 의견을 제시한 점, 참가인은 2021. 2. 5. 신규사업(AE 사업)을 제안하였으나 원고가 채택하지 않아 업무를 수행할 수 없었고, 2021. 5. 3. 제17차 인사위원회에서 연구업무를 계속 수행할 의사를 표명한 점 등을 종합하면, 참가인에게 ‘업무량’ 및 ‘부가활동’ 항목에 관한 업무 능력을 제고할 개선의 의지가 있다고 봄이 상당하다.

소결론