서울고등법원 2024. 5. 24. 선고 2023누67370 판결

제1심판결 제7쪽 제1행과 제2행 사이에 아래 내용을 추가한다.

기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다. 한편 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지인데, 기간제근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 비하여 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 봄이 타당하다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당하는바, 이 사건 통보는 기간제 근로계약인 이 사건 근로계약이 종료된 후 사용자인 참가인이 갱신 거절의 통보를 하는 경우로서, 이에 대하여는 위 1)항의 법리에 따라 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다. 따라서 이와 달리 이 사건 통보가 그 실질이 해고라는 전제에서 하고 있는 원고의 이 부분 주장 또한 받아들일 수 없다.』

제1심판결 제7쪽 제2행의 "라."를 "마."로, 제8쪽 제14행의 "마."를 "바."로, 제11쪽 제6행의 "바."를 "사."로 각 고친다.

제1심판결 제11쪽 제3행의 "비추어 볼 때"와 "원고의" 사이에 "원고가 이 사건 아파트에서 근무를 시작할 무렵 원고 주장처럼 충분한 업무 인수인계를 받지 못하였다는 사정을 감안하더라도"를 추가한다.