서울고등법원 2024. 5. 2. 선고 2023누69789 판결

피고의 비교 대상 근로자 선정의 위법

참가인은 초심 내지 재심판정 단계에서 비교 대상 근로자를 C, D로 지정하였다. 그러나 이 사건 재심판정에서는 비교 대상 근로자를 C, D가 아니라 '기능직 3등급 3호봉 정규직 보조원'이라는 가상의 근로자로 삼았다. 피고가 이와 같이 직권으로 비교 대상 근로자를 추가·변경한 것은 위법하다.

피고는 이 사건 소송에서 추가로 정규직 보조원 E, F, G을 비교 대상 근로자로 내세운다. 이러한 비교 근로 대상자의 추가·변경은 처분사유의 추가·변경에 해당하여 허용될 수 없다.

참가인과 정규직 보조원들의 업무에는 본질적이 차이가 있어 참가인과 정규직 근로자들이 동종 또는 유사 업무에 종사하였다고 볼 수 없다.

차별취급의 합리적 이유 존부

비교 대상 근로자 산정의 위법 여부

관련 법리

기간제법 제8조 제1항은 "사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 들고 있다. 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조)

기간제법 제8조 제1항의 규정 내용과 기간제 근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 전제가 되는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교 대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교 대상 근로자로 삼을 수는 없다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 참조). 한편 기간제법은 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 신속하게 시정하고자 노동위원회에 의한 차별시정제도를 마련하였다(기간제법 제8조, 제9조). 노동위원회는 조사관을 통한 사업장의 업무상황 조사, 관련자에 대한 진술이나 서류제출 요구 등과 같은 직권 조사권한이 있고, 심문기일에 직권으로 증인을 출석시켜 질문할 수도 있다(기간제법 제10조, 노동위원회법 제23조). 비교 대상근로자의 선정은 차별적 처우가 합리적인지를 판단하기 위한 전제가 되는데, 이 단계를 실체적으로나 절차적으로나 지나치게 엄격하게 보면 차별 여부에 대한 실체 판단에 나아갈 수 없게 되어 차별시정제도를 통한 근로자 구제가 미흡하게 될 우려가 있다. 이러한 노동위원회 차별시정제도의 취지와 직권주의적 특성, 비교대상성 판단의 성격 등을 고려하면, 노동위원회는 신청인이 주장한 비교 대상 근로자와 동일성이 인정되는 범위 내에서 조사, 심리를 거쳐 적합한 근로자를 비교 대상 근로자로 선정할 수 있다(대법원 2023. 11. 30. 선고 2019두53952 판결 참조).

구체적 판단

먼저 참가인과 정규직 보조원들이 동종 또는 유사한 업무에 종사하였는지에 관하여 살핀다. 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 중앙공급실에서 담당하는 멸균 및 세탁물 관리 업무는 세척 및 반납, 준비 및 포장, 멸균, 멸균품 보관관리 및 분출, 세탁물 관리의 5가지 업무로 세분화되어 있고, 위 업무 중 대부분이 중앙공급실 내에 있는 작업장에서 혼재되어 협업을 하는 형태로 진행되며 각별로 담당한 업무도 상호 지원을 하는 형태로 진행되는 점, ② 참가인은 멸균 이외의 4가지 업무에 다른 정규직 보조원들과 함께 참여한 점, ③ 정규직 또는 무기계약직 보조원인 F과 G도 참가인과 마찬가지로 멸균 업무를 담당하지 않았던 점, ④ 원고는 정규직 보조원 채용 시 특별한 자격 요건을 요구하지 않은 점 등에 비추어 보면, 참가인과 중앙공급실과 근무하는 정규직 보조원들 사이에는 주된 업무의 내용, 작업조건 등 핵심 요소에 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없다.

나아가 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 중앙노동위원회가 그 권한 범위 내에서 '중앙공급실 소속 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원'을 비교 대상근로자로 삼은 것은 적법하고, 이 사건 재심판정에 원고 주장과 같이 비교 대상 근로자를 잘못 선정한 위법이 있다고 보기 어렵다.

참가인은 최초 신청이유서에서 중앙공급실에서 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직 보조원을 비교 대상 근로자로 적시한 이래, 중앙공급실 소속 정규직 보조원들과 참가인이 동종 또는 유사한 업무를 수행하였다고 주장하였고, 차별적 처우로 인한 손해액에 관하여는 그중 '기능직 3등급 3호봉 정규직 보조원'을 기준으로 구체적 금액을 산정하였다. 참가인이 제출한 서면들 중에 정규직 보조원 중 C, D를 구체적으로 언급한 부분이 있기는 하나, 참가인이 C, D만을 비교 대상 근로자로 한정하였다고 보기는 어렵다.

중앙공급실 소속 보조원은 총 9명 내지 10명이고, 그중 정규직 보조원은 4명 내지 5명에 불과하다. 중앙공급실의 핵심 업무로 평가되는 멸균 업무를 비롯하여 중앙공급실 소속 보조원들이 수행한 모든 세부 업무는 호봉(근속연수나 경력)과 관계없이 혼재되어 배정된 것으로 보이고, 호봉이 높은 정규직 보조원만이 멸균 업무를 수행한 것은 아니었다. 보조원들은 중앙공급실 내 작업장에서 각 세부 업무를 '담당' 내지 '지원'으로 맡아 상호 협업하는 형태로 업무를 수행하였고, 중앙공급실 내에는 전체 업무를 감독하는 간호사가 따로 있었으므로 호봉이 높은 정규직 보조원이 다른 보조원들과 구분될 정도로 관리자 역할을 하였다고 보기 어렵다. 그렇다면 정규직 보조원이면 호봉에 차이가 있더라도 비교 대상 근로자로서 동일성이 인정된다고 볼 여지가 크고, 직제상 존재하는 '중앙공급실 소속 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원'이라는 기재로도 충분히 비교 대상으로 삼을 정도의 특정이 이루어졌다고 볼 수 있다.

서울지방노동위원회 조사관의 현장조사 결과보고서와 조사보고서에 의하면, 중앙공급실 소속 정규직 보조원의 업무 전반에 관한 조사가 이루어졌고, 그중 '기능직 3등급 3호봉 정규직 보조원'을 비교 대상으로 하여 차별적 처우로 인한 손해액이 조사 · 산정되었다.

참가인은 재심 단계에서도 중앙공급실에 근무하는 정규직 보조원들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하였다고 주장하면서 '기능직 3등급 3호봉 정규직 보조원'을 기준으로 산정한 손해액 주장을 유지하였다. 재심 심문회의 속기록에 C, D를 언급하여 질의, 응답한 부분이 있기는 하나, 실제로 중앙공급실에서 근무하는 3등급 3호봉 정규직보조원을 특정하기 어려운 상황에서 C, D의 사례를 들어 비교 대상성에 관한 심리가 이루어진 것으로 볼 수 있다.

이러한 사정을 종합해 보면, 참가인이 비교 대상 근로자에 관하여 중앙공급실 소속 정규직 보조원 일반, 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원, C와 D 등을 섞어서 주장한 데 대하여, 중앙노동위원회는 참가인이 주장한 비교 대상 근로자와 동일성이 인정되는 한도 내에서 중앙공급실 소속 정규직 보조원의 업무 전반에 관한 조사, 심리를 거친 다음, 참가인의 근무기간과 의사(참가인이 구하는 배상액) 등을 고려하여 그중 '기능직 3등급 3호봉 정규직 보조원'을 적합한 비교 대상으로 삼았던 것이므로, 이로 인하여 원고의 방어권 행사에 실질적인 불이익이 초래되었다고 보기도 어렵다.

한편 원고는 피고가 이 사건 소송에서 F 등을 비교 대상 근로자로 추가하는 것은 위법한 처분사유의 추가·변경에 해당하여 허용될 수 없다고 주장한다. 그러나 피고는 당초 이 사건 재심판정에서 비교 대상으로 삼은 근로자를 변경하지 않는 범위 내에서 중앙공급실 내에 참가인과 업무의 동종 · 유사성이 인정되는 정규직 보조원이 존재함을 증명하기 위한 방편으로 F 등을 구체적으로 언급한 것에 불과하므로, 피고가 F 등을 새롭게 비교 대상 근로자로 추가 · 변경하였다고 볼 수 없다.

불리한 처우의 존부 및 합리적 이유 유무

관련 법리

구체적 판단

판단기준

기관성과급을 제외한 부분

참가인은 중앙공급실에서 세척 및 반납, 준비 및 포장, 멸균품 보관관리 및 분출, 세탁물 관리 업무를 다른 정규직 보조원들과 함께 수행하였다. 원고는 참가인이 완전하게 수행할 수 있는 업무는 위 업무들 중 일부에 불과하다고 주장하나 원고가 제출한 증거만으로는 이를 인정하기에 부족하다. 오히려 원고 스스로 초심단계에서 중앙공급실의 업무를 독립적으로 수행하기 위하여 1주 내지 6주 정도의 시간이 소요된다고 진술하였고, 참가인은 2015. 2. 1. 원고에 재입사하기 직전에 3년 8개월 정도 중앙공급실에서 보조원으로 근무한 경력이 있는 점에 비추어 보면, 참가인이 기존에 담당하였던 업무만큼은 숙달된 역량을 발휘하였을 것으로 보인다.

참가인이 비록 멸균 업무를 수행하지는 않았으나 앞서 본 바와 같이 실질적인 비교 대상 근로자로 볼 수 있는 F, G도 원고와 마찬가지로 멸균 업무를 수행하지 않았고, 달리 업무의 범위와 강도, 부여받은 책임과 권한 등에 있어 참가인과 F, G 사이에 질적인 차이가 있었다고 볼 만한 사정이 없다.

원고는 중앙공급실의 멸균 업무가 난이도가 높고 중요한 업무로서 정규직 보조원이 주로 담당하였고 참가인의 경우 멸균 업무를 수행해낼 수 있는 역량이 없어 담당 업무에서 제외한 것이고 멸균 업무 중 멸균업무일지 작성 업무가 가장 난이도가 높고 중요한 업무로서 정규직 보조원만 이를 담당하였다는 취지로 주장한다. 그러나 제1심 증인 O의 증언에 의하면 노숙인 일자리 사업의 일환으로 원고에 일급제 보조원으로 입사하여 중앙공급실에서 근무한 P, Q이 멸균 업무를 수행한 사실이 인정되고, 2017. 7. 1.자로 중앙공급실에 기간제 보조원으로 입사한 R이 2017. 9.경 중앙공급실의 업무(멸균 업무 포함)를 인수인계받고 바로 멸균 업무를 수행하였고 2017. 12. 29.경부터 멸균업무일지를 작성하였던 것으로 보인다.

원고는 참가인이 서울특별시의 '노숙인 일자리 사업'을 통하여 원고에 입사한 특수성을 고려하여야 한다고 주장한다. 그러나 채용과정이나 방법의 차이가 존재한다는 사정만으로 차별적 취급에 합리적 이유가 있다고 볼 수는 없다. 앞서 본 바와 같이 참가인은 중앙공급실에서 세척 및 반납, 준비 및 포장, 멸균품 보관관리 및 분출, 세탁물 관리 등 정규직 보조원이 수행하는 업무 중 상당 부분을 수행하였고, F, G 등 일부정규직 보조원과 거의 동일한 내용의 근로를 제공하였다. 따라서 참가인이 노숙인 일자리 사업의 일환으로 원고에 입사하였다는 점을 고려하더라도 참가인에 대한 불리한 처우에 합리적 이유가 있다고 볼 수는 없다.

특히 이 사건 각 수당은 단체협약, 임금협약, 보수규정, 보수규정 시행내규, 복리후생규정, 복리후생규정 시행내규 등에 근거하여 일정한 지급요건이 충족되면 업무량, 업무 성과, 근속년수 등과 무관하게 정기적·고정적으로 지급되는 것임을 고려하면, 원고가 주장하는 것과 같이 참가인과 다른 근로자 사이에 업무내용, 업무량, 업무강도 등에 일부 차이가 있다는 이유만으로 미지급의 합리적 이유가 있다고 볼 수도 없다. 퇴직금과 연차휴가미사용수당의 과소지급분은 기본급 및 이 사건 각 수당의 차별적 처우의 인정 여부에 따라 파생적으로 발생되는 성격을 가지고 있으므로 같은 이유로 차별적 처우에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.

기관성과급 부분

기관성과급은 서울특별시가 산하 출연기관의 전년도 업무성과 등에 대한 경영평가를 실시하여 결정되는 기관성과급 지급률에 따라 지급되는 것이므로 원고의 업무성과와 직접 연관된 것이다. 그런데 참가인 역시 서울특별시의 경영평가 대상년도인 전년도에 업무를 수행한 이상 원고의 업무성과 창출에 기여한 점을 고려하면, 기간제근로자라는 이유만으로 기관성과급 지급 대상에서 배제하는 것은 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.

서울특별시가 수립한 '2016년도 서울시 출연기관 예산편성 기준'에 의하면 정원 외 무기계약직 근로자, 기간제 근로자, 청원경찰 등에 대해 기관의 사업성격상 필요성이 인정되는 경우 지급 가능하며 구체적인 지급방법은 자체 결정한다고 되어 있어 기계약직, 기간제 근로자 등도 성과급 지급 대상에서 배제되어 있지 않다. 실제로 원고는 인사평가를 실시하지 않은 무기계약직 근로자, 기간제 근로자, 연도 중간 입사자 및 연도 중간 퇴사자에 대하여도 기관성과급을 지급하였고 그 구체적인 지급방법으로 무기계약직 근로자에 대하여는 개인등급 기준을 '양' 등급으로 일괄 적용하고 연도 중간 입사자 및 연도 중간 퇴사자에 대하여는 개인등급 기준을 '가' 등급으로 일괄 적용하여 계산하여 지급하였다.

참가인이 수행하는 업무는 원고의 부수적이거나 일시적인 업무가 아니라 본질적이고 상시적인 업무이고, 앞서 본 바와 같이 참가인과 비교 대상 근로자 사이에 주된 업무의 내용 등 핵심 요소는 본질적인 차이가 없다. 따라서 기관성과급을 지급함에 있어 참가인을 다른 정규직 근로자, 무기계약직 근로자 등과 달리 대우하여야 하는 합리적 이유를 발견하기 어렵다.

참가인과 비교 대상 근로자 간 채용 절차나 업무 내용 등에 현저하지 아니한 질적 차이가 있다고 하더라도 원고가 무기계약직 근로자 및 연도 중간 입 · 퇴사자에 대한 경우처럼 구체적인 지급방법 및 지급액수 등에 차이를 두는 방법을 통해 위와 같은 업무 차이로 인한 형평성 문제를 해결할 수 있었을 것으로 보인다. 그럼에도 원고는 기간제 근로자에게 기관성과급을 전혀 지급하지 않았으므로, 그로 인한 차별적 처우가 합리적 이유가 있다고 보기는 어렵다.

소결론