서울고등법원 2025. 6. 18. 선고 2024나2003556 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는, 제1심판결 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다(분리·확정된 제1심 공동원고 B, C, D, E, G, M, O 부분은 제외).

[고쳐 쓰거나 추가하는 부분]

『가. 당사자들의 지위

피고는 은행법이 규정하는 은행업무 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에 입사하여 근무하여온 근로자들로서 아래 표 '퇴사일' 기재 날짜에 각 퇴사하였다.<1>

『가) 관련 법리

근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조).』

『그런데 위와 같은 임금피크제 운영지침의 폐지 및 인사운영지침의 개정을 통한 1차 임금피크제와 2차 임금피크제는 모두 '피고의 근로자들이 55세에 도달하여 임금피크제의 적용을 받는 경우 삭감된 임금을 지급받는다는 점', '임금피크제 적용 대상 근로자들의 정년을 60세로 한다는 점'에 있어서는 차이가 없는바, 종전 취업규칙에 의해 보호되는 직접적이고 구체적인 이익에 불리한 변경이 있다고 보기 어렵다.

오히려 1차 임금피크제는 당시 58세이던 정년을 60세로 연장하면서 이루어진 것이어서 임금피크제의 정의 규정에 '정년을 연장하되'라는 정년 연장 문구를 부가하였던 반면, 2차 임금피크제는 이미 1차 임금피크제를 통해 정년이 60세로 연장된 상태에서 1차 임금피크제 내용 중 정년 이외의 사항을 일부 수정하는 차원에서 이루어진 것이어서 임금피크제의 정의 규정에 '정년을 연장하되'라는 정년 연장 문구를 굳이 유지할 필요가 없었기도 하거니와, 2차 임금피크제를 통해 일부 수정된 내용은 부점장 평가결과 후선역 보임대상자 중 임금피크제를 선택하도록 할 근로자의 나이를 53세에서 54세로 늦추고, 임금피크제 적용 유예 대상 근로자들을 부점장 평가 결과 상위 20% 이내인 근로자에서 상위 30% 이내인 근로자로 확대하는 것(임금피크제 운영지침 제3조 제1항 제2호, 제2항 제1호, 인사운영지침 제13조 제1항 제2호, 제2항 제1호) 등으로 오히려 1차 임금피크제보다 임금피크제 적용 대상 근로자들의 범위를 축소시키는 등 종전 취업규칙에 의해 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이 근로자들에게 유리한 방향으로 수정된 것으로 보인다(아래에서 보는 바와 같이 직무부여와 관련한 규정이나 운영 역시 임금피크제 적용 대상 근로자들에게 불이익하게 변경되었다고 보기도 어렵다).

그러나 ① 앞서 본 바와 같이 1차 임금피크제에서의 '정년을 연장하되'라는 문구는 당시 피고의 정년이 58세였기 때문에 부가한 것에 불과해 보이는 한편, 피고와 이 사건 노동조합이 1차 임금피크제에 관하여 합의하면서 위 문구를 '향후 법의 개정 등으로 법정 정년이 상승하는 경우 해당 법정 정년보다 장기의 정년을 인정하는 경우에만 임금피크제를 도입하기로 한다'는 취지로 부가한 것으로 볼만한 사정은 없는 점(오히려 1차 임금피크제는 기존의 58세 정년도 채우지 못하고 퇴직하는 경우가 다반수라는 점 등의 고려 차원에서 도입되었다), ② 취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석이나 그에 이르는 사실인정은 신중하고 엄격하여야 할 것인바(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 등 참조), 1차 임금피크제에서의 '정년을 연장하되'라는 문구에 의해 곧바로 피고의 근로자들에게는 정년연장요구권 등과 같은 직접적인 권리가 발생하고, 피고에게는 위 정년연장요구권 등에 상응하는 의무가 발생한다고 해석하는 것은 취업규칙의 목적이나 성격에 부합하지 않는다고 할 것인 점, ③ '정년을 연장하되'라는 문구의 존재가 피고의 근로자들이 새로운 임금피크제 내용의 협상을 피고에게 요구할 수 있는 근거 중 하나로 평가될 수 있다 하더라도, 결국 새로운 임금피크제의 내용은 노사 간의 집단적인 교섭으로 해결되어야 하는 것이고, 이는 노동조합이 본래 가지고 있는 교섭요구권에 기인하는 것인바, 위 문구의 존부에 따라 이러한 교섭요구권의 존부가 좌우된다고 보기도 어려운 점 등을 종합하면, 앞서 본 (2)항에서의 인정사실만으로는 원고들을 포함한 피고의 근로자들에게 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익으로서의 '정년연장요구권 등'이 존재한다거나 2차 임금피크제 시행으로 인하여 위와 같은 '정년연장요구권 등'이 박탈되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에서 선 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

『① 피고는 임금피크제 운영지침을 폐지하면서 2015. 7. 14. 인사운영지침을 개정하였는데, 위와 같이 개정된 인사운영지침 제33조 제1항 단서는 폐지된 임금피크제 운영지침 제8조와 마찬가지로 '임금피크제를 적용 받는 직원에 대해서는 별도로 정하는 바에 따라 직무를 부여할 수 있다.'라고 정하고 있는바, 이와 같이 이 사건 각 임금피크제 각 시행 당시 임금피크제 적용 대상 근로자들의 직무에 관한 취업규칙에는 아무런 변화가 없는 점, ② 1차 임금피크제 시행 당시 제정된 임금피크제 운영지침 제8조와 2차 임금피크제가 시행되면서 개정된 인사운영지침 제33조 제1항 단서 모두 임금피크제 적용 대상 근로자들에게 별도로 정하는 바에 따라 직무를 부여한다고만 정하고 있을 뿐 구체적인 직무의 범위를 정하고 있지 않은바, 이 사건 각 임금피크제 각 시행 당시 취업규칙 상 임금피크제 적용 대상 근로자들의 직무 범위에 변화가 없었던 점』

『⑤ 원고들은 정년연장요구권 등의 존재를 전제로 '고령자고용법이 정하고 있는 법정 정년인 60세보다 정년을 더 연장하는 경우에만 임금피크제가 적용될 수 있다'는 취지로 주장하는 것으로 보인다. 그러나 ㉠ 앞서 본 바와 같이 정년연장요구권 등이 존재한다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 2차 임금피크제는 1차 임금피크제의 내용 중 근로조건 등과 관련된 직접적이고 구체적인 이익을 박탈하는 변경이 아닌바, 이 사건 각 임금피크제를 서로 별개의 것이라기보다 근로자들의 정년을 58세에서 60세로 연장하는 것을 목적으로 한 본질적으로 동일한 하나의 임금체계 개편 조치로 보거나, 2차 임금피크제가 정년연장형인 1차 임금피크제를 유지하면서 단지 정년 이외의 사항을 근로자들에게 유리한 방향으로 일부 수정한 것이라고 봄이 타당한 점, ㉡ 고령자고용법 제19조 제1항, 제19조의2 제1항 등이 법정 정년인 60세보다 정년을 더 연장하는 경우에만 임금체계 개편 등 필요한 조치, 즉 이른바 임금피크제가 적용된다거나 근로자의 정년을 법정 정년대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 허용하지 않는 것으로 해석되지 아니하는바(대법원 2022. 6. 30. 선고 2021다241359 판결 등 참조), 고령자고용법의 법정 정년과 동일한 정년을 규정하면서도 대상조치를 확대하는 방식의 임금피크제 제정이나 개정도 가능하고, 이 사건 각 임금피크제 역시 이와 달리 도입된 것이라고 볼 수 없는 점, ㉢ 이 사건 각 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 법정 정년 연장 전후에 그 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 갖는다고 할 것이고, 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도 달리 볼 바 아닌 점, ㉣ 앞서 본 바와 같이 2차 임금피크제에서 정의 규정 중 '정년을 연장하되'라는 문구를 삭제한 것은, 고령자고용법이 1차 임금피크제의 내용인 60세 정년을 법으로 규정하게 되어 굳이 '정년을 연장하되'라는 문구가 불필요해진 것에 기인한 것으로 보이는 점 등에 비추어, 원고들의 위 주장은 받아들이기 어렵다.』

『④ 앞서 본 바와 같이 2차 임금피크제는 1차 임금피크제보다 임금피크제 적용 대상 근로자들의 범위를 축소시키는 등 근로자들에게 유리한 방향으로 수정되었다. 나아가 이 사건 각 임금피크제 시행 후 2018. 3. 13. 임금피크제 적용 대상 근로자들에게 지급할 연 보수의 지급률에 관한 보수·퇴직급여운영지침 제48조 제1항이 개정됨에 따라 임금감액률이 임금피크제 적용 첫 해부터 연 50%이던 것이 임금피크제 적용 첫 해에는 연 40%, 다음 해에는 연 45%, 나머지 3년 동안은 연 50%로 감소되었고, 2019. 2. 7. 개정된 인사운영지침에서 임금피크제 적용 시점을 56세로 정하면서 임금피크제 적용 기간도 종전 5년에서 4년으로 일률적으로 감소되었다(2019년부터 임금피크제 적용 대상 근로자들 중 팀원급 직원들은 인생설계연수를 신청할 수 있고, 해당 경우에는 6개월 동안 실제 업무를 하지 않고도 유급을 받게 되므로, 실질적으로 임금피크제의 적용기간은 3년 6개월이 된다). 이와 같이 임금피크제 적용 대상 근로자들의 범위가 축소되고, 임금피크제에 따른 임금감액률이 감소되며, 임금피크제 적용 기간 자체도 줄어듦에 따라 임금 조정의 불이익이 점차 감경되어 왔는바(즉, 임금피크제 시행 전 55세부터 정년 58세까지 임금지급률 300% 기준, 이 사건 각 임금피크제 적용으로 55세부터 60세까지 임금지급률은 250%로, 위 보수·퇴직급여운영지침 개정으로 55세부터 60세까지 임금지급률은 265%로 각 임금감액률이 감소되었다. 뿐만 아니라 임금피크제 시행 전 56세부터 58세까지 임금지급률 200% 기준, 위 인사운영지침 개정으로 56세부터 60세까지 임금지급률은 215%로 오히려 임금지급률이 증가하였다), 피고로서는 임금피크제가 적용됨에 따른 고령 근로자들의 불이익을 개선하고자 지속적으로 노력하여 온 것으로 보인다.』

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 모두 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고, 원고들의 항소와 원고들이 이 법원에서 확장한 청구는 모두 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 재판장 판

판사 최성보(재판장) 이준영 이양희