서울고등법원 2024. 11. 22. 선고 2024나2003808 판결

원고들의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하다. 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래 2항에서 원고들이 강조하는 주장에 관하여 추가판단을 덧붙이는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

이 사건 임금피크제 도입의 목적이 타당하지 않고, 적용대상자들에게 과도한 불이익을 주었으며, 이 사건 임금피크제 시행에 따른 임금 삭감에 대하여 별도의 직무나 보직을 부여하는 등 적절한 대상조치를 하지 않았다. 특히 이 사건 임금피크제로 감액된 재원이 내부 직원들의 과도한 임금 인상을 위하여 사용되었을 뿐 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되지 않았다. 따라서 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 차별하는 것으로써 강행규정인 고령자고용법상 연령차별금지의 원칙에 위반하여 무효이다.

원고들은 위 주장의 근거로 갑 제33호증 피고 이사장의 서한문을 들고 있다. 그러나 갑 제33호증은 피고 이사장이 이 사건 임금피크제 시행에 즈음하여 직원들에게 발송한 서한문으로 “(취임 이후) 피고 직원들의 낮은 임금을 유관기관과 동일한 수준으로 맞추기 위한 노력으로 기획재정부 차관을 만나 낮은 임금에 관하여 소상히 설명하였다”는 취지가 기재되어 있다. 나아가 위 서한문에는 임금피크제에 관하여 “공공기관 임금피크제와 관련하여 피고의 구성원들이 입게 되는 불이익에 대하여 상위직급이 적은 피고의 인적구성상 한계가 있으나 정부지원금 등을 포함하여 실지급률을 90%에 근접하도록 하였다”는 설명이 포함되어 있는바, 위 서한문의 내용만으로는 피고 직원들의 임금을 낮은 수준으로 유지하기 위한 목적으로 이 사건 임금피크제가 도입되었다고 볼 수 없다.

오히려, ① 공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 정년이 60세로 상향됨에 따라 인건비가 증가하고 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자 고령인 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안된 점(갑 제3호증), ② 피고는 매년 보건복지부 장관으로부터 인건비 예산을 승인받아 그 범위 안에서 모든 소속 근로자들의 임금을 지급해야 하므로, 고령자고용법 개정으로 2016년부터 피고 근로자의 정년이 58세에서 60세로 연장되는 경우 동일한 예산의 범위 내에서 신규 고용을 창출할 여력이 없게 되는 점 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 것에 목적의 타당성이 인정된다. 나) 원고들은, 임금피크제 적용대상자의 임금 삭감율이 다른 공공기관의 삭감율보다 높아 적용대상자들이 입는 불이익의 정도가 중대하다고 주장한다.

그러나 ① 고용보험법 시행령 제28조의2는 임금피크제 시행으로 인하여 감액된 임금이 피크임금과 비교하여 일정 비율에 미달하는 경우 이를 보전하고자 ‘임금피크제지원금’ 제도를 두고 있는데, 피고와 피고 노동조합은 위 지원금을 고려하여 임금피크제 적용대상자들의 임금 감액률을 논의하면서 이 사건 2차 노사합의에서 “3년제 임금피크제 적용대상자의 경우, 조정임금과 임금피크제 지원금을 합산한 2년차와 3년차의 총 수령금액이 고용노동부 기준 피크임금의 90%에 미달될 시, 상생고용지원금으로 보전한다”는 합의를 한 점, ② 이에 따라 임금피크제 적용대상자의 삭감된 금액 중 일부가 위 지원금으로 보전되어 피크임금 대비 90%의 금액이 확보된 점(을 제17호증) 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제에 따라 지급되는 지원금은 임금피크제의 무효 여부를 판단함에 있어 종합적으로 고려하여야 할 사정으로 보아야 한다. 이를 제외한 부분만이 비교대상임을 전제로 하는 원고들의 주장은 받아들이기 어렵다.

갑 제3호증, 갑 제22호증의 1, 2, 3의 각 기재에 의하면, 기획재정부의 공공기관 임금피크제 권고안에는 임금피크제 적용대상자에게 적용할 적법한 직무를 개발할 것을 제안한 내용이 있는 사실, 위 권고안 유관기관 중 한국가스공사, 한국농어촌공사, 한국철도공사는 시행 즉시 임금피크제 적용대상자에게 별도 직군을 부여한 사실은 인정된다.

그러나 ① 이 사건 임금피크제 시행 당시에는 제1차, 2차 노사합의에서 별도의 직무나 보직을 부여하는 것에 관한 구체적인 합의가 이루어지지 않았으나 이후 피고는 직무조사, 설문조사 등을 통하여 임금피크제 대상 근로자에게 적합한 직무를 개발하기 위한 노력한 점(을 제12, 13호증), ② 피고는 임금피크제 적용대상자들에게 교육시간 부여 및 퇴직컨설팅 및 교육훈련비용 지급 등의 혜택을 지원하였던 점, ③ 2018. 12.경 정부지침이 근로시간 단축을 할 수 있는 것으로 변경되자 노사합의를 통하여 2019년도부터 근로시간 단축제를 도입하여 1959년도 상반기 출생자와 1959년도 하반기 출생자는 근로시간 단축의 혜택을 본 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제 시행 초기에 별도 직무나 보직을 개발하지 않았다는 사정만으로 대상조치가 부족하다고 보기는 어렵다.

그러나 ① 이 사건 임금피크제가 오로지 신규채용 근로자들의 인건비 확충만을 목적으로 도입된 제도라고 할 수는 없는 점, ② 피고는 이 사건 임금피크제 시행에 따라 임금피크제 별도정원을 설정하였고, 이에 따라 이 사건 임금피크제 시행 이후에는 신규채용인원이 확대된 것으로 보이는 점(갑 제20호증) 등에 비추어 보면, 설령 임금피크제 시행으로 절감된 재원 전액이 신규채용의 인건비로 사용되지는 않았다고 하더라도, 이 사건 임금피크제로 절감된 재원이 본래 목적대로 사용되지 않았다고 보기는 어렵다.

제1심판결은 정당하다. 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 윤강열(재판장) 정현경 송영복