서울고등법원 2025. 5. 2. 선고 2024나2005620 판결

제4쪽 제12행부터 제13행의 "퇴직 처리하였다."를 『퇴직 처리하였고, 2022 1. 11. 원고들에게 원고들의 사직 의사표시 수리에 따른 근로관계 종료 통지서를 발송하여 그 무렵 위 통지서가 도달하였다(을 제25호증).』 로 고친다.

제4쪽 제13행 아래에 다음의 내용을 추가한다. 『라. 피고의 퇴직위로금 지급 규정 피고의 퇴직위로금 지급 규정 중 이 사건과 관련이 있는 부분은 아래와 같다(갑 제4호증). 』 ○ 제4쪽 제14행부터 제15행까지의 "인정근거" 부분을 『[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 9, 18, 25, 45호증, 을 제1, 2, 4, 8, 9, 16, 25호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지』 로 고친다.

원고들

원고 A은 피고의 사내이사로 등기되어 있었으나, 이는 3명 이상의 등기이사를 선임하도록 한 상법상 요건을 충족하기 위해 명목상 등기된 것에 불과하고 실질적으로는 G과 피고의 대표이사인 H으로부터 지휘 · 감독을 받는 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하였으므로 근로기준법상 근로자에 해당하고, 원고 B도 피고에 근로자로 입사하여 오랜 기간 근무한 관계로 예우 차원에서 재무이사로 호칭되었을 뿐 피고의 경영관리를 총괄한 사실이 없고, 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다.

원고들은 사직의 의사가 없었음에도 피고의 실질적 의사결정권자인 G의 사직서 제출 지시에 따라 이 사건 사직서를 작성하여 제출하였는바, 피고가 원고들이 제출한 이 사건 사직서를 수리한 행위는 실질적으로 피고의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것으로서 해고에 해당하고, 이는 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한), 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 위반한 것으로서 효력이 없다.

따라서 1 주위적으로, 원고 A, C, D에 대한 위 해고 무효 확인을 구하고(원고 B은 이 사건 소송계속 중인 2023. 12. 31. 이미 정년이 도과하였음을 이유로 이 법원에 이르러 해고무효확인청구 부분을 취하하였다), 원고 A, C, D은 위 해고일인 2022.1. 1.부터 2024. 7. 31.까지, 원고 B은 2021년 12월분 급여를 피고에게 반납하였으므로 2021. 12. 1.부터 원고 B의 정년 도래일인 2023. 12. 31.까지, 각 발생한 임금에서 중간수입을 공제한 금액 및 이에 대한 지연손해금과, 원고 A, C, D은 2024. 8. 1.부터 위 원고들이 각 복직하는 날까지 위 원고들이 피고로부터 지급받은 임금의 월 평균액으로 계산한 각 임금의 지급을 구하고, 2 예비적으로 피고의 퇴직금 지급규정에 따라 피고가 원고들에게 지급하기로 약정한 퇴직위로금 등 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

피고

원고 A은 피고의 업무집행권을 가진 사내이사로서 피고로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이지 피고와 고용관계에 있는 것이 아니므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없고, 원고 B도 피고의 재무이사이자 신고담당이사로서 경영관리를 총괄하며 재무, 공시, 인사노무관리 등 업무에 관한 사안을 스스로 결정하고 수행하였으므로 근로자에 해당하지 않는다.

설령 원고 A, B이 피고의 근로자에 해당한다 하더라도, 피고는 원고들이 스스로 이 사건 사직서를 작성하여 제출하고 출근하지 않아 원고들의 사직서를 수리한 것이므로 피고가 원고들의 사직서를 수리한 것은 해고에 해당하지 않는다.

원고 A, B<각주1>이 근로자인지 여부

관련 법리 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도그 지위 또는 명칭이 형식적 · 명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘 · 감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사등의 지휘 · 감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).

판단

먼저 원고 A이 피고의 근로자인지 여부에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들과 갑 제6 내지 8, 27, 28호증, 을 제14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고 A은 피고 대표이사인 H에게 매일 업무일지를 작성하여 이메일로 송부하였고, 카카오톡 메시지로도 매일 업무 내용 및 진행 상황을 보고한 점, 2 H은 원고 A에게 수시로 업무를 지시하고 지시사항을 이행하였는 지 확인하였으며 미흡한 부분은 질책하기도 하는 등 원고 A을 지휘 · 감독한 것으로 보이는 점, 3 원고 A은 피고의 사내이사로 선임된 2021. 3. 31.부터 피고가 이 사건 사직서를 수리한 2022. 1. 1.까지 고용 · 산재보험에 피고의 근로자로서 가입된 점 등을 종합하면, 비록 원고 A이 2021. 3. 31. 피고의 사내이사로 선임되어 피고의 법인등기부에 사내이사로 등기되었다 하더라도 그 지위는 형식적 · 명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 피고 대표이사인 H의 지휘 · 감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 근로관계에 있었다고 봄이 타당하므로, 원고 A은 피고의 근로자에 해당한다[피고의 2021. 4. 21. 자 이사회 의사록(을 제17호증)에 원고 A이 출석한 것으로 기재되어 있고 원고 A의 도장이 날인되어 있으나, 위 이사회의사록에 날인된 원고 A의 도장은 피고가 보관하고 있었던 것으로 보이는 점, 원고 A이 2021. 4. 21. 실제로 이사회에 참석하여 의결에 참석하였다고 단정하기 어려운 점(갑 제31호증 참조) 등을 고려하면 이러한 사정만으로 원고 A의 근로자성을 부정하기는 어렵다].

다음으로 원고 B이 피고의 근로자인지 여부에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들과 갑 제16호증, 을 제10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고 B은 피고가 설립된 2003. 9. 17. 피고의 근로자로 입사하여 경영기획본부 본부장으로 근무하였고, 피고에 오랜 기간 근무함에 따라 2017년경부터 피고 내에서 재무이사로 호칭되기는 하였으나 주주총회의 선임결의, 등기 등을 거치지 않아 상법상 이사로서의 직무권한을 행사할 수 있다고 보기는 어려운 점, 2 원고 B이 경영관리를 총괄하며 재무, 공시, 인사노무관리 등 업무에 관한 사안을 스스로 결정하고 수행하였다고 인정할 만한 증거가 없고, 오히려 원고 D과 피고 대표이사 H의 2021. 12. 2. 자 카카오톡 대화 내용(을 제10호증)에 따르면 원고 B이 H의 요청에도 불구하고 G의 재가 없이는 피고 법인인감, 사용인감, 법인통장 등을 교부할 수 없다고 밝혔는바, 실질적으로 업무에 관하여 G의 지휘 · 감독을 받는 종속적인 관계에 있었던 것으로 보이는 점, 3 원고 B은 2020. 8. 4. 퇴직 후 2020. 9. 29. 피고에 재입사하면서 피고와 '피고가 원고 B을 연봉직으로 고용하고, 원고 B은 관리부서 소속으로 일정관리 및 협약 마케팅 업무를 담당한다'는 내용의 연봉계약직 고용계약서를 작성한 점, 4 원고 B은 2003. 9. 17.부터 2020. 8. 4.까지, 2020. 9. 29.부터 최종 퇴직 처리된 2022. 1. 1.까지 고용 · 산재보험에 피고의 근로자로서 가입된 점, 5 피고가 2021. 3. 31. 한국거래소에 제출한 사업보고서(을 제18호증)의 '대표이사 등의 확인서명'에 원고 B이 신고담당이사로 기재되어 있으나, 위 사업보고서의 작성책임자란에는 원고 B의 직책이 본부장으로 기재되어 있는 점 등을 종합하면, 원고 B도 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

해고무효확인 청구에 관한 판단<각주2>

이 사건 사직서 수리 및 퇴직 처리가 해고에 해당하는지 여부

관련 법리 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 · 제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결, 대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결 등 참조). 이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2014다52575 판결, 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 등 참조).

인정사실 아래 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들, 갑 제 5, 12,19, 23, 24, 32 내지 37, 44, 48호증, 을 제6, 22, 32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이를 인정할 수 있다.

원고들의 이 사건 사직서 제출 당시 상황

G이 2021. 2.경 사실상 피고의 최대주주가 된 이후, G의 지인인 I, K, L가 피고의 부사장, 사외이사, 감사로 각 취임하였고, I가 G에게 H을 소개하여 H이 피고의 대표이사로 취임하였다. G은 피고의 부회장으로서 피고의 인사, 기획 등 경영 전반에 관한 의사결정권한을 행사함으로써 피고를 사실상 경영하여 왔다(갑 제25호증, 을 제1호증).

이러한 상황에서 G이 2021. 8.경 피고의 저조한 실적으로 인하여 기강 쇄신 차원에서 피고의 모든 임직원들에게 사직서를 제출하라고 지시하였고, 이에 따라 피고의 부사장 I를 비롯하여 원고 A, B, D 등 모든 임직원들이 2021. 8. 9.경 선행 사직서를 일괄 제출하였으나 실제로 아무도 퇴직 처리되지는 않았다.

G은 그로부터 불과 약 4개월이 경과한 2021. 12.경 피고의 실적이 개선되지 않았다는 이유로 또 다시 피고의 모든 임직원들에게 사직서를 제출하라고 지시하였다. 이에 따라 피고 대표이사 H을 비롯하여 원고들 등 피고의 임직원들은 2021. 12. 9. 다시 피고의 실적 악화에 대하여 책임을 진다는 의미로 일괄하여 이 사건 사직서를 각 제출하였다.

이 사건 사직서를 제출한 2021. 12. 9. 당시 원고 A, C, D은 카카오톡을 이용하여 원고 A이 "B 이사 사표 수리됐다는 게 이제 퇴사 확정이라는 얘긴가?"라 고 하자, 원고 C이 "B 이사님한테 톡으로 저도 방금 들었는데 이게 뭔 상황인가 싶네요. 자세한 얘기는 나오셔서 하신다니까 일단 들어봐야 할 것 같습니다."라는 대화를 나누기도 하였다(갑 제5호증).

이 사건 사직서 제출 후 원고들의 근무상황 등

원고 A, C, D은 이 사건 사직서 제출 다음 날인 2021. 12. 10.(금) 피고 회사에 출근하여 O회사 P 이사와 피고 F 회장의 미팅 건에 대하여 논의하였으며, 원고 C은 F 회장에게 위 미팅 관련 내용을 정리하여 보고하고, 원고 B의 인수인계에 필요한 서식을 만드는 등의 업무를 수행하였으며, 원고 D은 관련 업체로부터 명함을 수령하고 결제를 요청하는 등의 업무를 수행하였다(갑 제34, 36호증), (나) 원고 A은 2021. 12. 13.(월)에도 피고 회사에 출근하여 공용카드 사용내역을 검토하는 등 회계감사 업무를 수행하였으며, 같은 달 14일(화)부터 17일(금)까지도 마찬가지로 피고 회사에 출근하여 자신의 업무를 수행하였다(갑 제34호증).

원고 C은 2021. 12. 13.(월) 피고 회사에 출근하여 공용카드 사용 내역을 정리하는 등의 회계감사 업무 및 H 대표이사에게 회의록 및 L 감사의 지시사항이 정리된 파일을 전달하는 등의 업무 등을 수행하였으며, 같은 달 14일(화)부터 17일(금)까지도 마찬가지로 피고 회사에 출근하여 세금 품의서 수정 등의 회계감사 업무를 수행하였다(갑 제34호증).

원고 D은 2021. 12. 13.(월) 피고 회사에 출근하여 급여 품의서 작성, 계약서 정리, 공문발송대장 정리, 업무차량 일지 작성, 이사회 및 주주총회 의사록 검토, 법인카드 관리, 공용카드 사용 내역 검토 등 회계감사를 위하여 필요한 업무 및 관련 업체에 광고 영상 업무 진행 상황을 확인하고 Q에게 업무용차량일지 작성과 관련 하여 안내하는 등의 업무를 수행하였으며(갑 제34, 36호증), 같은 달 14(화), 15(수), 17일(금)도 마찬가지로 피고 회사에 출근하여 회계감사 업무 등을 수행하였다(다만 원고 D은 같은 달 16일은 전날 회식에서의 과음으로 출근하지 못함을 알리고 출근하지 아니하였다).

원고 B은 2021

피고는 2021. 12. 15.(수) 원고들에게 법인카드를 제공하며 마지막으로 회식을 하라고 하여, 이에 원고들은 같은 날 저녁 회식을 하였고, 원고 A, C, D은 2021. 12. 17.(금)에, 원고 B은 2021. 12. 24. 금요일에 각 개인 비품을 피고 회사에서 반출하였다.

한편 피고 대표이사 H은 2021. 12. 19.(일) 오후 6시 48분에 원고들에게 "N 전직원 내일 오전 9시 정상 출근 바랍니다. 전체회의는 오전 10시 예정입니다."라는 내용의, 다음 날 오전 11시 45분에 원고 C, B에게 "금일 출근이 확인되지 않고 있습니다. 늦더라도 출근하시기 바랍니다."라는 내용의 메시지(을 제3호증)를 각 보냈다. 위 메시지를 받고 원고 A이 H에게 전화로 자초지종을 확인하자, 이에 H 이사는 'G 이 원고들이 아직 직원으로 등재되어 있으니 퇴사 처리가 될 때까지 정상 출근시키라고 했다'고 답하였다. 이에 원고 A이 위와 같은 대화 내용을 원고 C, D에게 전달하자, 원고 C은 'L는 퇴사 처리 완료 되었고, 다음 주부터 나오지 말라고 하였는데 무슨 말이냐'는 취지로 대답하였으나, 결국 원고 A, C, D은 2021. 12. 20.(월) 피고의 위 지시에 응하여 피고 회사에 출근하여 회의에 참석하였으나, 원고 B은 같은 날 휴가로 출근하지 아니하였다(갑 제34호증).

그 후 원고들은 2021. 12. 22.경 피고의 G 부회장과 원고들의 퇴직위로금 지급 등에 관하여 논의하였고, 그다음 날 원고 B은 카카오톡을 통하여 원고들에게 원고들의 각 퇴직위로금액을 계산한 내역과 퇴직위로금을 지급받을 계좌를 보내기도 하였다(갑 제14호증). 원고들은 2021. 12. 24. G 부회장을 만나 퇴직위로금 합의서 작성을 제안하였으나 그 서명을 거절당하였다.

한편 원고들은 2021. 12. 중하순경 2015. 3.경부터 2021. 3.경까지 피고의 감사를 역임하고 자문 변호사였던 U 변호사에게 '회사의 지시로 원고들이 사직서가 수리될 줄 모르고 사직서를 제출했는데, 사직서가 수리되었다. 어떻게 해야 하는지 궁금하다. 현재 퇴직과 관련하여 위로금을 협의하고 있다'는 취지로 상담을 요청하여, U 변호사로부터 '직원들이 자발적으로 사직서를 제출하지 않았기 때문에 그 점을 문제삼을 수는 있지만, 그래도 사직서를 제출한 이상 승산이 높다고 말씀드리기는 어렵다. 당시 회사와 협의된 퇴직위로금 액수가 상당하여 법적으로 사직의 효력을 다투기 보다는 일단 협상을 통해 퇴직위로금을 받는 방향으로 진행하는 것이 좋겠다'는 의견을 듣기도 하였고, 2022. 1. 중순경 다시 퇴직위로금이 지급되지 않은 것에 대한 법률자문을 구하였으나 U 변호사는 최초 답변과 같은 취지의 답변을 하였다(갑 제44호증).

이 사건 사직서 수리 및 그 후의 상황

피고는 2022. 1. 1. 원고들의 이 사건 사직서를 수리하고 원고들을 퇴직 처리하였고, 2022 1. 11. 원고들에게 원고들의 사직 의사표시 수리에 따른 근로관계종료 통지서를 발송하여 그 무렵 위 통지서가 도달하였다(을 제25호증).

원고 A은 2022. 1. 8. 피고 대표이사 H에게 퇴직위로금 관련하여 논의된 내용을 알려달라고 독촉하였고, 같은 달 11.에는 연락을 회피할 경우에는 소송 등 법적 대응을 경고하기도 하였다(갑 제19호증).

원고 A은 2022. 1. 13. G 부회장, I 부사장이 함께한 자리에서 G 부 회장으로부터 퇴직위로금 처리에 대한 확답을 받고, 그다음 날 중으로 처리하도록 하라는 G 부사장의 지시에 따라 I 부사장이 처리 후 연락해주기로 하였다(갑 제12호증).

그 후 피고 이사회에서는 2022. 1. 19. 원고들의 퇴직위로금 처리가 의안으로 상정되어 논의되었으나, '법적인 문제를 확인하고 배임의 이슈가 있으니 원고들의 퇴직위로금을 재조정하기로 한다'고 결정하였고(을 제32호증), 2022. 5.경 원고들이 퇴직위로금을 지급받지 못하는 것으로 확정되었다.

원고들은 2022. 5.경 근로복지공단에 퇴직사유를 '자진퇴사'에서 권고사직'으로 정정해달라는 청구서를 제출하였고(을 제6호증), 2022. 7. 4. 이 사건 소를 제기하였다.

판단

위 인정사실에서 알 수 있는 이 사건 사직서 제출을 전후한 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고들은 자발적인 사직의 의사가 없었음에도 피고가 원고들에게 사직서 제출을 종용함에 따라 어쩔 수 없이 이 사건 사직서를 작성·제출하였다고 보이고, 피고가 원고들의 이 사건 사직서만을 선별, 수리하여 의원면직 처리한 것은 실질적으로 사용자인 피고의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시킨 것으로 해고(이하 '이 사건 해고'라고 한다)에 해당한다고 판단된다. 1 원고들이 이 사건 사직서를 제출할 당시의 상황, 즉 선행 사직서가 일괄 제출되었다가 반려되었던 데다가 피고의 실적 악화에 대한 책임을 진다는 의미에 서 피고의 임직원들이 다시 일괄하여 사직서를 제출하였기 때문에 이 사건 사직서가 진정으로 수리될 것으로는 쉽게 예상할 수 없었던 상황이었으므로, 원고들로서는 피고의 결정사항이라는 이유만으로 사직의 의사가 없이 이 사건 사직서를 작성 · 제출하였던 것으로 보인다. 2 원고들은 이 사건 사직서를 제출한 2021. 12. 9.(목) 이후에도 피고 회사에 계속 출근하여 회계감사를 위하여 필요한 업무 등 관련 업무들을 처리하였고,2021. 12. 19.(월) 정상 출근하라는 메시지에 응하여 그날 피고 회사에 출근하기도 하였다. 이와 관련하여 피고는 원고들에게 이 사건 사직서를 형식적인 의미에서 제출하게 하였으나, 원고들이 이 사건 사직서 제출 후 출근하지 않아 어쩔 수 없이 원고들의 사직서를 수리하게 된 것이라고 주장하나, 위에서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 마지막 출근일로 통보한 2021. 12. 17.까지도 피고 회사에 계속 출근하여 업무를 수행하였고, 피고의 출근지시에 응하여 출근하기도 하였으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 3 원고들은 2021. 12. 22.경부터 피고의 G 부회장 등과 원고들의 퇴직위로금 지급 등에 관하여 논의하기 시작하였으나, 원만한 합의에는 이르지 못하였고, 이에 법률적 자문을 구하는 등 법적 대응을 강구하였다. 결국 피고 이사회에서는 2022. 1. 19. 원고들의 퇴직위로금 지급을 보류하였다.

기타 피고 주장에 대한 판단

피고는, 원고들이 이 사건 사직서를 제출한 이후인 2022. 5.경 근로복지공단에 퇴직사유를 '자진퇴사'에서 '권고사직'으로 정정해 달라는 청구서(을 제6호증)를 제출하였음을 이유로 원고들이 스스로 사직의 의사표시를 한 것이라고 주장하나, 원고들이 근로복지공단에 위와 같이 퇴직사유 정정 청구서를 제출한 주된 목적은 실업급여를 받기 위한 것으로 보이고, 이러한 목적 달성을 위해서는 굳이 퇴직사유를 '권고사직'이 아니라 '해고'로 정정할 별다른 실익이 없는 점에 비추어 보면, 이러한 사정만으로 원고들이 스스로 사직의 의사표시를 한 것으로 보기는 어렵다.

피고는, ᄀ 원고들이 이 사건 사직서가 실제로 수리될 것임을 알게 되었다고 주장하는 2021. 12. 9. 이후 피고에게 이 사건 사직서의 반환을 요청하거나 이의를 제기하지 않았고, 원고 D은 2022. 1. 5. 피고 대표이사 H에게 급여 정산을 요청하기도 한 점, ᄂ 원고들은 이 사건 사직서 제출로 근로계약관계가 종료된 이후에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하지 않았고 그로부터 상당한 기간이 경과한 2022. 7. 4.에 이르러서야 이 사건 소를 제기한 점, ᄃ 원고들이 2021. 12. 22.경 G 부회장과 퇴직위로금에 관하여 협의하면서도 피고가 원고들을 부당 해고하였다는 취지의 문제제기를 하지 않은 점 등을 이유로 원고들이 스스로 사직의 의사표시를 한 것이라고 주장한다. 살피건대, ᄀ 해고로 근로관계가 종료된 경우에도 근로관계 종료일까지 의 미지급 임금 및 퇴직금은 근로자에게 지급되어야 하는 점, ᄂ 노동위원회에 대한 부당해고 구제신청과 민사소송인 해고무효확인의 소 중 어느 절차를 진행할지는 근로자의 선택사항인 점, 원고 B은 이 사건 사직서 제출 후 2021. 12. 중하순경과 2022. 1.중순경 피고 회사의 자문 변호사로 근무했던 U 변호사에게 이 사건 사직서 제출 및 퇴직위로금 협의 등과 관련한 법률자문을 구하였고, 이에 U 변호사로부터 두차례에 걸쳐 '사직서를 제출한 이상 승산이 높다고 말씀드리기 어렵다. 사직의 효력을 다투기 보다는 일단은 퇴직위로금을 받는 방향으로 진행할 것을 권장한다'는 취지의 답변을 들었고, 2022. 5.경 원고들이 퇴직위로금을 지급받지 못하는 것이 확정되자 이 사건 소를 제기하게 된 것으로 보이는바(갑 제44호증), 원고들이 이 사건 해고가 있은 후 바로 해고의 효력을 다투지 않았던 것은 위와 같은 법률 자문에 따른 것으로 나름 합리적인 이유가 있어 보이는 점, ᄃ 퇴직위로금은 피고 퇴직금 지급규정 제13조에 규정된 것으로서 피고 근로자가 스스로 사직서를 제출하여 퇴직하는 경우에는 퇴직위로금 지급대상에 원칙적으로 포함되지 않으며, 오히려 퇴직금 지급규정 제13조 제1호는 '피고의 경영사정으로 해고한 경우'를 퇴직위로금 지급대상으로 규정하고 있는바, 피고의 G 부회장도 원고들이 스스로 사직서를 제출하여 퇴직하는 것이 아니라 실질적으로는 피고의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이라는 점을 인식하고 이에 원고들과 퇴직위로금에 관하여 협의하였던 것으로 보이는 점, 피고는 원고들과 퇴직위로금에 관한 협의를 한 사실 자체는 인정하고 있으면서도, 원고들이 이 사건 사직서를 제출할 무렵 피고는 회계감사 준비로 인력이 필요했던 상황에서 원고들이 단체로 퇴사하여 업무에 어려움이 있었다고 주장한바, 퇴직금 지급규정 제13조 제5호는 '회사의 발전에 기여한 공적이 현저한 자'를 퇴직위로금 지급대상으로 규정하고 있음에도, 피고가 회사 업무에 차질을 빚고 단체로 자진 퇴사한 원고들에게 퇴직위로금의 지급을 논하였다는 것은 이례적인 점 등을 고려하면 위와 같은 사정들만으로 원고들이 스스로 사직의 의사표시를 한 것으로 보기 어렵다.

한편 피고는, G 부회장이 피고의 대표이사가 아니어서 원고들을 해고 할 수 있는 지위에 있지 않으므로 G 부회장의 이 사건 사직서 제출 지시는 피고의 행위로 평가할 수 없다는 취지로도 주장하나, 앞서 본 바와 같이 G은 사실상 피고의 최대주주이자 부회장으로서 피고의 인사, 기획 등 경영 전반에 관한 의사결정권한을 행사함으로써 피고를 사실상 경영하여 온 점, G의 이 사건 사직서 제출 지시에 따라 피고 대표이사인 H도 피고에게 사직서를 작성하여 제출한 점 등에 비추어 보면, G의 이 사건 사직서 제출 지시는 피고의 행위로 평가함이 타당하므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 해고의 효력

앞서 본 바와 같이 피고가 2022. 1. 1. 원고들이 제출한 이 사건 사직서를 수리하여 원고들을 퇴직 처리한 것이 실질적으로 해고에 해당하는 이상, 이 사건 해고에는 근로기준법상의 해고 사유 및 절차에 관한 규정이 적용된다.

근로기준법 제27조 제1항, 제2항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 그러나 피고가 이 사건 해고 당시 원고들에게 해고사유를 서면으로 통지하였다는 점에 대하여는 피고가 제출한 증거만으로는 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항, 제2항을 위반하여 효력이 없고, 피고가 이 사건 해고의 효력을 다투고 있는 이상 원고 A, C, D은 이 사건 해고의 무효확인을 구할 이익이 있다[이 사건 해고가 근로기준법 제27조 제1항, 제2항을 위반하여 무효임을 인정하는 이상, 원고들의 해고무효에 관한 나머지 주장(근로기준법 제24조 위반 주장)에 관하여 따로 판단하지 아니한다].

미지급 임금 청구에 관한 판단

임금 지급 의무의 성립 사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결 등 참조). 앞서 인정한 사실에 의하면, 원고들은 근로기준법상 근로자에 해당하고, 피고가 2022. 1. 1. 원고들과의 근로관계를 종료한 것은 부당해고로서 무효라고 판단된다. 따라서 원고들과 피고 사이의 근로계약은 여전히 유효하게 존속하고 있었으므로, 원고들이 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것인바, 피고는 원고들이 이 사건 해고 기간 계속 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금전부를 지급할 의무가 있다.

임금 계산 갑 제22호증의 1 내지 4의 각 기재에 의하면, 원고들이 피고로부터 이 사건 해고 당시 2021년 12월 급여로 원고 A, B의 경우 각 6,666,667원, 원고 C, D의 경우 각 3,750,000원을 각 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 한편 갑 제17호증, 갑 제22호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B의 2021. 12월분 급여 6,666,667원에서 소득세 등을 공제한 지급액은 4,552,257원인 사실, 원고 B이 피고로부터 2021년 12월분 급여에서 소득세 등을 공제한 4,552,257원을 지급받지 아니한 사실을 각 인정할 수 있으므로, 피고는 원고 B에게 2021. 12. 1.부터 2021. 12. 31.까지의 급여도 지급할 의무가 있다. 한편 피고가 이 사건 해고의 효력을 다투고 있는 이상, 원고 A, C, D으로서는 이 사건 변론종결일 다음 날부터 원고들이 각 복직하는 날까지 지급의무가 발생할 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다.

중간수입 공제 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 경우 이는 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당한다. 사용자가 해당 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 경우 그러한 이익을 중간수입으로 공제할 수 있다. 다만 근로자가 지급받을 수 있었던 해고기간의 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다(대법원 1991. 6.28. 선고 90다카25277 판결 등 참조). 이 사건 해고 기간 중 원고 A, B은 2022. 1. 1.부터 2024. 7. 31.까지, 원고 D은 2022. 8. 1.부터 원고 D의 복직 시까지 다른 직장에서 종사하여 소득을 얻었거나 얻을 것임을 전제로 미지급 임금으로 중간수입액을 공제한 금액만을 구하고 있다. 다툼 없는 사실<각주3> 및 갑 제40 내지 43호증에 의하면, 원고 A의 2022. 1. 1.부터 2024. 7. 31.까지의 중간수입은 113,444원(2022년 소득, 갑 제40호증), 같은 기간 동안의 원고 B의 중간수입은 6,001,985원(= 2022년 소득 2,725,887원

소결

피고는 1 원고 A에게 이 사건 해고일인 2022. 1. 1.부터 2024. 7. 31.까지 발생한 임금 206,666,677원(= 6,666,667원 × 31개월)에서 같은 기간 동안 원고 A의 중간수입인 113,344원(갑 제40호증)을 공제한 206,553,233원(= 206,666,667원 - 113,344원), 2 원고 C에게 이 사건 해고일인 2022. 1. 1.부터 2024. 7. 31.까지 발생한 임금116,250,000원(= 3,750,000원 × 31개월, 원고 C은 중간수입이 존재하지 않는다), 3 원고 D에게 이 사건 해고일인 2022. 1. 1.부터 2022. 7. 31.까지 발생한 임금 26,250,000원(= 3,750,000원 × 7개월) 및 2022. 8. 1.부터 2024. 7. 31.까지의 임금 90,000,000원(= 3,750,000원 × 24개월)에서 같은 기간 동안의 중간수입액 한도 합계인 27,000,000원(= 1,125,000원 × 24개월)을 공제한 63,000,000원의 합계 89,250,000원(= 26,250,000원 + 63,000,000원) 및 각 이에 대하여 같은 원고들이 구하는 바에 따라 2024. 8. 12.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2024. 8. 14.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 4 원고 B에게 12월 분 미지급 임금을 포함하여 2022. 12. 1.부터 원고 B이 정년이 도달한 2023. 12. 31.까지 발생한 임금 166,666,675원(= 6,666,667원 × 25개월)에서 같은 기간 동안 원고 B이 그 공제를 자인하는 중간수입인 6,001,985원(갑 제41호증)을 공제한 160,664,690원(= 166,666,675원 - 6,001,985원) 및 이에 대하여 같은 원고의 정년 도달에 의한 퇴직의 효력이 발생한 때로부터 14일이 도과한 2024. 1. 15.부터 근로기준법 등이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고는 1 원고 A에게 2024. 8. 1.부터 원고 A이 복직하는 날까지 월 6,666,667원의, 2 원고 C에게 2024. 8. 1.부터 원고 C이 복직하는 날까지 월 3,750,000원의, 3 원고 D에게 2024. 8. 1.부터 원고 D이 복직하는 날까지 월 2,625,000원(= 3,750,000원 × 70%)의 각 비율로 계산한 임금을 각 지급할 의무가 있다[원고들의 주위적 청구를 받아들이는 이상 예비적 청구에 관하여 따로 판단하지 아니한다].