서울고등법원 2026. 6. 12. 선고 2024나2064681 판결

피고는 이 사건 해임 처분 시 의결정족수를 충족하였다는 점을 증명하지 못하였으므로 이 사건 해임 처분에는 절차적 하자가 있다.

피고 인사규정 시행규칙 제75조 제1항에 따라 징계의결요구권자는 비위가 발생한 날부터 3년 이내에 징계의결 요구를 하여야 하는데, 피고의 서울강원지역본부장은 2022. 9.경 보통징계위원회에 징계의결을 요구하였으므로, 그로부터 3년 전인 2019. 3.25., 2019. 7. 19., 2019. 8. 27. 발생한 각 개인정보 열람행위는 징계시효기간을 도과하여 징계사유가 될 수 없다.

원고는 배우자의 직장동료 내지 지인 및 자신의 직장동료의 요청을 받고 이들의 민원을 처리하기 위하여 당사자들 본인 및 그 가족들의 개인정보를 열람하였으므로, 본인의 동의를 받은 것이고 그 가족들도 민원 처리를 위해 필요하다는 사실을 알았더라면 동의를 해주었을 것이므로 개인정보를 무단 열람한 것이 아니다.

원고는 열람한 개인정보를 유출한 사실이 없다.

설령 징계사유가 인정된다고 하더라도 이 사건 해임 처분은 징계 재량을 일탈 ·남용하여 무효이다.

절차적 하자 유무 피고 인사규정 제75조 제1항, 제8조 제1항에 의하면, 피고의 보통징계위원회는 6인 이상 11명 이내의 위원으로 구성되어야 하는데, 을 제46, 47호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 해임 처분을 의결한 피고 서울강원지역본부 보통징계위원회는 6인으로 구성된 사실이 인정되므로 위 징계위원회는 적법하게 구성되었다. 피고 인사규정 시행규칙 제79조 제1항에 의하면, 징계위원회는 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결하여야 한다. 피고가 제출한 이 사건 해임 처분의 징계의결서(을 제46호증)에는 '의결 주문'란에 "원고를 해임으로 의결한다"라고 기재되어 있고, 그 아래에 징계위원 전원(6인)의 성명과 서명이 기재되어 있다. 위 징계의결서에는 해임 의결에 찬성한 위원의 숫자가 기재되어 있지 않으나, 징계위원들은 의결정족수을 알고 있고 그에 따른 최종 결론이 '해임'임을 잘 알고 있는 상태에서 위 징계의결서에 서명하였다고 보이는 점, 원고 또한 '해고 절차에 별다른 하자가 있을 것으로 생각하지는 않는다. 다만 피고가 의결정족수에 대한 증거는 제출한 바 없어, 이를 지적하고자 한다.'(2024. 4. 2. 자 준비서면 3~4쪽)는 정도로 주장하고 있을 뿐이고, 기록을 살펴보아도 의결정족수에 미달하였다고 의심할 만한 사정을 발견할 수 없는 점 등의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해임 처분은 의결정족수를 충족하였다고 추단함이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계의결 요구 기한 도과 여부

관련 법리 피징계자의 어떠한 비위행위가 특정사건과 관련하여 계속적으로 행하여진 일련의 행위라면 설사 그중에 징계의결 시 징계시효가 경과한 것이 있다 할지라도 그 징계시효의 기산점은 위 일련의 행위 중 최종의 것을 기준으로 하여야 한다(대법원 1986.1. 21. 선고 85누841 판결, 대법원 2015. 8. 19. 선고 2013두15156 판결 등 참조).

구체적 판단

이 사건 징계사유 중 'O 직원 개인정보 무단 열람' 부분은 원고가 2019. 3.25.부터 2020. 4. 7.까지 원고의 배우자가 근무하는 O 직원 또는 그 가족에 해당하는 15명에 대하여 총 47회(조회한 화면 건수를 말한다, 이하 같다)에 걸쳐 개인정보를 열람하였다는 것이다. 위 개인정보 열람행위들은 원고가 피고 사무실에서 약 1년의 기간 동안 짧게는 약 1개월, 길게는 약 4개월의 간격을 두고 행한 것으로 시간적으로 근접하여 있으며, 열람의 대상이 된 개인정보의 정보주체가 모두 O조합의 직원이거나 그 가족으로, 소속 집단이 동일하다. 그 대부분은 원고가 배우자 C의 직장 동료들의 부탁을 받고 건강보험료 절감 등을 위해 직장 동료 본인 및 그 가족들의 개인정보를 열람한 것으로 보이므로 경위나 목적도 동일하다. 따라서 2019. 3. 25.부터 2020. 4. 7.까지 의 개인정보 열람행위는 계속적으로 행하여진 일련의 행위라고 인정된다.

위와 같은 일련의 행위 중 마지막 행위는 2020. 4. 7.에 있었고, 그로부터 3년이 지나지 않은 2022. 9.경 원고에 대한 징계의결 요구가 있었음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고가 문제 삼는 2019. 3. 25. 자, 2019. 7. 19. 자 및 2019. 8. 27. 자 개인정보 열람행위 또한 징계의결 요구 기한을 준수하였다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계사유 존부

개인정보 무단 열람

관련 법령 및 법리

구 개인정보 보호법 시행령(2023. 9. 12. 대통령령 제33723호로 개정되기 전의 것) 제17조 제2항은 "개인정보처리자는 법 제22조<1>에 따라 개인정보의 처리에 대하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 방법으로 정보주체의 동의를 받아야 한다."고 정하면서, 각 호로 "동의 내용이 적힌 서면을 정보주체에게 직접 발급하거나 우편 또는 팩스 등의 방법으로 전달하고, 정보주체가 서명하거나 날인한 동의서를 받는 방법"(제1호), "전화를 통하여 동의 내용을 정보주체에게 알리고 동의의 의사표시를 확인하는 방법"(제2호), "전화를 통하여 동의 내용을 정보주체에게 알리고 정보주체에게 인터넷주소 등을 통하여 동의 사항을 확인하도록 한 후 다시 전화를 통하여 그 동의 사항에 대한 동의의 의사표시를 확인하는 방법"(제3호), "인터넷 홈페이지 등에 동의 내용을 게재하고 정보주체가 동의 여부를 표시하도록 하는 방법"(제4호), "동의 내용이 적힌 전자우편을 발송하여 정보주체로부터 동의의 의사표시가 적힌 전자우편을 받는 방법"(제5호), "그 밖에 제1호부터 제5호까지의 규정에 따른 방법에 준하는 방법으로 동의 내용을 알리고 동의의 의사표시를 확인하는 방법"(제6호)을 규정하고 있다.

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제23조 제1항) 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 · 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 참조).

구체적인 판단 원고가 2019. 3. 25.부터 2020. 12. 15.까지 피고의 건강보험 정보시스템에 접속하여 이 사건 징계사유와 같이 타인의 개인정보를 열람한 사실은 원고도 인정하고 있는데, 정보주체의 동의를 받지 않은 것인지와 업무 목적 외 행위에 해당하는지의 측면에서 이 사건 징계사유가 정당한 징계사유가 되는지를 살핀다.

정보주체의 동의를 받지 않았는지 여부

개인정보 조회 · 열람에 대한 정보주체의 동의는 조회 · 열람 시에 있어야 하고, 사후 동의가 있었다고 하여 정당화 되지는 아니한다. 그러나 정보주체의 동의는 서면뿐 아니라 전화 등의 방법으로도 가능하므로 원고가 개인정보를 열람하면서 정보주체로부터 서면동의서를 받아놓지 않았다는 이유만으로 무단 열람이 되는 것은 아니다.

원고가 열람한 개인정보는 크게 1 O 직원(P, S, X, Y, AA) 및 그 가족들(AD의 경우 원고는 O 직원 본인인 AE의 개인정보에 대한 열람 없이 그 배우자인 AD의 개인정보만을 열람하였다)의 개인정보, 2 O 거래처 관계자(K, D, 주식회사 E, 주식회사 I, J) 및 그 가족들의 개인정보, 3 피고 공단 직원 H의 자녀인 G의 개인정보로 구분된다.

우선 G의 경우, 원고는 H의 부탁에 따라 G의 개인정보를 열람하였다고 주장하나, H은 피고 공단의 이 사건에 관한 조사 과정에서 자신에게 조회 권한이 있으므로 원고에게 조회를 요청할 이유가 없다고 진술하였고(을 제2호증), 당시 경위에 관한 사실확인서 작성을 부탁한 원고에게도 '당시 원고가 열람을 부탁한 사실이 기억나 지 않는다'고 답변하며 사실확인서 작성을 거부하였다(갑 제12호증). 게다가 피고 직원으로서 열람 권한이 있는 H이 휴가기간 중인 원고로 하여금 자신의 자녀에 대한 자격조회를 부탁하였다는 것 자체도 납득하기 어려울 뿐만 아니라, 당일(2020. 12. 15.) 원고는 10분이 안 되는 짧은 시간 동안 피고의 사무실의 컴퓨터를 이용하여 여러 사람들의 개인정보를 열람하였는데, H 스스로도 쉽게 할 수 있는 열람행위를 원고가 잠시 사무실에 나온 틈을 타 대신 해 주었을 것이라고 보이지도 아니한다. 결국 G의 개인정보열람은 정보주체의 동의를 받지 못한 것이라고 인정된다.

다음으로 O 직원 본인과 거래처 관계자 본인의 개인정보 부분을 본다(그 가족들의 경우는 아래 (마), (바)항에서 판단한다). 원고가 피고의 건강보험 정보시스템에 접속하여 열람한 화면은 자격조회, 전국민세대구성정보조회, 통합전화번호관리, 주택자료조회, 재산보유자내역조회 등으로, 모두 건강보험 가입자격이나 건강보험료의 산정과 관련된 내용으로 보인다. 원고는, 위 O 관련자들이 원고의 배우자를 통하거나 직접 자신에게 건강보험료에 관한 문의(경감 방안, 분할 납부 가능 여부 등)를 하여 위와 같은 화면을 통해 필요한 정보를 열람한 것이라고 주장하는데, 1 열람한 정보들이 원고가위 본인들의 요청이 없는 상태에서 임의로 조회할 만한 정보로 보이지 않는 점, 2 위 본인들 중 X, K을 제외한 나머지 사람들 내지 회사들(O 직원 P, S, Y, AA, O 거래처 관계자 D, 주식회사 E, 주식회사 I, J)은 사후에 피고에게 '개인정보 수집 · 이용 · 제공동의서'(갑 제7호증의 1 내지 6, 8)를 제출하였는데<2>, 그 자체가 사전 동의의 직접 증거가 될 수는 없지만, 원고의 조회 · 열람이 위 본인들의 의사에 반하지 않았음을 뒷받침하는 사정에는 해당하므로 사전 동의가 있었음을 추단하는 간접 사실은 될 수 있는 점, 3 징계사유에 대한 증명책임은 사용자에게 있는데, 피고가 징계조사 시 AD(O 직원 AE의 배우자)과 H(G의 어머니)에 대해서만 동의 여부를 확인하였을 뿐, 나머지 정보주체들에 대해서는 이러한 조사를 하지 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 본인인 P, S, Y, AA, D, 주식회사 E, 주식회사 I, J의 개인정보 열람행위는 정보주체의 동의가 없었다고 볼 수 없다. 이와 달리 O 직원 X과 O 거래처 관계자 K의 경우에는 1 원고는 사후적으로도 동의서를 받지 못하였으므로 이들의 사전 동의가 있었다고 추단하기 어려운 점, 2 징계사유에 관한 증명책임을 사용자가 부담한다고 하더라도, 이 사건과 같이 지인들이 개인적 친분관계에 기초하여 업무에 관한 문의를 한 비정상적 또는 비전형적인 업무처리의 경우에는 원고가 사전 동의가 있었을 개연성을 어느 정도는 증명할 필요성이 있는데, 원고는 X이 암투병 중이었고 K은 사기 사건에 연루되어 행방이 모연하여 동의서를 받지 못하였다고 주장하였을 뿐(소장 12쪽<3>, 2025.5. 30. 자 준비서면 14쪽), 이를 뒷받침할 아무런 증거도 제출하지 못한 점, 3 특히 K과 관련해서는 이례적으로 아버지 L에 대하여 특수시설수용자조회를 하였는데, 이는 건강보험료 산정이나 경감과 무관해 보이는 점 등의 사정에 비추어 보면, 원고는 X, K의 동의 없이 이들의 개인정보를 열람하였다고 인정할 수 있다.

본인과 가족들은 별개의 정보주체이므로 위 본인들 중 일부가 개인정보열람에 동의하였다고 하더라도 그 가족들의 개인정보를 열람하기 위해서는 해당 가족의 동의가 별도로 있어야 하고, '가족의 동의를 받았다'는 본인의 말만으로는 동의 여부를 확인해야 하는 의무가 면제된다고 볼 수는 없다. 2020. 1. 23. 자 및 2020. 4. 7.자 AD(O 직원 AE의 배우자)에 대한 열람행위의 경우, 원고는 'AD의 동의를 얻었다'는AE의 말만을 믿고 AD의 개인정보를 열람한 것이고[원고와 AE가 주고받은 카카오톡 메시지(갑 제15호증)나 AD의 사실확인서(갑 제31호증)에 의하더라도, AD은 원고에게 직접 동의 의사를 밝힌 것은 아니었다], AE에 관한 건강보험 관련 사무를 처리하는 과정에서 피부양자에 관한 정보가 필요하였던 상황이 아니라(아래 (바)항 참조) 원고가 처음부터 AD의 건강보험료 산정을 위한 목적으로 AD의 개인정보를 열람한 것이므로 이 부분 열람행위는 정보주체 동의를 결여하였다고 인정할 수 있다.

한편, 가입자인 본인의 건강보험에 관한 사무를 처리하면서 필수적으로 피부양자의 정보를 확인할 필요가 있는 경우가 있고, 그러한 경우에는 피부양자의 별도 동의가 없었다는 이유만으로 항상 무단 열람에 해당한다고 볼 수는 없고, 사안별로 가족의 동의가 별도로 요구되는지를 따져보아야 한다. 다만 Q, R(이상 O 직원 P의 가족), T, U, V, W(이상 O 직원 S의 가족), Z(O 직원 Y의 배우자), AB(O 직원 AA의 배우자, 이와 달리 AA의 자녀 AC의 경우에는 미성년자로 보여 AA에게 동의권이 있다고 보이므로 AC에 관한 열람은 무단 열람으로 볼 수 없다), F(O 거래처 관계자 D의 형), L, M, N(이상 O 거래처 관계자 K의 가족들로, 이들에 관하여는 K 본인의 동의도 없었다고 인정된다)에 대한 열람행위는(소장 13쪽 참조) 원고 스스로 해당 가족의 별도 동의가 있어야 함을 시인하며 징계사유가 존재함을 인정하고 있으므로 정보주체의 동의를 결여하였다고 인정할 수 있다.

결국 이 사건 징계사유 중 정보주체의 동의를 얻지 않은 열람행위는 시간 순서대로 1 Q, R(이하 P의 가족, 총 2회), 2 T, U, V, W(이하 S 가족, 총 4회), 3 X(총 2회), 4 Z(Y의 가족, 총 4회), 5 AB(AA의 가족, 총 2회), 6 AD(AE의 가족, 총 5회), 7 K 및 그 가족인 L, M, N<4>(총 7회), 8 F(D의 가족, 총 2회), 9 G(H의 자녀, 총 1회) 등 총 16명에 대한 총 29회이다(반면 정보주체의 동의를 결여하였다고 볼 수 없는 열람행위는 P, S, Y, AA, AC, D, 주식회사 E, 주식회사 I, J 등 총 7명과 2개 회사에 대한 총 18회이다).

업무 목적 외 행위에 해당하는지 여부

갑 제8호증, 을 제5, 9, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 피고의 B지사에서 1 2018. 2. 12.부터 2020. 1. 12.까지는 자격부과부 3팀에서 '사업장관리' 등의 업무를 수행하였고, 2 2020. 1. 13.부터 2020. 9. 6.까지는 보험급여부 1팀에서 본인부담 환급금, 양압기<5>에 관한 현금급여비의 지급 및 환입 등의 업무를 수행하였으며, 3 2020. 9. 7.부터는 병가, 출산휴가(2020. 9. 13. ~ 2020. 12. 11.), 돌봄휴가, 육아휴직(2021. 2. 9. ~ 2023. 3. 6.)을 사용하였다. 그리고 O조합는 서울 중랑구에 소재하여 피고의 중랑지사의 관할이지, 원고가 소속된 피고의 B지사의 관할이 아니다.

먼저 원고가 정상적으로 출근한 기간 중에 있었던 2019. 3. 25.부터 2020. 4. 7.까지의 열람행위(단, 동의를 얻지 못하여 이미 징계사유가 인정된 X에 관한 열람행위는 제외한다)에 관하여 본다. 원고가 위 기간 동안 개인정보를 열람한 사람들은 모두 O 직원과 그 가족들로, 위 직원들이 직접 또는 원고 배우자를 통해 원고에게 건강보험료 등에 관한 문의를 하였던 것으로 보인다. 원고가 사적인 친분관계에 기하여 B지사와 무관한 위 직원들의 건강보험료 관련 문의에 답변하고 조언한 것이 부적절한 행동으로 보이기는 한다. 그러나 1 원고가 자격부과부와 보험급여부에서 부여된 업무 중에는 '민원 상담 및 처리에 관한 사항'이 포함되어 있고(을 제5호증), 그 대상이 반드시 B지사와 관련되는 민원만으로 한정된다고 보기 어려우며, 위 직원들이 원고에게 한 문의는 그 내용상 여기서 말하는 민원에 해당할 수 있는 점, 2 피고가, 피고의 직원들이 지인들의 건강보험 관련 문의를 받은 경우, 그 문의의 내용이 통상적인 민원의 범위에 속하는지와 무관하게 건강보험 정보시스템을 사용해서는 안 된다는 명확한 지침을 세워두고 있다고 인정할 만한 증거가 없는 점, 3 원고가 위 O 직원들의 보험료 관련 문의에 답변하기 위한 목적 외에 다른 목적으로 위 직원들 및 그 가족들의 개인정보를 열람했다고 인정할 자료가 부족한 점[갑 제9호증 불송치결정서 3쪽에서 보듯이, 원고의 휴대폰에 대한 포렌식 수사까지 했음에도 별다른 사실이 발견되지 않았고,뒤에서 보는 바와 같이 이 부분 열람행위의 경우에는 이 사건 제보에 포함되지 않았거나, 포함된 경우에도 그 내용을 그대로 인정할 수 없거나(AD의 경우), 그 내용이 인정되더라도 원고가 배우자 C이 개인적으로 알고 싶어 하는 O 직원이나 그 가족의 개인정보를 열람해 준 것이라고 인정되지 아니한다(Z의 경우)] 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 이 부분 징계사유가 업무 목적 외 행위라고 단정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

다음으로 출산휴가 또는 돌봄휴가 기간 중에 있었던 2020. 12. 11. 및 2020. 12. 15. 자 열람행위에 관하여 본다. 원고가 출산휴가 등을 사용하여 출근하지 아니한 위 2020. 9. 7.부터 2023. 3. 6.까지의 기간 동안 피고는 원고에 대하여 업무분장을 하지 않았고, 사무실 내에 원고의 자리나 컴퓨터를 따로 배정하지 않았다. 위 기간 동안 원고는 건강보험 정보시스템을 이용하여 업무를 수행할 권한 자체가 없었다고 보이는데, 그럼에도 원고는 피고가 원고의 휴가기간 중 원고의 위 전산시스템 접속 및 조회 권한을 정지하지 않은 것을 기화로 2020. 12. 11.과 2020. 12. 15. 다른 용무로 피고 사무실에 출입한 후 타인의 컴퓨터를 이용하여 배우자의 지인들 및 그 가족들의 개인정보를 열람하였다. 따라서 원고의 이 부분 행위는 설령 본인들의 요청에 따른 것이라고 하더라도 업무수행의 일환으로 행한 것으로 도저히 볼 수 없고, 원고가 지인들과의 관계를 원만히 하려는 사적인 이익을 위하여 피고의 전산시스템을 이용하여 개인정보를 열람한 것으로서, 업무 목적 외 행위라고 인정할 수 있다.

소결 결국 개인정보를 무단 열람하였다는 이 사건 징계사유(총 25명에 대한 총 47회) 중 인정되는 부분은 총 18명과 2개 회사에 대한 총 34회이다(1 앞서 본 바와 같이 정보주체의 동의를 얻지 않은 총 16명에 대한 총 29회의 열람행위에 2 정보주체의 동의는 있었지만 업무 목적 외 행위에 해당하는 2020. 12. 15. 자 D, 주식회사 E, 주식회사 I, J 등 총 2명과 2개 회사에 대한 총 5회의 열람행위를 더한 숫자이다).

개인정보 유출 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 을 제26, 50호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 Z과 K의 개인정보를 제3자인 배우자 C에게 유출하였다고 인정할 수 있다.

제보자는, 원고의 배우자가 원고로부터 전달받은 개인정보가 재산 압류 내역(O 직원 AE의 배우자인 AD), 출입국 기록(O 직원 Y의 배우자인 Z), 재산 내역(O 거래처 관계자인 K)이라고 제보하였고, 원고가 개인정보를 열람한 대상자 중에는 AD, Z, K이 포함되어 있다.

원고는 2019. 3. 25.과 2019. 7. 14. O의 직원인 Y에 대한 자격조회 화면과 그 배우자 Z에 대한 자격조회, 전국민세대구성정보조회 화면 등을 열람하였다. 이에 대하여 원고는 '원고는 2019. 3. 25. Y의 요청에 따라 Y 및 Z의 개인정보를 열람하고 건강보험료 연말정산 관련 문의에 답변해 주었는데, 이후 배우자 C을 통해 Z이 해외에 체류하는 중이라는 사실을 듣게 되었고, 기존에 전달한 답변에 오류가 있을 수 있다는 생각에 2019. 7. 14. Z의 자격조회 화면에서 급여가 정지되지 않은 사실을 확인하고, 전국민세대구성정보조회 화면에서 Z의 거소를 확인하여 Z이 해외에 1개월 이상 체류하고 있는 상태가 아님을 알게 되었다'고 해명하였다(2026. 4. 8. 자 준비서면 2~3쪽). 제보자가 이 사건 제보에 기재한 C의 발언 취지인 '원고를 통해 알아봤는데 Z의 해외출입국 기록이 없다'는 내용은 원고가 Z의 개인정보 열람으로 알게 된 정보, 즉 Z이 해외 장기체류 중이 아니라는 정보와 그 내용이 일치한다. 원고가 해당 정보를 조회하였다는 사실 및 Z이 출국하지 않았다는 사실은 제보자가 C으로부터 듣지 않은 이상 허위로 지어낼 수 있는 내용으로 보기 어렵고, 제보자는 이 사건 제보에서 피고에게 원고의 전산조회 이력을 통해 제보 내용을 확인할 것을 요청하고 있는데, 제보자가 전산조회 이력을 통해 손쉽게 허위로 밝혀질 내용(Z이 출국하지 않은 것이 사실인지도 쉽게 밝혀질 수 있는 내용이다)을 제보하였을 것으로 보이지 않으며, C은 원고를 통하지 않고는 Z의 출국에 관한 정보를 얻을 수 없다고 보인다. 이러한 사정을 종합하면, Z에 관한 이 사건 제보의 내용은 매우 신빙성이 있으므로 C은 원고로부터 Z의 출국에 관한 정보를 듣고 이를 제보자에게 말한 사실을 인정할 수 있다. 앞서 보았듯이 원고는 Y의 요청에 따라 Z의 개인정보를 열람한 것이지, C이 개인적으로 궁금하여 원고에게 Z의 출국 사실을 확인해 달라고 요청한 것이라고 인정하기는 어렵지만, 원고가 Y의 건강보험료 연말정산 관련 문의를 답변하기 위하여 Z의 해외 장기 체류 사실 유무까지 C에게 알려줄 필요가 없다는 점에서, 원고가 그 사실을 C에게 알려준 행위는 징계의 대상이 되는 개인정보의 유출에 해당한다.

원고는 2020. 12. 11. 및 2020. 12. 15. K 및 그 가족들에 대한 개인정보를 열람하였고, 그중에는 K에 대한 보험료산정내역비교 화면도 포함되어 있다. 보험료산정내역비교 화면에는 대상자의 소득액과 재산 가액을 확인할 수 있고, 구체적으로 사업소득, 임대소득, 근로소득, 연금소득 등 소득 종류에 따른 금액과 건물, 토지, 주택등 재산 종류에 따른 금액 및 금융대출 잔액까지도 알 수 있다(을 제50호증). 여기에, 제보자로서는 C으로부터 'K의 재산 상황을 원고를 통해 알게 되었다'는 말을 듣지 않았더라면 O의 수많은 거래처 관계자 중 K을 특정할 수 있다고 보이지 않는 점, 앞서 본 바와 같이 원고가 K으로부터 개인정보 열람에 대한 동의를 얻지 못하였던 점까지 더하여 보면, K에 관한 이 사건 제보 내용도 신뢰할 수 있다. 따라서 원고는 K의 재산에 관한 정보를 C에게 알려주어 유출하였다고 인정할 수 있다.

한편, 원고가 AD에 관하여 열람한 화면 중에는 AD의 재산이 압류되었다는 사실을 확인하거나 추측할 수 있는 내용이 없음은 피고도 인정하고 있고, 피고는 원고가 AD의 재산이 압류되었다는 정보를 어떻게 취득할 수 있는지에 관하여 제대로 설명하지 못하고 있다. 따라서 원고가 AD에 관하여 열람한 개인정보를 배우자 등 타인에게 유출하였다는 징계사유는 인정되지 아니한다. 다만 원고가 실제 AD의 개인정보를 열람한 사실이 인정되는 이상, 제보자가 거짓 제보를 했다고 단정할 수는 없고, C이 다른 경로로 알게 된 사실을 과장하여 말하였을 가능성을 배제할 수 없으므로, 이 사건 제보 중 AD에 관한 부분이 원고가 열람한 개인정보와 정확히 일치하지 않는다는 점만으로 앞서 본 Z과 K에 관한 이 사건 제보의 신빙성을 의심할 사정이 된다고 볼 수는 없다.

징계양정의 부당 여부

관련 법리

피징계자에게 징계 사유가 있어서 징계 처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조).

징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 참조). 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모 · 사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 원고의 근무기간과 담당 업무, 비위행위의 동기, 경위 및 내용, 대상 개인정보의 성격과 보호가치 등을 종합해 보면, 일부 징계사유가 인정되지 않는 점을 고려하더라도, 이 사건 해임 처분이 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 것으로서 피고에게 주어진 징계재량권의 범위를 벗어난 것이라고 보기는 어렵다. 따라서 이 사건 해임 처분이 부당해고에 해당한다고 볼 수 없다.

피고는 국민건강보험법에 따라 설립되어 보건복지부장관으로부터 위탁받은 건강보험사업, 장기요양보험사업 등을 수행하는 공기업으로서 개인정보 보호법에서 정한 공공기관에 해당하여 엄격한 개인정보 보호의무를 부담하고 있다. 따라서 피고의 개인정보 관리에 관한 국민들의 신뢰를 보호하기 위하여 소속 직원이 관련 규정에 따르지 않고 가입자의 개인정보를 무단으로 열람하거나 타인에게 개인정보를 유출하는 행위를 엄정하게 제재할 필요가 있다.

앞서 본 것과 같이 개인정보 무단 열람의 징계사유(총 25명에 대한 총 47회) 중 인정되는 부분은 총 18명과 2개 회사에 대한 총 34회이고, 개인정보 유출의 징계사유 중에는 AD을 제외한 Z과 K에 관한 부분이 인정되는데, 인정되는 징계사유의 횟수 및 열람 대상자의 수가 많고, 기간도 장기간에 걸쳐 이루어졌다. 정보주체의 동의 가 있어 징계사유로 인정되지 않은 열람행위의 경우에도 일반적인 민원 업무의 수행이 아닌 배우자 지인들의 개인적 부탁에 따른 것이라는 점에서 부적절한 행위에 해당한다.

원고는 휴가 등으로 장기간 근무하지 않아 부여받은 업무가 없고 사무실에 자신의 자리조차 없는 상황에서 휴가변경 등의 용무로 잠시 사무실을 방문한 기회에 업무 수행을 위해 사용되어야 하는 개인정보 조회 권한을 이용하여 타인의 컴퓨터로 개인정보를 조회하였고, 그 목적도 배우자의 지인들의 편의를 봐주기 위함이었다. 이러한 원고의 행위는 피고와의 신뢰관계를 무너뜨리는 것으로서, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 보인다.

원고는 타인의 개인정보를 무단으로 열람한 것에 그치지 않고 배우자에게 이를 유출하였다. 원고가 Z, K의 개인정보를 배우자에게 유출하고, 이로 인하여 배우자의 주변 사람이 피고 직원인 원고가 타인의 개인정보를 임의로 조회할 수 있고 이를 원고의 배우자에게 전달할 수 있다는 인식을

원고는 타인의 개인정보를 무단으로 열람한 것에 그치지 않고 배우자에게 이를 유출하였다. 원고가 Z, K의 개인정보를 배우자에게 유출하고, 이로 인하여 배우자의 주변 사람이 피고 직원인 원고가 타인의 개인정보를 임의로 조회할 수 있고 이를 원고의 배우자에게 전달할 수 있다는 인식을 가지게 되었는바, 이로써 개인정보를 관리하는 피고에 대한 국민의 신뢰가 심각하게 손상되었다.

피고 인사규정 시행규칙 [별표 10] '징계양정기준표'(그 내용은 별지와 같다)에 의하면, 1 '개인정보 부정이용 및 무단 유출'은 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에 파면 또는 해임을, '비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에 해임을, '비위의 정도가 심하고 경과실이거나 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우'에 정직을 할 수 있고, 2 '개인정보 무단 조회 · 열람 및 관리 소홀'은 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에 파면 또는 해임을, '비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에 정직을 할 수 있다. 원고의 개인정보 무단 유출 행위는 적어도 해임에 해당하는 '비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에 해당하고, 개인정보 무단 조회 · 열람행위는 휴가기간 중에 한 행위였다는 점에서 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에 해당한다고 볼 수 있으므로 이 사건 해임 처분을 한 것은 위 기준에 어긋나지 않는다.

이 사건은 피고가 지난 수년 간 개인정보 무단 열람 · 유출 등을 징계사유로 하여 직원들을 징계한 사례들(을 제10호증의 2, 을 제44호증)과 비교하여 형평에 반한다고 보기 어렵다. 이 사건은 비위행위 중 일부가 업무분장이 없는 휴가기간 중에 행해졌다는 점에서 원고가 내세우는 일부 징계 사례들과 그 비위행위의 경위, 내용 및 정도 등에서 경중을 달리하므로 일부 징계 사례들에서 이 사건보다 개인정보 무단 열람의 대상이 된 사람의 수가 많다거나(을 제10호증의 2 사례3) 개인정보 유출이 있었는데도(을 제40호증의 두 번째 사례, 초심에서 해임이 의결되었다가 재심에서 열람범위가 자신의 가족에 한정된 점과 장관 표창을 받은 점 등이 반영되어 정직 3개월로 감경되었다) 해임보다 낮은 징계를 하였다는 등 원고가 지적하는 사정만으로 이 사건 해임 처분이 평등의 원칙에 반한다고 볼 수 없다.