서울고등법원 2025. 7. 11. 선고 2024누33183 판결

원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 원고가 제1심에서 제출한 증거들과 이 법원에 제출한 증거를 면밀히 살펴보더라도, 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다. 따라서 이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 이유는 아래와 같이 일부를 수정하는 것 외에 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어와 별지를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『원고는 위 교수평가 결과에 따라 근로계약 갱신이 거절된 사례는 G 교수의 경우 인데, G 교수는 이 사건 교육원 내에서 폭력사태를 일으키고 필요한 자료를 미제출하며 사실상 인사고과를 포기했던 사유로 인하여 NI 등급을 받게 된 것이므로 실제로는 교수평가 결과에 따른 근로계약 갱신 거절 사례에 해당하지 않을 뿐만 아니라, G 교수도 NI 등급만을 받았을 뿐인데 원고가 그보다 낮은 UN 등급을 받은 것은 부당하다는 취지로 주장한다. 그러나 갑 제27, 53호증의 각 기재에 의하면, G 교수는 2014년 강의 평가와 교수평가 결과가 최하위로서 N 등급을 받았고, 2015년에도 마찬가지로 최하위의 강의평가 및 교수평가를 받게 되자 다시 NI 등급을 받은 것으로 보이는데, NI 등급을 1회 받은 이상 NI 등급을 한 번 더 받는 것만으로 근로계약 갱신 거절사유에 해당하여 참가인은 2015년에 G 교수에게 굳이 UN 등급을 부여할 필요가 없었을 것으로 보인다.<각주1> 따라서 G 교수 사례가 교수평가 결과에 따른 근로계약 갱신 거절 사례에 해당하지 않는다거나 원고가 G 교수가 받은 N 등급보다<각주2> 낮은 UN 등급을 받은 것이 부당하다는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

또한 원고는 '교수평가 결과 UN 등급 1회 또는 NI 2회 이상 시 재계약을 하지 않는다'는 교수규정 제9조 제3항 제1호는 교수들의 동의와 무관하게 일방적으로 만들어졌을 뿐만 아니라 갱신거절이나 고과부여에 대하여 아무런 이의를 제기할 수 없는바, 갱신거절에 관한 교수규정 제9조는 그 자체에 절차상, 실체상 하자가 있다고 주장한다.그러나 갑 제56, 57증, 을나 제14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ㉮ 2012. 5.경 교수회의에서 교수규정 제9조를 개정하여 '우수성과자에 한하여 고용계약은 만 65세까지 가능하다'는 고용계약 가능 연령에 관한 규정(제9조 제2항)과 '교수평가결과 UN 등급 1회 또는 NI 2회 이상 시 재계약을 하지 않는다'는 재계약 거절 규정(제9조 제3항)을 신설하는 것에 관하여 논의가 진행되었던 것으로 보이고, 2012. 5. 21.자 교수회의에서 학장 및 부학장의 협력 하에 교수들이 교수규정 제9조 제3항을 신설하는 것에 대하여 동의하였다고 판단되며,<각주3> ㉯ 교수규정에 갱신거절 및 고과부여에 대한 이의제기 절차를 두어야 한다는 법령상 근거가 없는 한 그러한 규정이 없다는 사정만으로 절차상 하자가 있다고 단정하기도 어렵다(위에서 본 바와 같이 교수규정 제9조가 2012년도에 개정된 이후 이 사건 갱신거절이 있기 전까지 약 10년 동안 원고를 포함한 교수들의 고과부여, 재계약에 적용되었는데, 그 과정에서 원고를 포함한 교수들이 교수규정 제9조의 적용 자체 내지 교수규정에 갱신거절 및 고과부여에 대한 이의제기절차가 없다는 점에 관하여 참가인에게 정식으로 이의를 제기하였다고 인정할 자료가 없다). 따라서 이 부분 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.<각주4>』

『원고는 교수규정에 전임교수평가제가 있기는 하지만, 주요 항목평가의 합산이 몇점 이하 내지 특정 항목평가에서 어떤 평가를 받으면 NI 또는 UN 등급을 부여되는지

에 관하여 아무런 규정이 없어 부당하다고 주장한다. 그러나 교수규정에 있는 전임교수평가제도에 의하면 ㉮ 주요 평가항목 및 평가 프로세스가 자세히 규정되어 있고, ㉯평가기준도 교육부분(50점), 연구 및 지도(20점), 교육원 운영 참여(10점), 원장평가(20점)로 세분화, 점수화되어 있을 뿐만 아니라(나아가 각 항목별로 세부항목을 다시 정하

여 점수화하고 있다), ㉰ 평가등급별 배분율도 상위평가(EX: 10% 이내, VG: 30% 이

내), 보통(GD: 50~60%), 하위평가(NI: 10% 이내, UN: 운영)로 세분화, 비율화되어 있다. 이러한 평가기준에 의하면, 교수들 자신이 어느 정도의 평가점수를 받으면 다른 교수들이 받은 점수와 대비하여 그 비율에 따라 어느 정도의 평가등급을 받을지 대략적으로 알 수 있다고 보인다(특히 위 평가등급별 배분율에 의하면 하위 10% 이내의 비율에 해당하는 점수를 받을 경우 NI 등급이나 UN 등급을 받을 가능성이 있다는 점은 충분히 예측이 가능하고, 실제 2015년경에는 G 교수가 하위 10% 이내의 비율에 해당하는 점수를 2회 받아 갱신이 거절된 사례도 있었다). 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.<각주5>

또한 원고는, 강의평가의 경우 학생들의 주관적인 견해를 기초로 하여 신뢰할 수 없는데, 교수평가는 이처럼 신뢰할 수 없는 학생들의 강의평가가 40%의 비중으로 상당한 부분을 차지하고 있어 합리적인 평가기준이라고 보기 어렵다고 주장한다. 그러나 참가인 소속 교수들의 활동 중 가장 중요한 부분이 학생들에 대한 강의인바, 그 강의평가에 상당한 점수를 부여하였다는 것은 충분히 납득이 가능하다. 또한 강의평가도 학생들이 평가자가 되어 해당 강의에 0~100점의 점수를 부여하고 그 전체 학생들의 점수를 평균하여 해당 교수에 대한 강의평가 점수가 부여되며, 그 강의평가에는 '강의계획서대로의 수업 진행 여부', '수업시간 준수 여부', '강의내용 전달의 명확성' 등 판단기

준이 세부적으로 정해져 있는 등에 비추어, 학생들의 강의평가가 주관적인 견해만을 기초한 것으로 단정하기 어렵다(한편 강의평가의 특성상 수업을 들은 학생들의 정성적 평가 부분은 반영될 수밖에 없다). 나아가 2021년 전 학기의 강의평가를 보면 학생들은 원고의 수업 중 '패션모델드로잉2', '패션디자인 컨셉개발' 수업에서는 반평균 90점이 넘는 높은 점수를 주기도 하였는바, 학생들이 원고에 대한 개인적인 감정으로 원고의 모든 수업에 낮은 점수를 주는 것이 아니라 강의 자체에 대한 객관적 평가를 하는 것으로 보인다. 따라서 학생들의 강의평가가 교수평가 중 상당한 부분(총 100점 중 40점)을 차지하고 있다는 이유만으로 교수평가가 부당하다고 인정할 수 없다. 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

나아가 원고는 교수규정의 평가기준 중 원장평가 항목(20점)도 정성평가 부분으로 주관적이라고 주장하나, 위와 같은 교수규정의 평가기준에 더하여 참가인은 원장평가기준(안)을 만들어 원장평가의 세부적 기준(교육생 부분, 학과운영 부분, 자기계발 부분, 교육원 운영 부분, 협업 및 커뮤니케이션 부분, 기타 부분)을 마련하고 있는바, 이에 의하면, 원장평가가 아무런 기준 없이 원장의 주관적 인식에 기초한 것이라고 단정하기 어렵고, 나아가 위 세부적 평가기준에도 불구하고 원장평가에는 어느 정도 정성적 요소가 반영될 수밖에 없으므로, 이러한 원장평가 항목이 위법하다고 인정하기 어렵다.』

『원고는 특별한 사유가 존재하지도 않음에도 원고에 대한 상대적인 교수평가 점수를 이유로 N 등급도 아닌 UN 등급을 부여하는 것은 교수규정에 부합하지도 않고, 원고를 포함한 교수들의 장기간 신뢰에도 반하여 신의성실의 원칙에 반한다는 취지로 주장한다. 그러나 교수규정에 명시적으로 UN 등급이 규정되어 있고, 참가인이 이 사건 갱신거절 이전에 다른 교수들에게 UN 등급을 부여하지 않았다는 사정만으로 향후에도 참가인이 교수평가에서 UN 등급을 부여하지 않을 것이라는 신뢰를 부여하였다고 인정하기 어려운 이상, 원고에게 UN 등급을 부여한 것이 교수규정에 반하거나 신의성실의 원칙에 반한다고 단정하기 어렵다. 원고의 위 주장은 이유 없다.』

『원고는, 원고에 대한 강의평가는 상황과 조건에 따라 다를 수 있고, 과목의 성격 내지 과제의 정도 등 특별한 환경에 영향을 많이 받는다는 등의 이유로 원고에게 UN등급을 부여한 것은 형평성에 반하다고 주장하면서 일부 학생들과 일부 졸업생의 진술서를 제출하였으나, 강의평가는 강의를 들은 전체 학생들이 익명으로 해당 강의를 평가하고 그 평가내용을 서술식과 점수로 제출하는 것으로 일부 내지 상당수 학생들이 공모하여 허위로 강의평가를 하였다는 특별한 사정이 없는 한 객관적이고 공정하다고 보이므로, 이를 기초로 참가인이 원고에 대한 평가등급을 부여한 것이 형평성에 반한다고 단정하기 어렵고, 위와 같이 사후에 원고의 부탁으로 작성된 일부 학생들과 일부 졸업생들의 진술서가 강의평가 내용과 배치되는 부분이 있다고 하더라도 그러한 진술서만으로 학생들의 원고에 대한 강의평가가 잘못되었다고 단정하기 어렵다.<각주6>』

『원고는 앞서 본 인정사실과 달리 참가인이 원고에게 강의평가 부진에 대한 개선을

요구하지 않았다고 주장하면서, 그 근거로 참가인 소속 행정실 부장 H이 부원장에게 원고교수정보(면담용)(이하 '면담자료'라 한다)를 이메일로 송부한 시간이 2021. 6. 24.16:08인데(을나 제12호증), 원고가 위 H에게 개선계획을 이메일로 송부한 시간이 2021. 6. 24. 16:27인바, 위 짧은 시간에 부원장이 위 자료를 검토하고 원고와 면담을 한 뒤 다시 원고가 H에게 개선계획을 이메일로 보내는 것은 불가능하다는 점을 제시하였다.그러나 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ㉮ 당시 참가인 부원장은 I인데, 위 H이 2021. 6. 24. 16:08 면담자료를 보낸 이메일의 수신인은 부원장이 아니라 참가인 소속 인사담당자 J이고, 이는 H이 정보 공유 차원에서 이를 J에게 보낸 것으로 이해되는 점, ㉯ 면담자료는 2021. 6. 15. 작성되었고, 위 자료는 그 무렵H이 부원장에게 대면보고한 것으로 보이는 점, ㉰ 위 면담자료에 강의 및 학생지도 개선 계획 제출일자가 2021. 6. 25.까지로 기재되어 있고, 원고는 위 일자에 맞추어2021. 6. 24. H에게 개선계획을 보냈던 점, ㉱ 원고가 개선계획을 보낸 이메일에는 'H 부장님, 시간되실 때 한번 검토 부탁드립니다. 어려울 때 따스한 위로와 도움 주셔서 진심으로 감사합니다. 저도 많이 노력중입니다. 이해해주셔서 감사합니다. 바쁘신데 도움 주셔서 감사합니다'라는 내용이 기재되어 있는데, 만약 부원장이 원고에게 개선계획제출을 요구하지 않았고 원고가 자진해서 스스로 개선계획을 작성해서 보냈다면 위와 같은 문구를 기재해서 이메일을 보낼 합당한 이유를 찾기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거 및 주장하는 사유만으로 앞서 본 바와 같이 참가인이 2021. 6.경 원고에게 강의부진에 대한 개선을 요구하였다는 사실인정을 뒤집기는 부족하고, 달리 원고의 위 주장을 인정할 증거가 없다.』

『⑪ 원고는 이 사건 교육원이 정규 대학을 표방하여 운영되어 왔고, 그 구성원들도그와 같은 인식을 가지고 있었는바, 이 사건 갱신거절에 합리적 이유가 있었는지 여부 역시 원고가 정규 대학의 정교수에 준하는 지위를 가지고 있음을 기준으로 판단하고, 원고의 재계약을 고려할 때 사립학교 교원의 재임용 여부의 심의에 관하여 규정한 사립학교법 제53조의2 제7항<각주7>이 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 이 사건 근로계약

서에 의하면 원고는 기간제 계약직 근로자에 해당하여 정규 대학의 정교수에 준하는 지위를 가지고 있다고 볼 수 없고, 이 사건 교육원은 사립학교법 제2조 제1호에서 정한 사립학교인 '학교법인, 공공단체 외의 법인 또는 그 밖의 사인이 설치하는「유아교육법」제2조 제2호, 「초 · 중등교육법」제2조 및 「고등교육법」제2조에 따른 학교'에

해당하지 않아 사립학교법의 적용을 받는다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.』

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김유진(재판장) 원종찬 오현규

각주1) 이에 의하면, G 교수에게 UN 등급을 부여할 수 있었음에도 위와 같은 사유로 N 등급만 부여하였다는 참가인의 주장은 납득 할 수 있다.

각주2) 원고는 G 교수가 교수평가가 아니라 폭력 등 비위행위를 하였기 때문에 NM 등급을 받았다고 주장하나, 제출된 증거들만으로 이를 인정하기 어렵다.

각주3) 취업규칙은사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것 으로서 그 명칭은 불문하는 것이고, 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로 자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는데(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결), 위 교수규정은 참가인 소속 교수들 에 관하여 교수들의 정의, 신규임용, 임용절차, 학과심사회, 인사위원회, 승격, 평가, 고용계약 및 재계약 등만 규정한 것으로 취업규칙과 그 성격을 달리하여, 원고를 포함한 교수들의 동의가 필요하다고 판단되지 않으므로, 설령 원고를 포함한 교수들 이 위 교수규정 제9조 제3항의 신설에 관하여 동의를 하지 않았다고 하더라도 위법하다고 단정하기 어렵다. 나아가 교수규정

제9조 제3항이 2012년도에 신설된 이후 이 사건 갱신거절이 있기 전까지 약 10년 동안 원고를 포함한 교수들의 고과부여, 재 계약에 적용되었고(원고가 참가인과 무려 11차례 재계약을 하는 과정에 위 규정이 적용되었다), 그 과정에서 원고를 포함한 교수들이 이에 관하여 이의를 제기하였다는 자료도 없는 이상 교수규정 제9조 제3항의 신설에 묵시적으로 동의하였다고 보이 기도 한다.

각주4) 원고는 UN 등급을 마련하고, 이를 재계약거절 사유로 규정한 자체가 위법하다고 주장하기도 하나, 앞서 본 법리에 비추어 보 면, 그 재계약거절 사유가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 위법 여부를 판단하여야 할 것이 지, 교수규정에 재계약거절 사유를 규정하였다는 자체만으로 이를 위법하다고 단정하기 어려우므로, 위 주장도 받아들이지 않 는다.

각주5) 원고는 이 사건 갱신거절 이전에 UN 등급을 받은 적이 없었기에 원고가 UN 등급을 받을지 예측할 수 없었다고 주장하나, 이 는 위와 같은 사정에 비추어 받아들이기 어려운 주장이다(원고의 주장에 의하면 최초로 UN 등급을 받는 사람은 모두 UN 등 급을 받을지 예측할 수 없게 된다는 주장이어서 그 자체로 납득하기 어려운 주장이다).

각주6) 2021년 전 학기의 강의평가를 통하여 앞서 본 바와 같이, 학생들은 원고에 대한 개인적인 감정으로 원고의 모든 수업에 낮은 점수를 주는 것이 아니라 강의 자체에 대한 객관적 평가를 하는 것으로 보인다.

각주7) 사립학교법 제53조의2(학교의 장이 아닌 교원의 임용)