서울고등법원 2025. 2. 19. 선고 2024누35899 판결

원고 주장의 요지

원고는 2022. 4. 25. 참가인에 징계처분항고서를 제출하였고, 참가인은 2022. 4. 27. 감사실에 재조사를 의뢰하였으며, 참가인 감사실은 2022. 7. 21. 경영관리처에 재조사를 일시 보류하고 항소심 판결 후 조사를 진행할 예정임을 통보하였음에도 참가인은 현재까지 재조사를 진행하고 있지 않는바, 이 사건 해고는 징계절차에 중대한 하자가 있다.

징계처분장과 징계요구양정건의서의 내용, 이 사건 해고의 시기 등에 비추어 보면 이 사건 징계사유는 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 위반으로 제1심에서 유죄판결을 선고받은 것으로 특정된다고 할 것인데, 이후 원고는 항소심에서 무죄판결을 선고받았고 그 판결이 대법원에서 그대로 확정되었으므로, 이 사건 징계사유는 존재하지 않는다.

원고는 휴직 기간 중인 2019. 11. 25. 휴대폰을 이용하여 6개의 음란 영상물을 일회적으로 시청하였고, 관련 형사사건에서 무죄판결을 선고받은 점 등을 종합하면, 이 사건 해임은 그 징계양정이 적정하지 않다.

인정사실

징계절차상 하자의 존부에 관한 판단

H노동조합(원고가 조합원인 E노동조합과 I노동조합의 연합에 의하여 구성되었다)과 참가인이 협의하여 체결한 단체협약 제37조 제5항은 “징계를 받은 자는 징계결정 통보서 본인 수령 후 10일 이내에 재심(항고)을 청구할 수 있고, 재심청구가 있을시 징계심사위원회를 조속한 시일 내에 개최하여야 한다.”라고 규정하고 있는데, 인사규정 등에 재심사기간을 두는 취지는 징계절차를 빨리 확정함으로써 근로자의 불안한 신분상태를 조속히 해소하려는 데에 있다고 할 것이어서 단순한 훈시규정에 그친다고 할 수는 없지만, 그렇다고 하여 그와 같은 규정을 강행규정이라고 볼 수도 없으므로(대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 참조), 이 사건 해고절차의 위법 여부는 참가인에게 재심위원회를 소집할 수 없는 객관적인 사유가 있다거나 원고의 이익을 위하여 또는 그의 귀책사유로 재심절차가 지연되었다는 등의 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

원고는 2022. 4. 25. 참가인에게 사법기관 형 확정시까지 징계심사의 유예를 요청하였고(을가 제10호증 징계처분항고서), 참가인 감사실은 2022. 7. 21. 참가인의 경영관리처에 “원처분과 비교하여 새로운 사실이나 상황이 발생하지 않아 원처분과 동일처분이 가능하나, 현재 관련 형사재판(항소심) 과정이 진행 중임을 고려하여 판결 후 재조사 진행 예정”이라는 이유로 재조사를 일시 보류한다고 통보하였는바(을가 제12호증 재조사 보류 알림), 위와 같이 참가인이 원고의 비위행위에 대한 재조사를 유예한 이유와 경위, 그리고 원고는 관련 형사사건의 항소심 판결이 선고된 이후에도 참가인에게 재심절차의 진행을 요청한 사실이 없는 점 등에 비추어 보면 참가인은 원고의 요청에 따라 관련 형사사건의 확정시까지 재조사를 유예한 것으로 판단된다.

그런데 재심판정의 위법 여부는 재심판정 당시를 기준으로 판단하여야 하고 재심판정이 적법한 이상 그 후의 사정변경을 이유로 재심판정을 취소할 수는 없다고 할 것인데(대법원 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결, 대법원 2014. 4. 10. 선고 2011두19390 판결 등 참조), 이 사건 재심판정 당시 관련 형사사건이 확정되지 아니한 사실은 분명하므로, 단지 참가인이 재심판정 이후 현재까지 재조사를 개시하지 않고 있다는 사정만으로 이 사건 재심판정에 원고 주장과 같은 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.

설령 참가인에게 관련 형사사건의 항소심 판결 선고 이후 재조사를 실시할 의무가 인정된다고 하더라도, 원고가 2022. 4. 25. 참가인에게 먼저 사법기관 형 확정시까지 재조사의 유예를 요청한 점, 이후 원고는 노동위원회에 권리구제를 신청하였을 뿐 관련 형사사건의 항소심 판결이 선고된 2022. 9. 29. 이후에도 참가인에게 재심절차의 진행을 요청하지 아니하다가 2023. 1. 9. 이 사건 소를 제기하였고, 제1심 변론종결일 당일에서야 비로소 참가인이 항소심 판결 후 재조사를 진행하지 아니하여 절차상 위법하다는 주장을 한 점, 따라서 참가인으로서는 원고가 신청한 권리구제절차 등 행정쟁송이 종료된 이후에 재조사를 개시하려던 것으로 보이고 달리 부당하게 재조사를 지연하였다고 볼 만한 사정을 찾을 수 없고, 원고 또한 행정쟁송이 종료된 이후에 재조사가 개시될 것으로 알고 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고에게 실질적인 절차상의 불이익이 있었다고 보기 어렵다.

징계사유의 존부에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

앞서 인정한 사실에다가 앞서 든 증거, 을가 제13 내지 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 징계사유는 ‘원고가 이 사건 대화방에서 아동·청소년성착취물을 시청함으로써 참가인의 윤리강령 제15조 제3항, 취업규칙 제11조 제1호를 위반하여 참가인의 명예를 손상시킨 행위’라고 봄이 타당하다.

참가인은 원고의 징계사실로 징계처분장에서 “원고는 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제11조 제5항 위반으로 2022. 1. 12. 징역 6월 집행유예 2년 등 금고 이상의 형을 선고받음으로 법령 및 사규를 위반하였으며, 회사의 명예를 실추시켰음. 위와 같은 원고의 행위는 윤리강령 제15조(건전한 생활자세) 3항, 취업규칙 제74조(징계) 7호의 징계사유에 해당함”을, 징계처분요구서 및 징계요구양정건의서에서는 “원고의 행위는 윤리강령 제2절 제15조 및 취업규칙 제11조 제1호를 위반한 것으로써 취업규칙 제74조 제7호의 징계사유에 해당됨”을, 징계요구양정건의서에서 양정기준으로 ‘2. 회사의 명예 및 공신력 손상 중 성(性)관련 비위행위 및 3. 회사의 기밀을 누설하거나 규율․질서문란 중 복무규율․질서문란’을 각 적시하였다.

윤리강령 제15조(건전할 생활자세) 제3항은 “정직과 성실의 기본 덕목 아래 건전한 사회생활을 영위한다.”라고 규정하고 있고, 취업규칙 제11조 제1호는 직원의 금지사항으로서 “회사의 명예를 훼손하거나 회사에 손해를 초래하는 행위”를 규정하고 있으며, 취업규칙 제74조 제7호는 ‘직원으로서 법령 또는 사규를 위반하여 금품·향응수수, 업무상 횡령·배임 및 공금유용, 성폭력, 성매매, 성희롱 등 비위행위로 회사의 명예를 손상시킨 자에 해당하는 경우’ 징계하도록 규정하고 있다.

위와 같은 이 사건 징계처분장, 징계처분요구서 및 징계요구양정건의서의 내용, 그리고 참가인의 윤리강령 및 취업규칙의 규정 등을 종합하여 보면, 참가인은 원고의 비위행위를 간략하게 제시하기 위하여 원고가 관련 형사사건의 제1심에서 유죄판결을 선고받았다는 사실을 기재한 것일 뿐 유죄판결을 받은 사실 자체를 징계사유로 삼았다고는 보이지 아니하므로, 참가인이 관련 형사사건의 제1심에서 유죄판결을 선고받은 사실을 이 사건 해고의 징계사유로 삼았다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

원고가 이 사건 대화방에서 아동·청소년성착취물을 시청한 사실(이하 ‘이 사건 비위행위’라 한다)은 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 비위행위는 참가인의 공공기관으로서의 성격과 그 설립 목적 등에 비추어 윤리강령 제15조 제3항 및 취업규칙 제11조 제1호가 정한 참가인의 명예를 손상시킨 행위에 해당한다고 봄이 상당하므로, 이 사건 징계사유는 충분히 인정된다.

징계양정의 적정 여부에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

원고는 2019. 11. 25. 이 사건 대화방에서 아동·청소년성착취물 6개를 일회적으로 시청하였는바, 원고는 당시 군복무를 위하여 휴직 중이었던 점, 아동·청소년성 착취물을 시청하는 행위는 구 아동·청소년 성보호에 관한 법률에 의하여 처벌되는 행위가 아니었고 이로 인해 원고는 관련 형사사건에서 무죄판결을 선고받아 확정된 점 등 비위행위의 시기, 경위 및 내용 등에 비추어 보면, 비위의 정도가 중하다고 보기 어렵다(참가인 역시 관련 형사사건의 확정시까지 재조사를 유예하였는바, 이는 비위행위의 구체적인 내용 및 관련 형사사건의 결과를 감안하여 징계의 수위를 다시 결정하고자 한 것으로 보인다).

원고의 비위행위에 대한 내용이 언론에 공개되는 등 참가인의 명예가 대외적으로 훼손되었다고 볼 만한 구체적인 사정은 보이지 않는다. 한편, 참가인은 공공기관의 운영에 관한 법률 제11조(경영공시)에 의하여 이 사건 해고에 관한 사항을 공시하여야 하나, 징계처분일, 징계종류, 징계사유(취업규칙 위반 여부) 및 고발 여부 등 대략적인 내용을 공개할 뿐 구체적인 비위행위의 내용은 공개할 필요가 있다고 보이지 않으므로, 이 사건 해고가 공시된다는 사정만으로 참가인의 명예가 심각하게 훼손된다고 보기 어렵다.

징계양정요구에 관한 지침 [별표 2] 행위책임에 대한 징계양정 요구기준(이하 ‘이 사건 징계기준’이라 한다)에 의하면, ‘2. 회사의 명예 및 공신력 손상’의 ‘마. 성(性)관련 위법행위에 속하는 그 밖의 성폭력’ 중 ‘비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우’ 해임의 징계를 하도록 규정되어 있기는 하다. 그러나 이 사건 징계기준은 그 비고란에서 “제2호 마목에서 ‘성폭력’이란「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」제2조 제1항에 규정된 죄에 해당하는 행위”라고 정하고 있는바, 이 사건 비위행위는 당시 시행 중이던 구 성폭력처벌법 제14조 및 구 청소년성보호법 제11조 제5항에 해당되지 아니하므로 이 사건 징계기준 제2호 마목에 포섭된다고 볼 수 없다. 그런데 이 사건 징계기준에서 이 사건 징계사유에 관한 징계양정 요구기준을 정하고 있는 ‘3. 회사의 기밀을 누설하거나 규율․질서 문란’의 ‘가. 복무규율․질서문란에 속하는 기타 문란행위’에 대해서 ‘비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우’ 정직 또는 감봉의 징계만이 규정되어 있다. 위와 같은 징계양정 요구기준의 내용에 원고의 비위행위의 정도가 중하지 않은 점을 더하여 보면, 원고에게 비위행위에 대한 고의가 있다고 하더라도 해임의 징계를 하는 것은 과도하다고 보인다.

원고는 이 사건 해고 당시까지 약 6년간 참가인의 직원으로 근무하면서 어떠한 징계처분도 받은 전력이 없다.

소결