주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에 제출된 증거들에다가 이 법원에 추가로 제출된 증거를 보태어 다시 살펴보아도, 원고의 청구를 기각한 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다고 인정된다.
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 일부 내용을 수정하고, 당심에서 원고가 추가한 주장에 관하여 2항에서 판단하는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어 및 별지를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
[수정하는 부분]
제1심판결 7면 7행의 “앞서 든 증거들,”을 “앞서 든 증거들 및 갑 제24, 25호증의 각 기재,”로 각 고친다.
제1심판결 7면 18행부터 8면 5행까지를 다음과 같이 고친다.
『나) 원고는 2차 근로계약서가 코로나19 사태로 인해 경기도에서 지원되는 시내버스 운수종사자의 고용 안정을 위한 근로장려금을 지급받기 위한 목적으로 원고와 참가인 사이에 의사 합치 없이 형식적으로 작성된 것이어서 2차 근로계약서에 의한 계약은 성립되지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 위 주장을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 오히려 다음에서 살펴보는 사정들에 비추어 보면 원고와 참가인 사이의 2차 근로계약은 유효하게 체결되었다고 봄이 타당하다.
2020. 1.경부터 시작된 코로나19 사태의 장기화와 사회적 거리 두기, 외출 자제 등으로 인하여 시내버스와 시외버스의 승객이 30%~80% 급감하게 되었다. 서울특별시나 인천광역시와 달리 시내버스 준공영제가 시행되지 않은 경기도 내 민영 버스업체들은 심각한 경영난을 겪고 있는 상황에서 G노동조합과 H조합 사이에 2021년 임금 단체 협상마저 결렬되었고 그로 인해 G노동조합에서 2021. 11. 18. 수능일 첫차부터 파업을 예고함으로써 긴박한 노사대립이 빚어질 위기에 처하게 되었다. 다행히 경기도지방노동위원회의 중재에 의한 2021. 11. 18. 임금협상에서 공공버스 근로자에 대해 1인당 월 10만 원, 민영버스 근로자에 대해 1인당 월 12만 원을 각 인상하는 것으로 임금협상이 성립함에 따라 G노동조합은 파업을 철회하였다.
경기도는 G노동조합의 파업 철회에 따른 후속 조치로, 여객자동차 운수사업법 제50조 제2항에 따라 2022년 1년 한정으로 ‘경기도 시내버스 운수종사자의 고용 안정을 위한 근로장려금으로 근로자 1인당 월 12만 원의 버스업계 근로장려지원금 지급계획’을 추진하였다. H조합은 그에 맞추어 2021. 12. 30. 경기도 내 각 버스업체에 대하여 “가. 임금 유효기간 2021. 7. 1. ~ 2022. 6. 30.인 경우 2020. 7. 1. ~ 2021. 6. 30. 임금협정서와 2021. 7. 1. ~ 2022. 6. 30. 임금협정서, 나. 임금 유효기간 2022. 1. 1. ~2022. 12. 31.인 경우 2021년과 2022년 임금협정서를 제출하여 주시고, 미 제출시 동지원계획에 의거 근로장려금을 받지 못한다.”라는 통지를 하였다. 아울러 H조합은 2022. 1. 6. 경기도 내 각 버스업체에 대하여 ‘코로나19 버스업계 근로장려금 지원계획에 따른 증빙서류 제출 알림’이라는 제목의 공문을 통해 계약(촉탁)직에 대하여는 임금협정서가 없는 경우 개인별 근로계약서와 임금산정표, 조견표(2년 치) 제출이 근로장려금 지원의 증빙서류임을 통지하였다.
원고는 G노동조합의 비조합원으로서 임금협정서가 없고 2022년 중간에 근로계약기간이 만료되는 계약직 중형버스 운전기사와 촉탁직 운전기사를 대상으로 1인당 월 12만 원의 근로장려금을 지급받기 위해 각 ‘근로계약 기간을 2022. 1. 1. ~ 2022. 12. 31.’로, 임금을 ‘근로장려금 1인당 월 12만 원 인상’에 맞춘 근로계약서를 작성하였다.
원고가 참가인과 같은 계약직 운전기사와 기존의 계약과 근로계약 기간 및 임금을 달리하여 근로계약을 체결한 것은, 경기도가 코로나19로 인한 버스업계의 경영난해소를 위해 2022년 노사 간 임금 단체협약의 체결로 인한 임금인상분을 근로장려금으로 지원하기로 함에 따라 이를 지원받기 위한 목적에서 비롯된 것이다. 그런데 H조 합의 지원대상은 G노동조합의 조합원의 경우 임금협정서 적용대상인 경우에 한정되고 비조합원인 경우에는 계약(촉탁)직 임금 유효기간을 정해 근로계약을 체결한 경우에 한정되는 것으로 볼 수 있다.
원고는 근로장려금을 지원받기 위한 목적에서 참가인과 형식적인 근로계약을 체결하였을 뿐 내심의 의사 합치는 없었다고 주장한다. 그러나 원고의 이러한 주장은 탈법적으로 근로지원금만 지급받기 위해 참가인과 통모하여 근로계약을 체결하였다는 말과 다를 바 없는데, 이에 대하여 참가인이 원고와 통모하여 2차 근로계약서를 작성하였다는 점에 관하여는 원고의 주장 외에 이를 인정할 만한 증거는 없다. 원고의 주장과 같이 참가인과 통모하여 허위로 2차 근로계약을 체결하였다면 당초 근로장려금의 지원대상에도 포함되지 않았을 것으로 보이는데, 참가인이 그러한 사정을 인식하고도 이에 관하여 동의한 것으로 보기는 어렵다.
처분문서인 2차 근로계약서 제1항은 참가인의 근로계약 기간을 “2022년 1월 1일부터 2022년 12월 31일까지”로 명시하고 있고, 제6항은 참가인의 월급을 1차 근로계약서에서 정한 2,902,715원보다 인상된 “2,962,715원”으로 기재하고 있으며, 원고는 2022년 1월부터 참가인에게 실제 위와 같이 인상된 월급을 지급하였다. 근로계약 기간과 임금에 관한 약정은 주요 근로조건 중 하나로서, 해당 조건이 포함된 2차 근로계약서의 기재 내용을 부인할 만한 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 위 계약서의 기재 내용대로 근로계약이 유효하게 체결되었다고 봄이 상당하다.』
당심에서 추가한 주장에 대한 판단
노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸되었다는 주장에 대한 판단
원고는 참가인이 2022. 6. 7. 경기지방노동위원회에 구제신청을 할 당시에는 이미 원고와 참가인 사이의 근로계약 관계가 소멸하여 근로자의 지위에서 벗어난 경우에 해당하여 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 봄이 타당함에도 이와 달리 판단한 제1심판결에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익의 소멸에 관한 법리오해가 있어 위법하다고 주장한다.
살피건대, 원고의 위 주장은 이 사건 2차 근로계약서가 코로나 장려금 수령을 위하여 형식적으로 작성된 것으로 원고와 참가인 사이의 의사 합치가 없어 무효임을 전제로 한 것이나, 원고 주장의 전제가 타당하지 아니함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.
중간수입공제 범위에 관한 법리오해 주장에 대한 판단
관련 법리
사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 때에는 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위의 이익(이른바 중간수입)의 금액을 임금액에서 공제할 수 있다. 위의 중간수입은 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하기 때문이다. 그런데 근로기준법 제38조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70(1989. 3. 29. 법률 제4099호로 개정되기 전에는 100분의 60) 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제38조 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 할 것이다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결, 대법원 2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결 등 참조).
원고의 주장 및 이에 대한 판단
원고는, 참가인이 2022. 5. 26.경 F 주식회사에 입사가 확정된 후 경기지방노동위원회에 2022. 6. 7. 부당해고 구제신청을 하였는데, 참가인이 F 주식회사로부터 받은 임금은 해고된 근로자가 ‘해고기간’ 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금에 해당하지 않고, 그 기간이 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공할 수 없게 된 경우의 휴업에 해당하는 임금에도 해당하지 아니하므로, 중간수입공제 범위에 관한 대법원판례를 적용하여 금전보상액을 산정한 것은 위법하다고 주장한다.
앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 경기지방노동위원회는 참가인의 구제신청을 인용하면서 원고로 하여금 원직복직에 갈음하여 7,940,860원을 지급하라는 금전보상명령을 한 사실, 위 금전보상명령은 참가인의 해고일부터 경기지방노동위원회의 이 사건 구제신청에 대한 판정일까지의 기간, 참가인의 평균임금, 고용보험으로 확인되는 참가인의 재취업 시기 및 그에 따른 중간수입 공제액을 감안한 임금상당액과 1개월분의 위로금을 합한 금액을 기초로 이루어진 사실, 중앙노동위원회는 경기지방노동위원회의 초심판정에 대한 원고의 재심신청을 기각한 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 이 사건 재심판정 중 원고로 하여금 원직복직에 갈음하여 참가인에게 금전보상명령을 한 부분이나 보상금액의 산정에 있어서 어떠한 위법이 있다고 보기는 어렵다(원고는 참가인이 사용자의 귀책사유로 해고된 것이 아니라거나 참가인이 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 의사에 반하여 근로를 제공할 수 없게 된 경우에 해당하지 아니함을 전제로 이 부분 주장을 하는 것이나 이와 같은 전제가 타당하지 않음은 앞서 본 바와 같다). 이 사건 재심판정에 중간수입공제의 법리를 오해한 위법이 있다는 원고의 주장도 받아들이지 않는다.
결론
그렇다면, 제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 황의동(재판장) 위광하 백승엽
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.