서울고등법원 2024. 12. 19. 선고 2024누39815 판결

원고의 주장

판단

채용절차 관련 주장에 대한 판단

해고사유 서면통지의무 위반 관련 주장에 대한 판단

근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조). 사용자는 해고통지서에 근로자의 처지에서 무엇 때문에 해고되는지 알 수 있을 정도로 사유를 구체적으로 적어야 하나, 근로자가 이미 해고사유를 잘 알고 거기에 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 짧게 간략히 기재하였더라도 위법한 해고통지라고 할 수 없다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2020두58274 판결 등 참조).

갑 제6, 13호증, 을 제7호증, 을나 제1, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 근로계약서는 ‘고용기간’란에 ‘근로자는 수습/계약기간 및 인사평가기준, 인사평가표에 대해 사전고지를 받았으며 평가결과 당연 근로계약 종료사유에 해당될 경우 근로계약이 종료됨에 동의한다’라는 내용이 있고, ‘근로계약의 해지사유’로 ‘수습평가에 미달되었을 때’, ‘정당한 업무지시 불이행’ 등을 정하고 있는 점, ② 원고가 이 사건 근로계약서 말미의 ‘기간제 근로자로 근무하는 도중 근무수행의 능력 부족 등으로 계약의 연장 없이 근로계약 만기에 따른 근로관계가 종료되는 경우 어떠한 이의도 제기치 않을 것을 확인하고 이에 서약한다’는 부분에 자필로 서명함으로써 원고와 참가인 회사는 수습평가 결과를 토대로 본채용 여부를 결정하는 데 합의한 점, ③ 이 사건 통보서에 이 사건 근로계약 종료사유가 ‘경영상의 이유’라고만 기재되어 있기는 하나, 참가인 회사가 노동위원회의 구제절차에서 원고의 불성실한 근무태도로서 구체적으로 주장한 사유는 출입문 관리가 미흡하여 발생한 경비보안 문제, 원고가 창문 너머로 거주지를 쳐다보았다는 민원 접수, 근무 중 휴대전화로 연합뉴스 시청, 근무시간 중 졸음, 차량 출입을 위한 연락을 수차례 받지 않은 것, 차량이 완전히 정지하지 않은 상태에서 차량 문을 연 것, 출입증을 관리실에 두고 나와 출입문 조작 불능으로 보안업체에서 출동하였던 것, 심야 시간에 외부 경관 조명 소등을 해태하였던 것, 주차장 문 조작이 미흡하였던 것인데, 원고가 작성한 근무개선방안에도 위와 같은 사유가 대부분 기재되어 있는바(‘경비실 근무 시 조는 것, 근무지 이동 시 소등, 문 닫는 것 등 철저히 마무리하기, 차량이 완전히 선 상태에서 문열기, 보안키를 두고 문을 닫는 경우에 대비해서 보안키는 목에 항상 걸고 다니기, 10:30 순찰 돈 후 외등을 즉시 끌 것, 근무 중 휴대폰은 최대한 사용하지 않고, 특히 대사님 출퇴근 시간대에는 사용을 금지한다, 외부차량이 주차장 안으로 진입 시 반드 시 직원이 대기하고 있는 상태여야 하며, 돌발상황을 대비하여 지하 1층 주차장과 엘리베이터 사이의 출입문은 항상 닫는다’), 원고는 이 사건 통보서를 교부받기 전에 이미 참가인 회사가 지적하는 사유를 인지하고 있었다고 보이는 점, ④ 참가인 회사의 관리소장 J은 재심 심문회의에서 원고에게 ’수습기간이기 때문에 나중에 평가를 할 수 있으니 잘 해 주셨으면 좋겠다. 재계약하는데 어려울 수 있다‘는 취지를 수시로 언급하였다고 진술하였고, 원고는 자진 퇴사를 권유받은 뒤 2022. 4. 27. 참가인 회사의 관리소장에게 ’제가 노동위원회에 상담해보니 소장님은 저를 해고할 권한이 없으므로 대표님 의견을 서면으로 통보하여 주시기 바란다. 저는 이제 대사관 업무에 잘 적응하여 직원들과도 협조가 원활한 바 계약기간 동안 열심히 근무할 생각이다‘라는 문자메시지를 보낸 사실이 있는바, 이에 비추어 볼 때 원고는 수습기간 중 수행한 업무와 관련하여 그 자질이 부족하였기 때문에 이 사건 근로계약이 종료될 수 있음을 파악하고 있었다 할 것인 점, ⑤ 이 사건 통보서는 이 사건 근로계약 종료일인 2022. 6. 18.로부터 약 1달 전인 2022. 5. 16. 작성·교부되었는데, 원고가 이 사건 통보서에 서명하기 전후 내지 이 사건 근로계약 종료일 이전에 참가인 회사 측에 이 사건 근로계약의 종료사유가 명확하지 않다는 것에 대해 구체적으로 이의를 제기하였다고 볼만한 객관적인 자료는 없는 점, ⑥ 이와 같은 이 사건 통보서가 교부되기까지의 사건 진행 경위에다가 원고가 이 사건 근로계약 종료일인 2022. 6. 18. 이후 얼마 지나지 않은 2022. 7. 24. 이 사건 근로계약의 종료에 대한 부당해고 구제신청을 하여 별다른 문제없이 본채용 거부사유의 존부에 관하여 다투었던 사정을 더하여 보면, 원고는 이 사건 통보서에 기재된 ’경영상의 이유‘가 실질적으로는 원고의 근무태도 불량과 업무수행 능력 부족을 가리킨다는 것을 잘 알고 이 사건 근로계약을 둘러싼 분쟁을 적정·용이하게 해결할 수 있는 정도에 이르렀다고 봄이 상당한 점 등을 고려하면, 참가인 회사가 원고에게 이 사건 통보서를 교부한 것은 근로기준법 제27조 제1항의 서면통지로서 유효하다고 봄이 타당하다. 원고의 위 주장 역시 이유 없다.