서울고등법원 2025. 4. 9. 선고 2024누46523 판결

[수정하는 부분]

『가) 근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”고 규정하고 있다.

근로기준법 제94조 제1항 본문에서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 근로자의 과반수의 의견을 듣는 방법은 근로자 과반수가 참석한 회의에서 듣는 것이 원칙이지만, 소집단 회의의 누적이나 회람·서명을 통하더라도 근로자 개개인의 의견 표시 자유가 보장되는 이상 무방하다고 볼 수 있다.

갑 제10, 11호증, 을가 제12, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인의 취업규칙이 2020. 1. 15. 개정된 사실, 참가인이 취업규칙을 개정할 당시 원고를 제외한 나머지 15명의 근로자 전원이 취업규칙의 변경에 모두 동의한 사실을 인정할 수 있고, 위와 같은 취업규칙의 변경과정에서 근로자의 자율적, 집단적 의사결정을 저해할 정도로 사용자의 개입·간섭이 있었다는 사정은 전혀 드러나지 않는 점에 비추어 보면, 참가인의 취업규칙 개정은 일응 적법하다고 판단된다.

근로기준법 제94조 제1항 단서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있는데, 여기서 그 동의는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 의미한다. 그리고 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 근로자 과반수의 동의는 집단의 의사결정 방식 내지 회의방식에 따른 것이어야 할 것이다. 그런데 이러한 동의방식이 요구되는 것은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우를 전제로 하는 것이므로, 이 사건 징계절차와 관련한 취업규칙의 개정이 근로자에게 불리한 것인지를 먼저 살펴볼 필요가 있다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 개정 전 취업규칙 제64조 제2항은 징계절차와 관련하여 “사원이 징계사유에 해당하여 징계를 행하고자 할 때에는 회사는 적어도 징계의결 2일 전까지 일시, 장소 등을 지정 통고하여 해당 사원에게 출석하여 진술할 기회를 부여하여야 한다. 다만, 사원은 서면 진술로 출석 진술에 갈음할 수 있으며, 출석이나 서면 진술이 없는 경우 출석 및 진술권을 포기한 것으로 간주하여 징계를 결정할 수 있다.”고 규정하고 있었던 사실, 2020. 1. 15. 개정된 취업규칙은 징계절차와 관련하여 제98조 제2항에서 “회사는 최초 징계혐의 사유의 발생 시 해당자로 하여금 경위서를 제출하도록 하여 정확한 사실관계를 확인한다.”, 제98조 제3항은 “제2항에 의한 경위를 받은 이후, 징계권자는 징계대상자에게 서면 또는 구두로 별도의 소명기회를 부여하여야 한다.”, 제98조 제5항은 “직원을 징계하고자 하는 경우에는 서면으로 징계사유 및 징계시기 등을 통보한다”, 제98조 제6항은 “기타 징계에 관한 세부사항은 별도의 정함에 따른다.”고 각 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

개정 전 취업규칙이 징계의결 2일 전에 일시, 장소 등을 지정 통고하여 출석, 진술기회를 부여하되, 서면 진술로 갈음할 수 있도록 하는 내용만을 두고 있는 데 반하여, 개정된 취업규칙에서는 최초 징계혐의 사유의 발생 시 사전에 경위서를 제출할 기회를 부여하고 있을 뿐 아니라 징계권자가 경위서를 통하여 사실관계를 확인한 후 징계대상자에게 서면 또는 구두로 별도의 소명기회를 부여하도록 하고 있으며, 직원을 징계하고자 하는 경우 사전에 징계사유 및 징계시기 등을 통보하도록 하고 있다.

개정 전 취업규칙은 징계절차에서 징계사유 및 징계시기에 대한 통보조항을 명시적으로 두고 있지 않았을 뿐 아니라 징계의결 2일 전에 일시, 장소를 통고하여 출석, 진술을 할 기회를 부여할 뿐 사전에 경위서를 징구하거나 징계의결시 외에는 별도의 소명기회를 부여하는 내용을 규정하고 있지 않다. 이에 반하여 개정된 취업규칙은 최초 징계혐의 발생 시 경위서를 통해 소명기회를 부여할 뿐 아니라 사실관계 확인 후 별도로 징계대상자에게 서면 또는 구두 소명기회를 부여하고 있는데, 소명의 시기, 장소를 제한하고 있지 아니하여 징계대상자가 원하는 경우 징계의결절차에서의 소명도 가능한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면 징계절차와 관련한 취업규칙의 개정이 근로자에게 불리하게 변경된 경우에 해당한다고 보기 어렵다.

이상의 사정들을 종합하면, 원고에 대한 징계절차에 개정 전 취업규칙이 적용됨을 전제로 이 사건 해고에 절차상 하자가 있다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.』

『어려우며, 원고가 제출한 녹취록(갑 제18, 19호증)은 각 2020. 11. 25. 및 2020. 1. 17. 각 녹음된 참가인 대표이사 G나 직원 M의 발언 내용으로 원고가 2021. 5. 11.경 현장부의 총괄책임자 및 실무담당자로 복귀한 이후 D, E 등에 대하여 이루어진 이 사건 1 징계사유와 직접적인 관련이 없다.』

『원고는 정직 3개월 처분에 대하여 구제신청을 하였고 경기지방노동위원회 초심판정(N) 및 중앙노동위원회 재심판정(O)에 의하여 부당정직임이 확정되었음에도 다시 고의적으로 업무해태를 하였음을 이유로 한 징계사유는 인정될 수 없다고 주장한다.

그러나 갑 제22호증, 을가 제14호증의 기재에 의하면, 원고가 주장하는 위 초심판정 및 재심판정은 2020. 3. 27.자 정직 처분에 관한 것으로 그 징계사유는 ① 직원들의 집단 퇴사 및 퇴사 조짐, ② 고객 신뢰도 저하, ③ 영업부에 대한 월권행위, ④ 기술교육 거부와 독단적인 작업수행, ⑤ 폭발위험 물질 옆에서 흡연, ⑥ 업무상 횡령, ⑦ 작업환경 관리 소홀 및 대표의 업무지시 위반 등인 사실, 원고는 2020. 3. 27.자 정직 처분에 대하여 경기지방노동위원회에 구제신청을 하여 2020. 7. 3. 구제신청이 인용되었고, 이에 대하여 참가인이 경기지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 기각된 사실, 한편 참가인은 2021. 2. 10. 원고에 대하여 정직 3월의 징계처분을 하였는데, 그 징계사유는 ① 직장 내 괴롭힘, ② 동료 직원 폭행, ③ 근로제공의무 위반, ④ 성실의무 위반, ⑤ 상사 모욕 행위로 인한 직장 질서 교란인 사실, 원고는 2021. 2. 10.자 정직 처분에 대한 재심판정의 취소를 구하였으나(서울행정법원 2021구합4434호) 서울행정법원은 원고의 청구를 기각하였고 위 판결은 그대로 확정된 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 2020. 3. 27.자 정직 처분은 그 징계사유가 인정되지 않아 경기지방노동위원회의 초심판정 및 중앙노동위원회의 재심판정에 의해 취소된 것과 별개로, 원고가 이 사건 2 징계사유 이전에도 근로를 불이행하거나 심각히 태만히 하여 2021. 2. 10. 참가인으로부터 정직 3개월의 징계처분을 받았음에도 근무태만 행위를 반복한 사실을 충분히 인정할 수 있다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.』

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로, 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 황의동(재판장) 최항석 백승엽

각주1) 소명서 작성 일자가 2022. 1. 14.로 기재되어 있으나, 소명서 제출 명령 시점에 비추어 이는 오기로 보인다.