주문
피고보조참가인의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고보조참가인이 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
피고보조참가인의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 피고보조참가인이 제1심에서 제출한 증거들에다가 이 법원에 추가로 제출한 증거들을 면밀히 살펴보더라도, 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다. 따라서 이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 이유는 아래와 같이 고치거나 추가하는 것 외에 제1심판결의 이유 기재(별지포함)와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
제1심판결 제4면 8행의 "원고에게"를 "F에게"로, 제6면 아래에서 6행의 "원고"를"F"로, 제8면 첫 번째 글상자 아래 1행의 "참가인"을 "원고"로, 제8면 첫 번째 글상자 아래 2행의 "원고"를 "참가인"으로 각 고친다.
제1심판결 제10면 4행의 "F가"부터 5행의 "(인천지방법원 2023노2837)."까지 부분을 아래와 같이 고친다.
『위 판결은 2024. 9. 26. 항소기각 판결(인천지방법원 2023노2837호)과 2024. 12. 12.
상고기각 판결(대법원 2024도16006호)을 거쳐 확정되었다.』
제1심판결 제11면 4, 5행의 "갑 제19 내지 26, 37 내지 40, 42호증, 을나 제11호증"을 "갑 제19 내지 26, 37 내지 43호증, 을나 제11, 13, 14, 28, 29호증"으로 고친다.
제1심판결 제14면 9행의 "이 사건 팀장들"부터 12행의 "(갑 제23 내지 25호증 참조)."까지를 다음과 같이 고친다.
『이 사건 인사발령과 관련하여, ① 원고 감사팀 팀장 X은 '참가인으로부터 "본부장의 승인이 없더라도 직무대행자(H)가 정당하게 대결권을 행사한 것으로 이 사건 인사발령은 문제가 없다"라고 들었다, F는 "이 사건 인사발령을 사전 승인하거나 보고 받은 사실이 없고, 참가인과 H이 자신의 휴가 중임을 이용하여 악의적으로 모의하여 인사를 전횡한 사건이다"라고 말하였다, M 팀장이 참가인에게 "이 사건 인사발령을 본부장이 승인한 것이 맞냐"라는 물었을 때 참가인은 "18년에 너네도 나한테 이랬잖아, 지금 상급자에게 반항하는 거냐"라고 말하였다'라는 취지로 진술하였고(갑 제24호증), ② 경영기획팀 팀장 Y은 '2022. 4. 1. 오후 이 사건 인사발령을 알게 되었는데, 너무 비상식적이고, 이해할 수 없었으나, 사장 직무대행 인사권자인 F의 결정이라 생각하고 직원으로서 따를 수밖에 없다고 생각하면서 퇴근하였는데, 퇴근 후 F가 전화를 해서 "이런 인사발령이 있을 수 있나?, 개인사정으로 잠시 하루 휴가 내어 일처리를 마무리 하고 집으로 올라오는 길에 다른 사람이 전화로 인사발령을 알려주었다, 이 사건 인사가 너무 황당하고 이런 중요한 사항을 참가인이나 H이 보고도 없이 결재해서 실행할 수 있나?"라고 하였다, 참가인이 M 팀장에게 "2018년도에 너희들도 나한테 그렇게 했잖아, 상급자에게 반항하는거냐"라고 말하였다, 참가인은 이 사건 인사발령 취소 과정에서도
F의 지시를 무시하고, 이 사건 인사발령이 정당하니 자신의 말을 따르라고 전 직원에게 강요하였다'라는 취지로 진술하였으며(갑 제25호증), ③ U팀 팀장 M는 '2022. 4. 1. 전화로 이 사건 인사발령을 인지하고, F의 인사명령이라 이에 따랐다, 2022. 4. 3. 이 사건 인사발령이 F의 명령이 아님을 Y, V 팀장으로부터 전달받았다, 참가인에게 "F가내린 인사명령이 맞냐"라고 물었는데, 참가인은 흥분하여 "2018년도에 너네도 나한테이랬잖아, 지금 상급자에게 반항하는 거냐"라고 말하였다, 참가인은 이 사건 인사발령 취소 문서를 기안하는 I에게 "우리가 뭘 잘못했냐? 넌 팀장인 내 말을 따라야 한다"라고 소리를 질렀다'라고 진술하였다(갑 제26호증).』
제1심판결 제14면 아래에서 3행 다음에 아래 내용을 추가한다.
『한편, 참가인은 F로부터 이 사건 인사발령 취소에 관한 지시를 받은 사실이 없고, 그렇기에 I의 이 사건 인사발령 취소 결재 요청에 대하여 결재하지 못하겠다고 한 것일 뿐, F의 이 사건 인사발령 취소 지시에 반대한 사실이 없다고 주장한다. 그러나 참가인과 I 사이의 2022. 4. 4. 자 대화 녹취록(갑 제43호증)에 의하면 I가 참가인에게 F가 지시한 이 사건 인사발령 취소의 결재를 요청하자 참가인은 '올리지 마세요. 내가 결재 안하면 결재할 수 없는 건데, 뭐'라고 대답한 사실이 인정되는바, 이에 의하면, 참가인은 F로부터 이 사건 인사발령의 취소 지시가 있음을 알고도 이를 거부하였다고 볼 수 있으므로 참가인의 위 주장은 이유 없다.
참가인은 A공사 운영조례 제31조에서 D시의 원고에 대한 직접적인 인사권에 관하여 규정하고, 같은 조례 제12조 제5항에서는 D시 의회의 인사 보고 요구권에 관하여 규정하고 있으므로, F는 사장의 직무대행자일 뿐 온전한 인사권을 가진 것으로 볼수 없고, 이 사건 인사발령은 D시의 승인 하에 진행되는 것으로 중간책임자에 불과한참가인이 인사권을 행사하는 것은 구조적으로 불가능하다고 주장한다. 그러나 참가인이 지적하는 A공사 운영조례 제31조 제2항 제2호에서는 '원고는 인사규정, 임직원의 보수규정(연봉제규정, 복리후생규정 포함) 및 퇴직금규정(명예퇴직규정 포함) 등 중요한 규정의 제정·개정 및 폐지에 관한 사항에 대하여 시장의 승인을 받아야 한다'고 규정하여 인사발령이 아닌 인사규정 등에 관한 사항에 대하여 시장의 승인이 있어야 한다고 정하고 있을 뿐이고, 같은 조례 제12조 제5항에서는 '공사 임직원의 채용 및 퇴직등의 사유가 발생한 경우에는 임면사항을 즉시 시의회에 보고해야 한다'고 규정하여 원고 임직원의 임면사항의 경우 원고는 이를 시의회에 보고해야 한다고 정하고 있을 뿐이므로, 참가인의 주장과 같이 위 운영조례 규정들로 인하여 원고의 사장 내지 그 직무대행자가 온전한 인사권을 가지지 못한다고 볼 수 없다. 이와 다른 전제에 선 참가인의 위 주장은 이유 없다.
수원지방검찰청 안산지청 검사는 2024. 3. 22. 참가인의 업무방해 등 혐의에 대하여 증거가 불충분하여 혐의가 없다는 이유로 불기소처분을 하였으나, 행정재판은 반드시 수사기관의 불송치 또는 불기소처분에 구속받는 것이 아니므로(대법원 1987. 10.26. 선고 87누493 판결 등 참조), 그러한 사정은 이 부분 징계사유 인정에 별다른 장애가 되지 않는다.』
제1심판결 제20면 6행 다음에 아래 내용을 추가한다.
『마) 참가인은 징계양정에 있어서 참가인이 표창을 받은 사실을 감경 사유로 고려하지 않았으므로 이 사건 강등처분에는 재량권의 일탈·남용이 있다고 주장한다. 그러나
원고의 인사규정 시행내규 제60조 제1항에 따르더라도 표창 공적을 근거로 한 징계 감경은 사용자의 재량에 달려 있으므로 원고의 인사위원회가 이 사건 강등처분을 함에 있어서 참가인의 표창 공적을 고려하지 않았다고 하여 그 사정만으로 이 사건 강등처분이 위법하다고 볼 수 없는바, 참가인의 위 주장은 이유 없다.
참가인은 원고가 2022. 6. 9. 인사규정 시행내규의 개정으로 종전 시행내규에 기재되어 있지 않았던 '강등' 처분을 위 시행내규 별표 8 징계양정기준에 추가하였는데, 원고의 인사위원회는 제1징계사유가 위 시행내규 개정 이전인 2022. 4. 1. 발생하였음에도 개정된 시행내규를 참가인에게 불리하게 소급 적용하여 이 사건 강등처분을 결정하였으므로 위법하다고 주장한다. 이 사건 강등처분 이전에 이미 원고 인사규정 제51조(징계의 종류와 효력)에 직원에 대한 징계의 종류로 '견책, 감봉, 정직, 강등, 해임, 파면'이 규정되어 있었고, 강등에 관하여 '강등은 1계급 아래로 직급을 내리고, 직원 신분은 보유하나 3개월간 직무에 종사하지 못한다'라고 규정되어 있었으며, 같은 인사규정 제52조(징계양정기준 등)에 '직원의 징계양정기준 및 징계절차에 관하여 필요한 경우 내규로 정한다'라고 규정되어 있었다. 그리고 원고 인사규정 시행내규 별표 8은 위와 같은 징계양정기준을 세부적으로 규정한 것인데, 2022. 6. 9. 자 개정은 원고 인사규정에 징계 종류로 기재된 '강등' 부분에 흠결이 있어 이를 보완하기 위하여 '강등'을 추가한 것으로 보인다(경기지방노동위원회 초심판정에도 같은 취지로 기재되어 있다).또한 취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만 징계권(징계사유)의 유무에 관
한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로, 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다. 그러나 이 경우 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다고 할 것이다(대법원 1994. 12.13. 선고 94다27960 판결 등 참조). 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 2022. 6. 9. 자인사규정 시행내규 개정으로 인하여 기존의 징계양정기준상 '해임'만 처분할 수 있는 경우를 중징계 중 가장 경한 '강등'도 처분할 수 있도록 인사규정 시행내규 별표 8 징계양정기준에 '강등'이 추가되었다는 사정만으로 참가인에게 불리하게 변경된 규정이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 이러한 개정은 기존 징계양정을 유형화, 세분화한 것에 불과하다고 보인다. 따라서 원고가 2022. 6. 9. 자로 개정된 인사규정 시행내규를 적용하여 위 개정 이전에 발생한 징계사유를 이유로 이 사건 강등처분을 하였더라도 위법하다고 볼 수 없으므로, 참가인의 위 주장은 이유 없다.』
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 참가인의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 오현규(재판장) 김유진 원종찬
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.