주문
피고 및 피고보조참가인의 항소를 모두 기각한다.
항소비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 보조참가로 인한 부분은 피고
보조참가인이 각 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
피고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심 및 이 법원에 제출된 증거와 이 법원에서의 변론 내용을 종합하여 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다고 인정된다.
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 일부 내용을 고치거나 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
[고치거나 추가하는 부분]
제1심판결 3면 글상자 안 1행과 2행 사이에 "2. 계약직의 경우 별도의 계약 갱신이 이루어지지 않는 한 제1항의 근로계약기간의 만료로 근로관계가 자동 종료된다."를 추가한다. ○ 제1심판결 3면 글상자 안 14행, 15행, 4면 첫 번째 글상자 안 2행, 4행, 4면 두 번째 글상자 안 2행, 4행의 "'을'의"를 모두 "원고의"로 고친다.
제1심판결 5면 6행과 7행 사이에 아래 내용을 추가한다.
『다. 참가인의 취업규칙
참가인의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.
제1심판결 5면 7행의 "다. 참가인의"를 "라. 원고의"로 고친다.
제1심판결 5면 8행의 "참가인은 2022. 6. 7. 이 사건 통보가"를 "원고는 2022. 6. 7. 참가인이 2022. 3. 31. 원고와의 근로관계를 종료한 것이"로 고친다.
제1심판결 5면 14행과 15행 사이에 "3) 원고는 2022. 12. 15. 이 사건 재심판정서를 송달받았다."를 추가한다.
제1심판결 5면 16행의 "을나 제1 내지 7, 9호증의"를 "을나 제1 내지 9호증의"로
고친다.
제1심판결 6면 9행의 "증인"을 "제1심 증인"으로 고친다.
제1심판결 6면 16행의 "을나 제4호증의1"을 "갑 제4호증의 1, 을나 제4호증의1"로, "을나 제4호증의 2, 3"을 "갑 제4호증의 2, 3, 을나 제4호증의 2, 3"으로 각 고친다.
제1심판결 6면 17행의 "아니하다."와 "그렇다면" 사이에 아래 내용을 추가한다.
『또한 참가인의 취업규칙 제16조 제1항 본문은 '신규로 채용된 자는 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간을 수습기간으로 하며 필요한 경우 연장할 수 있다.'라고 정하고 있으므로, 참가인과 원고가 수습기간을 연장하고자 하였다면 위 규정에 근거하여 1차 근로계약을 수정하거나 보완할 수 있었을 것으로 보이고, 별도로 2차 근로계약서를 작성할 이유가 없었을 것으로 보인다.』
제1심판결 7면 15행의 "그러나"부터 16행의 "예상되자,"까지를 아래와 같이 고친다.
『그러나 참가인 대표이사는 제1심 법정에서 "인사담당자가 이 사건 제보 내용이 사실이라고 확인하여 주었고, 레퍼런스 체크 결과가 안 좋게 나왔기 때문에 원고를 정규직으로 고용하지 말자는 것이 회사 내부에서 명확하게 이야기되었다. 다만 그 자리가공석이고, 누군가 업무를 수행하여야 했기 때문에 1년간 기회를 줘보자고 해서 원고를 고용한 것이다."라는 취지로 진술하였고(제1심 증인 G 녹취서 2~3쪽), 원고 역시 이 사건 제보와 관련하여 참가인 대표이사를 면담한 사실은 인정하고 있다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 참가인은 당초 이 사건 제보 등을 이유로 원고에 대한 본채용을 취소하거나 1차 근로계약에서 정한 3개월의 수습기간이 끝나면 근로계약을 해지하는 방안
을 검토하였고, 원고 또한 근로계약이 종료될 가능성을 예상할 수 있었을 것으로 보인다. 이에』
제1심판결 7면 19행의 "종류"를 "종료"로 고친다.
제1심판결 8면 4행과 5행 사이에 아래 내용을 추가한다.
『5) 참가인은 소속 근로자에 대하여 3개월 이상의 수습기간을 두거나 수습기간을 여러 차례 연장하는 방식으로 근로계약을 체결한 사례는 없다고 주장하고 있고, 참가인이나 동종 업계에 수습기간을 반복적으로 연장하는 관행이 존재한다고 볼 만한 근거도 없다.
원고는 참가인의 취업규칙에 정규직 근로계약을 기간제 근로계약으로 변경할 수 있다는 내용은 규정되어 있지 않은 점을 근거로 2·3차 근로계약을 기간제 근로계약으로 평가할 수 없다고 주장한다. 그러나 참가인의 취업규칙 제16조 제2항은 '수습기간중 근무능력, 태도, 적성 등의 업무 적격성을 판단하여 계속 근무가 부적합할 경우 본채용을 취소할 수 있다.'라고 정하고 있으므로, 정규직 근로자라고 하더라도 수습기간중 업무수행에 부적격하다고 판단되는 경우 취업규칙 및 관련 절차에 따라 채용을 취소하거나 근로계약을 해지할 수 있다고 봄이 타당하다. 그런데 앞서 본 바와 같이 참가인은 이 사건 제보 내용 등을 고려하여 채용을 취소하거나 근로계약을 확정적으로 종료하는 대신 근로 형태를 변경하기로 한 것으로 보이므로, 이와 같은 근로계약의 변경이 참가인의 취업규칙에 반한다거나 반드시 원고에게 불이익하였다고 단정하기 어렵다.』
제1심판결 8면 20행의 "갑 제11, 12호증, 을나 제8호증에"를 "갑 제11, 12, 14,21, 22호증의 각 기재에"로 고친다.
제1심판결 9면 2행의 "세 번의"를 "두 번의"로 고친다.
제1심판결 9면 12행부터 18행까지를 아래와 같이 고친다.
『나) 참가인 대표이사는 2020. 12. 21.경 원고에게 근로기간을 1년으로 하는 2차 근로계약의 체결을 제안하면서, "1년 계약을 하고, LC가 프로파일링을 관리한다면 계약을 갱신할 것이다."라는 취지로 말하였다. 또한 2차 근로계약 기간의 만료 전인 2021. 11. 1.경 원고에게 "당신을 데리고 있고 싶지만, 3분기 실적이 전혀 없고 4분기 실적이 없으면 계약을 연장할 수 없다. 4분기 실적을 보여주면 계약을 갱신할 수 있다."라는 취지로 말하였고(갑 제10호증의 1), 2021. 12. 15.경에는 "3개월 동안 회사에 기여하면, 회사에서 당신 역할을 찾을 수 있을 것이다."라는 취지로 말하기도 하였다(갑 제7호증). 위 발언들의 시점과 경위 및 내용에 비추어 보면, 참가인이 '원고가 일정한 실적을 달성하면 계약을 계속하여 갱신할 수 있다'는 신뢰를 부여하였다고 평가할 수 있다.』 ○ 제1심판결 9면 19행의 "이 법정에서도 2차 근로계약과 관련하여는"을 "제1심 법정에서 2차 근로계약과 관련하여"로 고친다.
제1심판결 10면 6행의 마침표 다음에 "참가인이 3차 근로계약 기간 동안 근로계약 갱신과 관련하여 종전과는 다른 조건을 제시하였다는 사정도 나타나지 않는다(한편, 참가인은 이 사건 제보가 접수되는 등 원고에 대한 평판이 좋지 않았던 점을 고려하면 근로계약 갱신에 대한 신뢰가 형성되었다고 보기 어렵다는 취지로 주장한다. 그러나 참가인은 이 사건 제보가 접수된 뒤 원고와의 근로관계를 최종적으로 종료하는 대신근로계약의 형태를 변경하여 기간제 근로계약을 체결하였고, 근로기간을 연장하기도하였다. 따라서 위 제보 시점으로부터 1년 5개월가량 지난 2022년 3월 말경에 이르러 새삼스럽게 원고에 대한 부정적인 평판을 이유로 근로계약 갱신을 거부하였다고 보기
는 어렵다. 또한 참가인의 대표이사가 근로기간 연장과 관련하여 이 사건 제보나 원고의 평판 등을 언급한 것으로 보이지도 않는다. 그렇다면, 이 사건 제보가 3차 근로계약의 갱신 여부를 결정하는 데 있어 핵심적인 요인으로 고려되었다고 인정하기 어려우므로, 참가인의 위 주장은 이유 없다)."를 추가한다.
제1심판결 10면 12행의 "증인"을 "제1심 증인"으로 고친다.
제1심판결 10면 16행과 17행 사이에 아래 내용을 추가한다.
『마) 참가인 내부에는 수습기간을 거치는 근로자에 대한 업무 평가 절차 및 기준이 마련되어 있었던 것으로 보이는데, 기간제 근로자에 대한 계약 갱신 여부를 결정함에 있어서 이와 유사한 평가 기준이나 절차가 확립되어 있었는지가 확인되지 않기는 한다. 그러나 참가인 대표이사는 원고의 근무기간 동안 업무 성과에 따라 근로계약 갱신 여부를 결정하겠다는 의사를 반복적으로 표시하였고, 업무 성과 외 다른 조건을 언급한 적은 없다. 그렇다면 원고로서는 LC팀의 업무 성과가 근로계약 갱신에 있어서 핵심적인 요건이라고 인식하였고, 업무 성과를 끌어올리면 근로계약이 또 다시 갱신될 수 있다고 기대하였을 것으로 보인다.
근로계약 갱신에 대한 기대권은 근로계약과 취업규칙의 규정, 근로계약의 내용과 체결 동기, 갱신에 대한 요건이나 절차의 유무, 근로자가 수행하는 업무 내용 등 근로관계를 둘러싼 제반 사정을 종합적으로 고찰하여 판단할 문제이고, 기존에 근로기간이 연장된 이력이 없다고 하여 근로계약 갱신에 대한 기대권이 일률적으로 부정되는 것은 아니다. 원고의 경우 2차 근로계약과 동일한 근로조건으로 3차 근로계약을 체결함으로써 계약이 이미 한 차례 갱신되었으므로 원고의 입장에 있는 보통의 근로자라면 누구나 계약 기간이 추가로 연장될 가능성을 기대하였을 것으로 보이고, 참가인이 원고에
게 3차 근로계약 기간이 만료되면 근로계약이 확정적으로 종료될 것이라는 점을 고지하였다는 사정도 나타나지 않는다.
근로계약 갱신에 대한 기대권은 불안정한 지위에 노출되기 쉬운 기간제 근로자의 근로조건을 보호하는 데 그 목적이 있다. 따라서 업무의 특성과 내용 등에 비추어 근로기간을 탄력적으로 정할 필요성이 인정된다면, 근로조건의 불안정성을 초래하거나 가중시키지 않는 범위 내에서 갱신되는 근로계약의 기간을 당초의 근로계약 기간과 다르게 정하는 것도 허용된다고 봄이 타당하고, 이미 갱신된 근로계약 기간이 최초의 근로계약 기간과 상이하다는 사정만으로 추가적인 갱신에 대한 기대권을 부정하는 것이야말로 근로계약 갱신에 대한 기대권을 인정하는 취지에 반한다. 따라서 3차 근로계약기간이 2차 근로계약 기간보다 짧다는 사정만으로 원고의 근로계약 갱신에 대한 기대권을 부정할 것은 아니다.
참가인은 LC팀 소속인 대리 직급의 기간제 근로자의 근로기간을 연장한(6개월→ 7개월) 바 있고(갑 제14호증의 4, 5), 원고와 같은 이사 직급의 기간제 근로자에 대하여 근로계약을 갱신하지 않는다는 관행이 존재하였던 것으로 보이지는 않는다. 또한 참가인은 2차 근로계약이 종료되기 직전인 2022년 3월경 LC팀에서 일할 직원을 모집하였던 것으로 보이고, 2차 근로계약이 종료될 무렵 지적재산권 보호 업무를 중단하거나 담당 인력을 축소할 예정이었던 것으로 보이지도 않으므로[참가인 대표이사 또한 제1심 법정에서 '원고가 그만둔 후 다른 사람을 LC팀장으로 채용한 바 있다'라는 취지로 진술하였다(제1심 증인 G 녹취서 10쪽)], 원고가 담당한 업무가 일시적이었다고 평가하기도 어렵다. 이러한 사정들을 보태어 보더라도 3차 근로계약 종료 당시 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어
있었다고 인정할 수 있다.』
제1심판결 11면 14행의 "(한편"부터 15행의 "급감하였다)."까지를 아래와 같이 고친다.
『[한편, 갑 제24호증의 기재에 의하면, 2020년 LC팀 매출액 중 원고의 입사 시점(2020. 9. 28.) 이전의 부분도 2019년 같은 시기와 비교하여 현저히 적고, 원고는 이처럼 매출이 감소하던 중 채용된 것으로 보이므로, 원고 입사 이후의 LC팀 실적 부진의원인을 오롯이 원고의 책임으로 돌릴 수 없다. 나아가 원고가 퇴사한 2022년 3월 이후의 매출 역시 그 이전과 비교하여 감소하였다].』
제1심판결 11면 18행 다음에 아래 내용을 추가한다.
『나아가 참가인은 '1·2차 근로계약과 달리 3차 근로계약 기간 중에는 근로기간 연장을 전혀 고려하지 않았기 때문에 원고에 대한 업무 평가가 이루어지지 않았다.'라는 취지로 주장하면서도 1·2차 근로계약 기간 중 이루어진 업무 평가 결과를 제시하지 못하였고, 매출액 외 원고의 업무 성과를 추단할 만한 구체적인 평가 기준이나 지표에 관한 자료가 제출되어 있지도 않다. 그 밖에 참가인의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 원고의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신의 요건과 절차, 원고에게 책임 있는 사유의 유무 등 제반 사정을 종합하여 사회 통념에 비추어 보더라도, 참가인이 원고에 대한 근로계약의 갱신을 거절한 데 합리적인 이유가 있다고 인정하기 어렵다.』
결론
그렇다면, 제1심판결은 정당하므로, 피고와 참가인의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최항석(재판장) 백승엽 황의동
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.