서울고등법원 2025. 9. 26. 선고 2024누56322 판결

원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 원고가 제1심에서 제출한 증거들에다가 이 법원에 추가로 제출한 증거들을 면밀히 살펴보더라도, 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다. 따라서 이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 이유는 아래와 같이 추가하는 것 외에 제1심판결의 이유 기재(별지 포함)와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『한편 원고는 해고회피 노력의 일환으로 명예퇴직금의 상한을 상향하고 특별추가지원금을 지급하는 등 기존의 명예퇴직에 비하여 근로자에게 더 유리한 조건의 특별희망퇴직 프로그램을 실시하였고, 희망퇴직의 신청기한을 수차례 연장해주었는데, 희망퇴직외의 다른 방법은 F 그룹이 M&M 사업부를 매각하고 울산 공장을 폐업하게 된 상황에서 원고가 현실적으로 실행할 수 있는 조치에 해당하지 않았으므로, 원고는 특별희망퇴직 프로그램 실시만으로도 해고회피를 위한 노력을 다하였다고 주장한다.

앞서 본 법리에 의하면 정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건 중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직, 전근 등 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다. 그러나 원고에 대한 2023년 및 2024년 재무제표에 대한 감사보고서(갑 제40호증 참조)에 의하면, 원고의 M&M 사업부가 G 그룹에 인수된 이후,<1> 원고는 여전히 자동차 산업 분야의 주요 소재와 기술을 공급하고 있으며 울산 공장에서 엔지니어링 폴리머 등 주요 제품을 생산하고 있다. 또한 아래에서 보는 바와 같이 2개월 내외의 직무교육을 통하여 W&P 사업부 근로자들을 M&M 사업부로 전환배치하는 것이 충분히 가능하다고 보인다. 한편 원고는 앞서 본 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직, 전근 등 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 조치를 모두 취하였다고도 인정하기 어렵다. 그럼에도 원고는 W&P 사업부 근로자에 대하여 앞서 본 바와 같이 특별희망퇴직만을 실시하였을 뿐 W&P 사업부 근로자들에 대하여 직무교육 등을 거쳐 다른 부서로 전환배치를 하는 조치 등 원고에 계속하여 근무할 수 있도록 하는 다른 대안적 방안에 대하여 별도의 검토를 하거나 근로자대표들과 협의하는 등의 노력을 기울이지 않았다. 오히려 뒤에서 보는 바와 같이 원고는 2021. 7. 12. 및 2022. 5. 4. 임금 인상을 단행하거나 2022. 1. 4.경 M&M 사업부에 3명의 계약직을 채용하고, 그중 한 명은 계약이 연장되어 계속 근무하기도하는 등 해고회피를 위한 노력에 반하는 조치를 취하기도 하였다. 위와 같은 사정에

비추어 보면, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

또한 원고는 G 그룹과의 사이에 M&M 사업부의 매각 협상이 이루어지는 상황에서 M&M 사업부의 인력 과잉으로 인한 경쟁력 약화를 초래할 수 없으므로 W&P 사업부 근로자들을 M&M 사업부로의 전환배치하는 것은 애당초 불가능한 선택이었으며 희망퇴직을 실시하기 전에 W&P 사업부의 신규 채용을 중지하는 등의 조치도 취하였다고 주장한다. 그러나 원고의 위 주장을 인정할 객관적 증거가 없을 뿐만 아니라, 원고는 M&M 사업부에도 신규채용 중지, 일시휴직 등의 가능한 조치를 모두 취하는 등으로 W&P 사업부 근로자들을 M&M 사업부로 전환배치를 할 경우 원고가 주장하는 위와 같은 경쟁력 약화를 보완하는 다양한 조치도 선택할 수 있었다고 보임에도 그 구체적 조치에 관하여 아무런 노력도 하지 않은 것으로 보인다. 단순히 G 그룹과의 M&M 사업부 매각 협상 중이라는 사정만으로는 W&P 사업부 근로자들을 M&M 사업부로 전환배치하는 것이 애당초 불가능한 선택이었다는 원고의 위 주장은 설득력이 없다고 보인다(실제로 뒤에서 보는 바와 같이 원고의 M&M 사업부가 G 그룹에 인수되기 직전인 2021. 8.경부터 2021. 11.경까지 W&P 사업부 근로자 중 5명<2>이 M&M 사업부로 전환배치 되기도 하였는바, 특별희망퇴직을 원하지 않은 참가인에 대한 M&M 사업부로 전환배치가 애당초 불가능하였다고 단정하기도 어렵다).

원고는 서울행정법원 2017. 4. 14. 선고 2016구합4126 판결<3>에서도 희망퇴직이 근로자들을 정리해고한 사용자가 실시한 해고회피 방안의 주요 내용이었음에도 사용자가

해고회피 노력을 다하였다고 인정하였으므로 위 판결의 판단은 이 사건에서도 그대로 원용될 수 있다는 취지로 주장하나, 위 사건에서는 사용자가 임직원 및 사무직 근로자 전체의 급여 삭감, 경비 업무 외주화를 통한 관련 비용 최소화, 생산 규모의 축소 등 해고를 실시하기 전까지 재정상태 악화를 최소화하기 위하여 유동성 확보 및 경영난 극복 방안을 적극적으로 추진하였고, 노동조합과 사이에 특별노사협의회를 거치면서 정리해고 인원을 11명에서 5명으로 축소하는 등 전체 임직원들을 상대로 희망퇴직 이외의 조치를 적극적으로 시도한 사실이 인정되는바, 원고가 해고를 회피하기 위하여 W&P 사업부 근로자들에 대한 특별희망퇴직만을 중점적으로 실시한 이 사건과 사실관계를 달리하여 그대로 원용할 수 없다. 따라서 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.』

『원고는 M가 과거 M&M 사업부에 근무한 경력이 있어 교육 및 평가가 2개월 동안 이루어진 것이지, M&M 사업부에 근무 경력이 없는 W&P 사업부 근로자의 경우 3개월 이상의 교육기간이 소요되고 이는 M&M 사업부의 생산능력에 큰 타격이 될 수 있다고 주장하나, M&M 사업부에 투입된 단기 계약직 근로자들이 한 달간의 직무교육을 받고 기존 근로자들과 동일한 방식으로 업무를 수행하기도 하였는바(을나 제16호증 참조), 이에 비추어 보면, 제출된 증거들만으로 W&P 사업부 근로자의 전환배치를 위한 교육에 있어서 M&M 사업부의 생산능력에 큰 타격을 줄 정도의 시간과 인력이 들어간다고 인정하기 어렵다.』

『보이는 점, ④ 원고는 근로자대표들과 사이에 희망퇴직 외에 다른 해고회피 방안을 협의하지 못한 이유는 근로자대표들이 고용보장만을 주장하며 고용보장이 아닌 다른 방법에 대한 협의를 거부하였기 때문이라고 주장하나, 2021. 12. 7. 제1차 근로자대표 협의에서 원고측 대표자가 근로자대표에게 'W&P 사업부를 폐쇄하기로 결정하였다. 현실적으로 다른 부서에 재배치하여 직원들이 계속적으로 근무할 수 있는 여건은 되지 않고 휴업도 현실적으로 의미가 없다. 현재로서 해고를 피할 수 있는 최선의 노력은 모든 분이 희망퇴직을 신청하는 것으로 회사는 판단하고 있다'라는 의견을 전달하자, 근로자대표가 '이와 같은 일방적인 통보는 받아들일 수 없고 고용유지에 대한 방안을 제시해 달라. 해고회피에 대한 노력 방안보다 해고를 기정사실화 하는 것 같다. 진정성있는 해고회피 노력 없이 대상자부터 선정하겠다는 것은 받아들일 수 없다'는 의견을 제시하였음에도 원고측 대표자는 '회사에서 근로기준법에 따라 근로자대표와 협의를 하는 것인데, 노측에서 법적 절차마저 거부한다는 것은 이해하기 어렵다. 해고회피 노력의 일환으로 희망퇴직을 시행했다. 고용유지에 대한 안은 제시될 수 없다'라는 기존 의견을 고수하였는바, 이에 의하면, 오히려 원고가 근로자대표에게 해고회피 노력으로 희망퇴직 이외의 다른 조치는 논의할 필요도 없다는 취지로 이야기하면서 다른 방안에 대한 논의를 차단한 것으로 보이는 점』

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 오현규(재판장) 김유진 원종찬

각주1) 갑 제40호증의 각 기재에 의하면, 구체적으로 원고의 지분 100%가 양도되어 회사의 지배주주가 변경된 것이라고 보인다. 이에 의하면, 원고가 주장하는 바와 같이, M&M 사업부를 매각하였다고 단정하기도 어렵다.

각주2) 그중 2021. 11. 1. 자 O에 대한 전환배치는 2021. 10. 18. 자 W&P 사업부 운영 중단발표 및 2021. 10. 21. 자 특별희망퇴직 시행 공지 이후에 이루어지기도 하였다.

각주3) 원고가 'U 사건'이라 칭하며 인용한 판결로 위 판결에서는 '문제되는 정리해고는 근로기준법 제24조가 정하는 정리해고의 요건을 갖춘 것으로서 정당한 이유가 있는 해고에 해당한다'고 판단하였다. 위 판결은 '정리해고를 단행할 경영상의 필요가 인정되지 않는다'는 이유로 항소심(서울고등법원 2017. 10. 26. 선고 2017누48910 판결)에서 취소되었으나, 그 항소심 판결은 상고심(대법원 2022. 6. 9. 선고 2017다71604 판결)에서 위 경영상 필요가 인정된다는 이유로 파기환송되었다. 환송 후 이 법원에서 '경영상 필요와 해고회피 노력이 모두 인정되어 정당한 해고에 해당한다'는 취지의 판결(서울고등법원 2024. 6. 28. 선고 2022누47089 판결)이 선고되어 해당 판결은 대법원 2024. 10. 31. 자 심리불속행 판결을 거쳐 확정되었다.