서울고등법원 2025. 7. 17. 선고 2024누62228 판결

원고가 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서 원고가 주장한 내용과 크게 다르지 않고, 제출된 증거를 다시 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원의 판결이유는 아래와 같이 고치거나 원고가 이 법원에서 새로 하는 주장에 관한 판단을 추가하는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 별지와 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

"볼 수 없는 점, ④ 이 사건 고시 제51조 제1항에 대해 같은 조 제3항이 일정한 예외를 인정하는 것은, 장기요양기관의 경영 현실을 고려하였을 때 특정 직종 종사자들의 근무가 실제로 일정 부분 이루어졌음에도 단지 개별 근무시간이 월 기준 근무시간에 소폭 미달한다는 이유만으로 이들을 근무인원으로 산정하지 않아 관련 급여비용을 전액 인정하지 않는 것은 지나치게 부당하다는 전제에서, '근무인원 1인'으로 산정될 수 없는 동일 직종 종사자들의 근무시간을 합산한 결과가 월 기준 근무시간을 초과한다면 그 범위 내에서는 일부라도 급여비용을 인정하려는 데에 그 취지가 있고, 이는 근무시간이 '월 기준 근무시간에 미치지 못하는' 동일 직종 종사자들의 근무시간을 합하도록 한 해당 규정의 문언에 비추어 보더라도 명백한 점 등을 고려하면,"

"치되어 허용하기 어렵다. 또한 연차 유급휴가는 근로자의 출근요건 충족 여부에 따라 휴가 취득 여부가 결정되고 계속 근로기간에 따라 차등적으로 부여되는 보상적 휴가로서, 휴일과는 그 취지와 법적 성격, 발생요건, 해당 일에 근로한 경우 사용자가 근로자에게 부담하는 임금지급의무 범위 등을 달리하는 제도인바(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카13465 판결 참조), 원고가 요양보호사들과 계약한 24시간 근무 후 2일을 휴무하는 근무 방식이 요양보호사들의 월 기준 근무시간을 충족하기 어려운 현실적 측면이 있을지라도 그 본질이 근로기준법상 연차 유급휴가가 아닌 이상, 원고가 오로지 종사자의 월 기준 근무시간을 충족할 목적으로 휴무일 중 일부를 근무시간으로 인정되는 연차 유급휴가로 임의 등록하는 것은 허용될 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에선 원고의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다."

"근로기준법

제62조(유급휴가의 대체)

사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

제63조(적용의 제외)

이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

근로기준법 시행규칙

제10조(근로시간 등의 적용제외 승인 신청 등)

살피건대 이 사건 요양기관 소속 요양보호사들이 감시 또는 단속적으로 근로에 종사한다는 점을 인정할 수 있는 증거가 없고, 나아가 원고의 주장과 같이 요양보호사들이 감시 또는 단속적 근로자에 해당한다고 하더라도 사용자가 고용노동부장관으로부터 휴일, 휴게시간 등의 적용 제외 승인을 받은 경우에 한하여 휴일 등에 관한 근로기준법 규정이 적용되지 않는데(근로기준법 제63조 제3호, 근로기준법 시행규칙 제10조 제1항, 제4항), 원고가 고용노동부장관으로부터 요양보호사들의 휴일 등에 관하여 적용제외 승인을 받았다는 점을 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장도 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 기각한다.

판사 김무신(재판장) 김동완 김형배